企业激励机制论文#内容清晰

1、一、研究的目的和意义现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的重要组成部分，证实了这一趋势。 在实践中，激励理论具有较高的工具价值，因此越来越受到重视。 特别是近几十年来，西方管理界广泛应用于企业管理，劳资关系不断调整，员工的各种需求不断满足，员工的积极性被大幅度调动，资本主义的发展得到了推进。 但是，在中国对激励问题的认识和研究很慢，正视激励在企业管理中的重要性，将其应用于管理也近二十多年，同时，由于中国还处于新旧经济体制转换的过渡期，企业在管理方面还受到旧的管理模式的影响，企业激励工作还没有得到充分重视，有些企业， 特别是国有企业受到传统的陈腐思想观念的影响，激励手段相当落后

2、，一方面，简单，企业员工的积极性也没有充分发挥，企业经济效果越来越低。 因此，当务之急是借鉴西方的激励理论来运用，使企业尽快符合企业的现实，建立激发企业全体员工积极性和积极性的科学激励机制。二、目前国内外的研究动态关于激励问题的研究，从本世纪初开始西方管理界就对其继续研究，经过了飞跃。 他强调了单纯地以“x理论”和泰勒的“差分工资制”、“胡萝卜棒”、“任务奖金”为代表的“经济人”和用金钱刺激来激励的观点，为激励理论的研究拉开了帷幕。 迄今为止，已经形成了一些比较成熟的系统的激励理论。 对目前的企业管理来说，广泛使用的主要是两种：内容型激励理论和过程型激励理论。 前者从激励的原因和发挥激励作用的

3、具体内容，研究人的心理和行动发展的一般规律。 也就是说，人产生了满足需求及其需求的热情，满足需求是激发人积极性的原动力。 后者包括马斯洛的“需求层次论”、哈茨贝格的“二要素理论”和大卫麦克里兰的“达成激励理论”，着重研究了从激励过程到动机形成和行动目标选择的过程。 其中包括弗洛姆(V.H.Vroom )的“期待理论”、亚当斯(J.S.Adama )的“公平理论”、洛克(E.A.Locke )和保险丝(C.L.Huse )的“目标设定论”等。 笔者对目前常用的一些理论进行了简单的概况和评价。1 .马斯洛的需求层次论马斯洛根据人类的需要提出了这个理论。 他认为人是“有需求的动物”，人不仅有经济需求

4、，也有社会需求。 人类的需要创造了他们工作的目的和动机。 他把人的需求分为5种：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 因此，在激励过程中要考虑到员工的需求差异，根据员工的需求采取不同的激励措施，不能一律采用物质激励手段和单一的金钱刺激。 他还认为，在人们心理的发展过程中，这五种需求逐步上升，在几乎满足下一层的需求后，出现上一层的需求，在这种情况下，追求更高层次的需求的满足成为激励该行为的动力。 由此可知，如果我们有意识地利用个人的即时需求或诱发潜在需求来满足，就可以有效地调动个人行动的积极性，特别是具有自我启发作用的高水平需求，会产生更持续、更深、超未来的内在动力，利用这些可

5、以使员工更稳定2 .赫兹贝格(Herzberg )的二要素理论以上分析表明，需求水平论让人们理解了激励的必要条件，但它含有激励条件泛化的倾向，无论满足什么样的需求都能激发积极性。 这显然不完全，没有考虑到激励的效果。 因此，哈茨贝格通过对需求满足的激励效果的大量调查，发现员工在工作中产生满足和不满的因素不同，前者与工作内容本身密切相关，后者与工作环境和条件相关。 因此他指出，激励因素是与工作内容密切相关的因素，工作上的成就感、工作成绩得到认可，工作有挑战性，从事有前途的工作，承担一定的责任，有所提高等。 如果这样的因素不理想，员工不一定不满意，但是如果改善了这样的因素，员工会满意，提高员工的积

6、极性。 保健因素是关系到工作环境和条件的因素，包括公司的政策和行政管理、监督、工作条件、工资、安全性、人际关系和个人生活等。 如果这种因素不能很好地解决，员工得不到基本的满足，就会非常不满意，但是，这种因素被恰当地处理，只解决了员工的不满，不能满足人，所以没有太大的激励效果。 因此，不是满足人的一切需要来调动积极性，而是只有满足工作范围内的需要，才能真正发挥激励的作用。 这已经进入了明确激励条件认识的阶段。 但是，管理者不能因为保健因素不具有激励作用，而忽视其重要性，实践证明，良好工作的外部环境和条件能消除员工的不满和态度，对提高管理业绩起到了积极的作用。无论如何，需求水平论和二要素理论，是激

