北大纵横：人力资源规划与配套体系课件

1、人力资源规划和支持系统，2004年9月，1。学习和交流PPT。人力资源管理系统的各个模块构成一个闭环系统。人力资源规划是人力资源管理的航标。吸引优秀人才、留住优秀人才、培养优秀人才、吸引合适人才、建立科学的人才结构、有针对性的培训、畅通各类人才的职业发展渠道、完善绩效考核体系、薪酬与绩效挂钩。对员工的有效激励，明确的组织和工作设计，明确的工作职责，明确的工作要求，招聘和分配，考核激励，工作分析，培训和发展，人力资源规划，人员供求分析和基于发展战略的人力资源规划，2。学习和交流PPT，为什么要研究这个话题：很多企业都有这样的苦恼，比如：“单位改革后，员工年龄和知识结构的不合理性逐渐凸显。由于单位

2、战略发展的调整，有必要从人力资源规划入手，对单位进行全面的塑造，希望能得到相关的咨询帮助。”3.学习交流PPT，完成人力资源规划是与企业战略发展最密切相关的环节，在人力资源管理系统中，竞争力，人力资源规划，以及建设一个具有匹配结构的员工团队。塑造员工必备的技能，建立激励员工的关键机制，培养一大批符合公司企业文化、战略核心竞争力、业务运营和发展战略顺利实施的人才，是人力资源部门的驱动力：人力资源管理部门为企业发展提供的战略支持主要体现在人力资源规划上。学习交流PPT和人力资源规划的内容，即提前决定：要完成什么？(企业战略)如何完成，如何做？需要多少和什么样的人力？何时何地(人力资源规划/战略)完

3、成？(人力资源支持系统)人力资源规划将一个组织的战略规划转化为一个具体的人力资源数量和质量计划，包括人力资源需求预测和人力资源供给预测两部分。5。学习交流PPT，人力资源规划的目的，1。满足企业和组织发展的需要：培养企业未来发展所需的各种人力资源，制定招聘和培训发展计划。第二，人力资源的合理分配：改善各部门人力资源的不均衡分配，追求人力资源的合理化。第三，降低用人成本：分析现有人力资源结构，找出影响人力资源使用的瓶颈，从而最大限度地提高人力资源和组织效率。第四，满足员工职业发展的需要：职业规划结合组织和个人的成长。简而言之，人力资源规划的目的是根据组织的发展战略有效地利用和开发组织的人力资源。

4、6.学会沟通项目组合和人力资源规划的可实施性。一本书中写道，人力资源规划就像东风、西风和东北风。7.学习交流PPT，人力资源规划(广义上)流程，8。学会沟通项目组合、人力资源规划(广义上)以及设计和实施支持行动计划的具体步骤。第一步：根据企业的发展战略和战略进行环境评价。第二步：收集、分析和预测人力资源的供给和需求。其中，难点在于根据企业的目标和发展规划确定各相关部门的人力需求，包括各部门所需的专业人力质量和数量需求。第三步：制定人力资源目标和政策，并获得高级管理人员的支持和承诺。人力资源的目标和政策应与企业的总体目标和政策相匹配。(横向和纵向沟通)第四步：制定人力资源规划的行动计划。一个完整

5、的行动计划应该包括：招聘计划，培训计划，人事评估(晋升)计划，职业发展计划，组织结构调整计划9、学会交流PPT，并制定整体人力资源规划目标的框架模型。总体人力资源规划实际上是企业人力资源战略。人力资源规划是在与企业营销战略、财务战略、信息战略和技术战略相同的总体环境下制定和实施的。10.学会沟通PPT，制定人力资源规划目标的双向运行模式；11.学习交流个人或单位的项目组合、流程要素、行动、战略方向(使命、愿景和价值观)、战略目标、计划和程序、行动计划、运营计划、目标和预算、行动计划、绩效计划。公司，个人或单位，12，学会交流PPT，以问题为导向：找出人力资源问题所在：规划有效性：人力资源规划的

6、总体目标控制，环境评估和人力资源问题的确定：人力资源问题是“现实与理想状况之间的差距”，它代表着人们为更有效地实现企业战略做出贡献的机会。识别问题是制定人力资源战略以及将人力资源活动与企业优先事项相结合的开始。13、学习沟通PPT，确定人力资源问题的过程、环境评估：识别内部和外部环境的变化(比战略制定中的环境分析略简单，主要针对人)；问题确定：将相关的业务问题定义为需要采取行动来解决的问题，并堵塞漏洞(要求所有部门合作，主要是以会议或面谈的形式)；筛选问题：选择企业获取或保持竞争优势的最重要问题；解释问题：战略性地解释这些问题(如何为战略服务并赢得最高管理层的认可)。通常有两种有效的方法通过学

7、习交流PPT来评估环境，其本质是如何为今天的未来做准备，从今天到未来：分析不断增加的变化。从未来到今天的回顾：分析未来可能的情况。这两种分析方法有可能同时使用。环境评估原则：90%的数据最终可能是无用的，但10%的有用数据可能不会丢失，除非广泛收集。环境评估：寻找事实的过程：寻找和研究表明未来趋势和变化的数据。这一过程可以与制定企业总体战略的环境评估一起进行，也可以在有助于其他分析活动和吸收其他分析活动精髓的基础上单独进行。15.学习交流PPT和确定人力资源问题是一项技术性很强的工作，通常适用于外部咨询机构，或者要求人力资源部门具有很强的业务能力和组织地位。人力资源管理问题是一个特殊的管理范畴

8、，它是为同类人员的需要而定义的，难以定义市场经济竞争带来的挑战，成本控制也比较复杂。人力资源问题的定义不能仅靠专家知识和数据来完全定义。定义一个明确的问题，并明确指出需要一个过渡间隙。通常有必要在组织的各个层面发现问题。分组和分散的企业根据每个业务单元的环境评估与人相关的企业问题，从整个企业检查这些问题，并确定相似性和差异性。需要一个通用框架来涵盖企业和业务部门的问题。16、学习沟通PPT，在问题确定的过程中，我们必须首先选择那些不是问题的问题，以免使人力资源规划导向错误，流于形式，过于宽泛，没有代表性的企业问题：更有效地利用我们的人力资源；以风险为导向的高绩效组织；管理更加多元化的员工；工作

9、技能下降了。过于假设，直接取自环境评估并纳入规划：电子专业的毕业生人数将少于企业发展所需的人数；未来，全球高级管理人员将被要求流利地使用至少一种非母语语言；增加股本将提高员工对公司战略的认识在某种程度上，它只描述了固有的问题：管理者没有花足够的时间管理他们的下属，他们的行为就像个人贡献者一样。需要一个新的综合人力资源信息/薪酬系统；需要重新设计绩效管理体系；员工需要更早、更广泛地了解公司的立场。一般原则：所有问题都必须被认定为与企业相关的“痛苦”问题。人力资源问题的筛选：筛选过程将问题限制在那些对企业有直接影响的问题和那些可以清楚解释的问题。应该考虑问题之间的内部冲突和平衡、管理人员的利益、财

10、务预算的数额、可用资源和其他因素。17、学会沟通PPT、筛选人力资源问题的原则和筛选标准：关注几个重要问题。筛选过程：问题的可能性；如果出现这个问题，会对企业产生什么影响？企业改变、管理或控制问题的能力。18，学习和交流PPT，列举重要的人力资源问题：主要从外部竞争，定期的薪酬活动，人力资源信息人员援助，多元化管理人员/工作文化素养，工作生活创新质量，灵活的工作时间，遵守法律法规，更换管理人员，选择福利成本控制政策，员工指导国际人力资源管理，以及保持与竞争对手对等的必要性等方面来看，鼓励高风险企业文化管理者关注和解决关键问题， 沟通和行动更快，真正杰出的创新，管理变革的能力，团队合作，灵活高效

11、的组织，明显的成本优势，高生产率，卓越的服务质量和员工技能，这将建立竞争优势：最重要的人力资源问题通常来自企业战略和业务计划框架内的企业变革。 它主要涉及提高企业绩效和管理由企业成长和变化引起的一些问题。在导致人力资源问题的外部变化中，最明显的是社会和人口结构的变化，主要涉及劳动力、工作态度和工作期望、医疗保健和家庭护理的变化。19、学会沟通PPT，解释重要的人力资源问题，提高企业绩效：保持低成本和强劲的现金流；提高产品和服务的质量；有效引进新技术；培养高超的能力。管理增长和变化：适应不断变化的人员需求；开展收购或兼并工作；有效地进行重建；成为更国际化的企业。由变化引起的人力资源问题，劳动力的