7、励的基础详细研究了员工的行动和与工作相关的各种因素，他们回答了以什么为基础，根据什么调动工作积极性等一系列问题，把激励作为牢固可靠的基础。 但是，在管理实践中，调动工作积极性是非常复杂的，在激励过程中，人的心理和行为受到很多因素的影响，激励的基础并不一定正确地得到很好的激励效果，要正视处理各种影响因素，顺利地通过各个环节，真正地调动人的积极性流程型激励理论弥补了这个缺点。 以下两个理论为代表。3 .弗洛姆(V.H.Vroom )的期待理论弗洛姆从激励过程开始，围绕目标展开了激励过程的研究。 总之，是根据需要设定目标，激发工作动机的方法。 基本的想法是：人，如果他们预计行动有助于实现某个目标，就

8、会被激励去做点什么来实现目标。 他认为，随时一个人从事某个行动的动力，是该行动的全部结果的期待值乘以达成该人所期待的目标的程度。 换言之，激励是某个人的某个行动的期望值和该人认为能达到该目标的概率的积。M=E*Vp其中M(Motivation )表示激励的程度，用公式表示的E(Expectancy )指的是某一行动带来某一预期成果的概率，V(Valence )是人对某一成果的喜好度。 这个理论表明我们的管理者应该重视目标的激励作用，但是目标的难易度不能太高，有可能被接受。 否则员工就会失去自信。 同时，要处理好工作业绩和奖励、奖励和满足个人需要的关系。 奖励要根据个人工作业绩来决定，不贡献就会

9、降低人的积极性，奖励不当会产生不公平感，同时根据人的需要，如果不采用多种奖励方式，就不能获得很大的奖励效果。4 .亚当斯(J.S.Adama )的公平理论如果菲姆从激励目标研究激励过程，亚当斯的公平理论就从奖励报酬这个阶段研究激励过程。 他认为员工对工作的积极性不仅受到其收入的绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。 也就是说，一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入)，也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比率)。 每个人无意识地将自己支付的劳动所得报酬和别人支付的劳动和报酬与个人的历史进行比较。 如果他发现自己的收支比率等于别人的收支比率，或者现在的收支比率等于过去的收支比率，那

10、当然被认为是正常的。 因为心情很好，所以努力工作。 但是，一旦发现了它，就会产生不公平感，并产生不满。 因此，作为激励的一环的奖励报酬是否真的能发挥激励的作用，不依赖于奖励报酬本身和奖励报酬的绝对值，而依赖于人的公平感。 所以在激励过程中一定要重视奖励的公平合理。总而言之，这些理论被西方企业广泛应用于工业组织、企业效率、金融、保险等多个领域，随着社会经济状况和员工的现实需求的变化而不断完善，因此有效地激励了员工的努力，极大地推动了社会的发展。在国内，由于激励研究起步较晚，最近二十几年出现了关于激励问题的研究着作和论文，但内容定性的记述很多，在激励工作中很难发现深层次的问题，与海外激励理论的研究

11、成果相差甚远。 总结这些文献内容，对国内激励问题的研究主要从两个方面着手：一西方激励理论的整理和消化，主要研究成果是：吴云在西方激励理论的历史演进及其启示中研究西方激励理论历史发展过程的极其发展趋势， 指出西方激励理论深化了孙俊岭在西方激励理论探析中基于人的行为基本模型，结合不同心理学派对的这些模型的解释，把激励理论分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合激励理论三种模式分析的孙立莉在激励理论述评中表示了需求层次论， 介绍了达成理论和二要素理论，将其归结为需求论，都是由需求的观点和甘华鸣编辑，企业管理出版社出版的人事管理速成也详细介绍了西方的激励理论，整理后的王一江、孔繁敏着的人力资源管理也

12、对激励问题进行了研究。 第二，探讨和研究了中国企业如何进行员工激励，如何建立有效的激励机制，比如梁梁、冲绳良在关于建立新型激励机制与综合应用激励手段的研究中从组织结构、企业文化、指导行为多方面进行变革，提出了建立新的激励机制的建议。 白海泉、张文才提出了试论激励理论在企业管理中的应用常用的激励员工方案。 例如奖惩、尊重、模范、模范激励等，还有徐成福、陈达编辑的中信出版社出版的员工激励手册，提出了更全面地激励员工的方案。 前者只是单纯地整理和评价，它对我国企业管理有什么意义，如何把它与我国企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需要结合起来应用于我国管理，是单纯的理论的介绍和导入过程，因此对我国企