12、变化克服初级人才的短缺克服技能的缺乏帮助贫困的年轻人管理多样化的劳动力适应老龄化劳动力以妇女为主要劳动力为残疾工人提供工作条件工作态度和工作期望适应变化的企业期望适应对工作安全的关注适应工资期望建立最佳的劳资关系和遵守法律法规， 由社会和人口变化、医疗保健和家庭护理引起的人力资源问题需要控制医疗保健费用、控制药物滥用、满足家庭护理需求以及重新建立退休福利。 20.学会交换PPT。在确定重要的人力资源问题的过程中，我们应该对人力资源状况进行清查。员工数量(总数、部门数量、总部/总部及其比例关系)总体结构(教育背景、年龄、经验等)。部门间员工素质的比较流动性(退休率、辞职率、淘汰率)人力资源成本及

13、其构成(福利费、工资、培训费、招聘费等)。人力资源福利状况(投资回报(数量/成本)，21。第二部分人力资源规划研究：供求预测：也称狭义人力资源规划过程，22。学习交流PPT，人力资源需求分析是人力资源规划的难点和重点。一般来说，公司对各类人员的需求可以通过以下方法来衡量：趋势分析、比率分析、散点图、管理判断)、23、学习沟通PPT、需求预测方法1:趋势分析，根据过去一段时间(例如五年)的人力资源需求趋势来预测未来情况。同时，为了保证这种预测具有一定的价值，企业必须认真考虑技术或组织目标的变化所带来的趋势变化。作为初步预测，趋势分析是有价值的，但远远不够，因为就业水平很少只由过去的情况决定，而只

14、与时间和其他因素(如销售和生产率的变化等)有关。)也会影响企业未来的人才需求。24、学会沟通PPT，需求预测方法2:比率分析，比率分析是一种比趋势分析更准确、更简单地描述过去企业与人力需求之间关系的方法，以预测需求。它通过计算一个因果业务因素和所需人员数量之间的精确比率来确定未来劳动力需求的数量和类型，例如教师与学生的比率。与趋势分析一样，比率分析假设生产率保持不变。例如，无论如何激励销售人员，都不可能使每个销售人员的销售额超过50万元。如果销售生产率提高或降低，销售量与销售人员的比率就会发生变化，因此基于历史比率的人员预测并不十分准确。25，学会交流PPT，需求预测方法3:趋势图(回归分析)

15、，回归分析使得通过绘制散点图来确定业务因素(自变量)成为可能，如业务活动和人员水平(因变量)，这两个因素是否与预测企业未来的人员需求相关。如果这两者是相关的，那么一旦一个企业能够预测其业务活动，它就能够预测其人员需求。当只有一个自变量时，它是一元回归；当有多个自变量时，称为多元回归。26、学会沟通PPT，需求预测方法4:主管判断法，这是一种依靠相关专家和管理者运用自己的知识、经验甚至直觉来推测和判断未来人力资源需求的方法。常用的方法有自上而下法、自下而上法和德尔菲法。自上而下的方法主要取决于高级管理人员的判断，他们应该清楚地了解组织的发展方向；相反，自下而上的方法主要取决于部门和基层管理者的判

16、断。这种方法可以用于简单的预测，只需要清楚地了解当前的需求，而不反映未来的目标，并且不要求这些经理了解整个公司的目标；这两种方法经常同时使用，以便对未来需求形成更准确的预测。德尔菲法也是一种依靠管理者主观判断的预测方法。专家背对背，分别提供他们的预测，组织者综合专家的意见，再提供给专家(其他专家可能参与)，依此类推，直到形成一个可行且一致的预测。27、学习沟通PPT，人力资源需求预测的关键影响因素，员工需求的预测很大程度上取决于对未来产品需求性质的假设，这决定了所需员工的数量和类型。这项任务不是以人力资源专业人员为中心，而是可能涉及更多的业务设计师、财务和营销经理。有些部门可能比其他部门更容易

17、预测。例如，依靠过去的计划，我们可以对未来五年的医疗保健、中学教育和食品需求作出总体预测，从而可以预测未来的劳动力需求。然而，更难预测特定医院、学校或超市中的患者、学龄儿童和购物者的数量，因为这些消费者是移动的，并且通常具有相当大的选择性。在竞争激烈的国际市场上运营的公司更难制定人事计划。28、学习沟通PPT、人力资源规划、招聘、绩效管理、薪酬、职业发展、培训、领导力培训、继任规划、通用能力模型、全员核心能力模型、专业技术能力模型。为了满足公司各类人员的质量需求，必须建立能力模型作为人力资源规划的支持。29、学会交流PPT、能力模型和工作描述。工作描述中的“资格条件”侧重于履行工作职责所需的资格要求，如教育背景、工作经验等。能力模型鼓励员工了解他们在工作