13、业的激励起着重要的作用事实证明，理论只有在实践中应用才能发挥指导作用。 后者也只是单纯地说方法，没有或少理论。 而且方法多是零散的，没有一定的系统性，所以我国的激励工作无法充分发挥其性能。三、本文的主要研究方法和研究内容为了克服国内激励研究问题的这两个缺点，本文主要采用定性研究的方法，分析中国国有企业激励工作失败的原因，借鉴西方激励理论运用，结合中国企业管理的具体情况，提出了对中国企业进行有效激励的新思路和方法，加强西方激励理论的学习， 希望深化西方激励理论应用到我国企业管理实践中，在实践中加以突破和创新，提高激励理论在我国企业管理中的操作性和有效性，推进我国企业管理创新，增强企业活力。【正文

14、】二十一世纪，人类进入知识经济时代，知识资本的优势被视为企业竞争胜利的法宝，而知识资本优势的获得主要依赖人力资源。 人力资源的开发受到了很大的激励。 关于激励，人类对此进行了非常广泛和深入的研究。 特别是西方发达国家的研究者，为研究激励问题作出了不可缺少的贡献，提出了一系列有特色的激励理论，广泛应用于西方企业行业，极大地推动了资本主义生产力的发展。 但是，我国对长期以来激励的重要性的认识不足，深入研究太晚，所以中国企业的激励工作不能做好很多，基本上是追随西方流行的激励方式和手段、模型，脱离了激励的基本理论和其规律，脱离了企业的实际， 由于没有很好地建立科学有效的激励机制，企业内部员工的工作积极

15、性和主导性不足，企业的经济效果水平越来越低。 针对这个问题，笔者在深入研究西方激励理论的基础上，从分析中国企业激励工作中存在的问题开始，使用常用的几个激励理论从三个方面提出使激励工作有效的对策，并结合中国企业的实际，设计中国企业发展的科学有效的新的激励机制吧一、激励的来源和定义“激励”用中文词典解释为激励，激励，激励，激励，激励，是我国历史上楚国争斗时期项羽领导赵国，用“陷落的死和年轻人，放地保存”的兵法背水阵，激励杀兵的斗志英语“激励”一词来源于拉丁语，基本词类是动词形态motivate，意味着刺激、引导、动机和动机。 由于动词派生了形容词motive名词motivation，适用性增加，语

16、义依然很强。 两相对照，可以发现关于中英语的激励语义的解释大致一致，都意味着要努力实现通过某种有效的操作将别人引导到动机高的状态的目的。 管理学中激励的定义是个人需要及其引起的行为与该行为想要达到的目的之间的相互作用关系。 这是企业管理的重要功能，发挥了重要作用，是管理的核心。二、当前中国企业当前激励工作失败的原因分析我国企业改革经过二十多年的探索，取得了令人瞩目的成果，但不能否认，目前我国有很多企业因活力不足而处于困境。 众所周知，企业活力不仅具有宽松的政治经济环境，而且是激励企业内部管理，特别是管理，企业活力的源泉，有机地结合企业目标和员工个人目标，有效地调动企业整体积极性和创造性，是实现

17、企业经营目标的核心。 但是，中国社会科学院、全国总工会和几个省市科研机构共同进行的调查研究显示，目前中国骨干企业和大企业员工的积极性从一般水平下降到低水平的：个工作积极性平均只有60个，自觉、工作积极性严重不足， 虽然有克服某种困难的愿望，但没有开拓创新精神，专心研究的热情，员工工作中的安全度也明显很低，40人想退休，或想早点退休，或从事第二职业。 出现这种情况主要是因为中国企业激励工作存在很多问题和缺陷，主要表现在以下几个方面：1、领导缺乏激励意识，或对激励工作认识不足，重视不足。 表现是(1)人才竞争意识不足，激励的重要性被无视。 有些企业由于自己缺乏激烈的人才竞争意识，在经济全球化引起的人才配置国际化和国际人才争夺日益自然化的条件下，在人才流动不断加强的条件下，无视激励工作，企业人才大量流失，企业活力变成了被动水。(2)对公有制缺乏正确认识，放弃了激励。 长期以来，在经济学理论的引导下，在社会主义