商业银行绩效考评体系探析

1、商业银行绩效评价体系分析我国商业银行简单粗放的绩效考核模式的弊端越来越暴露出来，如短期经营行为和滞后的经营风险。如何促进商业银行的稳健发展，提高其核心竞争力，构建科学合理的绩效评价体系变得越来越重要。一，我国商业银行绩效评价体系的现状目前，我国商业银行已经建立了比较完善的法人绩效考核体系，它们都以加强管理、规避风险、实现利润最大化为绩效考核目标。然而，在商业银行高级管理层层面，绩效评价的指导思想往往是以绩效为导向的、短期的，这与商业银行法人层面的绩效评价目标不一致。根源在于中国独特的银行管理体制，尤其是公司治理和组织结构的不完善。商业银行高级管理层急于扩大存贷款规模，追求短期利益，掩盖不良资产

2、，以扩大业绩，缩小问题和风险，导致我国商业银行法人层面绩效评价目标缺乏连续性。主要体现在以下几个方面：(1)在设定绩效评价指标时，评价指标侧重于规模扩张和短期效益。虽然这些指标包括存款规模、贷款规模、发卡量、中间业务、不良资产控制、当期利润等。更多的指标往往是财务指标，而对风险和质量指标以及管理指标的关注相对不足。在单纯追求规模扩张和当期经营利润的过程中，忽略了企业盈利能力和风险之间的平衡。(二)在绩效评价计划中，缺乏对银行实际情况和长远发展的深入思考。对绩效考核的理解仅仅是对部门、分支机构和员工计划指标完成情况的评估，导致盲目自上而下制定计划，层层分解计划指标，层层加码，严重脱离实际。(三)

3、在绩效考核激励机制中，片面通过员工利益最大化来体现绩效的激励效果。激励变成了简单的收入奖励和工作晋升，而不是将个人利益与银行的长期发展相结合。评估结果与员工的绩效工资奖金直接相关。激励方法简单、僵化，并且有许多缺点。员工缺乏不断创新的动力，这对提升商业银行的持续竞争力极为不利。二、建立科学合理的商业银行绩效评价体系的重要性(一)有利于落实科学发展观，形成强有力的目标导向。科学发展观内涵丰富。要把它付诸实践，并转化为各部门的指导思想和实际行动，必须有一套科学的评价标准和评价体系。科学的绩效评估和考核可以将科学发展观的原则要求转化为量化的指标体系，从而强化各分支机构和部门的绩效意识，形成正确的决策

4、导向和工作导向，为树立和落实科学发展观提供有力支持。(二)有利于商业银行公司治理结构的完善。商业银行的治理结构以股东价值最大化为目标，在投资者、董事会和高级管理层之间合理分配权利和责任。科学合理的商业银行绩效评价体系可以进一步完善和优化公司治理结构。合理配置和行使商业银行控制权，使剩余索取权和控制权对称，董事会和管理层责任明确；建立良好的评价和激励约束机制；明确信息披露和分析机制。(3)有利于加快引进先进的评估方法，实现企业盈利能力和风险之间的平衡。科学合理的绩效考核体系可以引入先进的绩效考核指标和方法、经济资本法、平衡计分卡、经济增加值等先进的绩效考核技术和方法，在先进的绩效考核技术和方法的

5、指导下，进一步促进商业银行实现短期财务指标与长期发展战略、业务发展与业务创新能力、业务发展与人力资源之间的平衡。先进方法和工具的引入，将逐步把银行绩效评估从简单的量化和经验判断转变为基于先进量化模型的科学评估，银行绩效管理水平将大大提高。(四)有利于建立健全绩效考核的激励和约束机制，激发员工的主观能动性和创造性。科学合理的绩效考核体系将绩效考核视为激励员工长期发展的手段和引导员工自我发展、规划员工职业生涯的基础，有利于商业银行激发员工的创造力、调动员工的积极性、调动员工对工作和目标的积极性。现代商业银行面临的经营环境和金融竞争比以往任何时候都更加复杂，因此调动员工的积极性和创造性就显得尤为重要

6、，科学合理的绩效考核体系能够对员工起到很大的激励和约束作用。只有建立良好的绩效考核体系，才能留住人才，充分发挥人才的聪明才智，让员工有归属感和使命感。(五)有利于加强内部控制，规避风险，促进业务健康稳定发展，增强商业银行竞争力。科学合理的绩效考核体系应涵盖平衡计分卡“内部业务流程”中的内部管理和内部控制，能够不断完善银行体系，完善业务流程，加强内部控制和管理，预防案件，堵塞漏洞，规避风险，建立良好的金融行为规范和金融秩序，积极促进商业银行有效、健康、可持续发展。三、构建科学合理的商业银行绩效评价体系的基本思路(一)适应国内外经济形势的深刻变化，按照监管部门的监管要求，正确落实科学发展观是构建科

7、学合理的绩效考核体系的前提。随着我国金融体制改革的深入和国际银行业监管要求的日益严格，商业银行必须适应新经济形势的发展，结合发展战略目标，根据央行和银监会的监管要求，制定科学合理的绩效评价体系。同时，在科学发展观的指导下，建立符合各分行实际情况的绩效考核体系，绩效考核指标的设计应体现以下要求：一是体现科学发展观的要求；二是反映银行的发展战略；三是反映当代绩效管理理论和实践的成果；第四，它反映了商业银行的实际市场情况，分支机构的差异，不同层次和不同地区的差异。(二)完善公司治理结构和内部组织结构，构建科学合理的绩效评价体系。商业银行应积极探索和理顺委托代理关系，逐步解决内部人控制、商业银行经营者

8、短期个人利益和经营者高于商业银行法人利益的问题。商业银行董事会应在战略决策中把短期利益和长期发展结合起来，引导商业银行稳健经营和可持续发展。同时，董事会应消除外部干扰，严格按照中华人民共和国公司法的要求任命高级管理人员。高级管理人员应相对稳定，以减少其任期内追求政治成就、急于扩大存贷款规模、追求短期利益等非理性行为。商业银行监事会应当对银行绩效评估体系进行监督检查，及时终止不利于银行稳定运行和可持续发展的绩效评估体系。商业银行应在内部组织结构上向矩阵式方向发展，实现垂直管理，建立机构横向评估与产品业务评估相结合的模式。(三)引进先进的绩效评估技术和技术支撑，构建科学合理的绩效评估信息支撑体系。

9、引进先进的绩效考核技术和方法，完善商业银行的绩效考核体系，如360度考核法、关键事件法、平衡计分卡、经济资本法等。不断提高绩效考核的全面性、科学性和有效性。加快完善信息管理系统，引入管理会计方法，建立科学的内部定价体系和内部转移成本分析体系，明确列出考核期间各部门、集团和员工的业务发展、成本消耗和收益创造的明细，对利润中心和费用中心进行量化分析，为全面业务计划的编制、分解和监控提供依据，为绩效考核机制的有效实施提供有力的信息支持。(4)引入资本约束下的合理发展机制，树立管理效益和风险补偿的理念，完善绩效考核的激励和约束机制，构建科学合理的绩效考核体系的激励机制。商业银行应将股东价值最大化作为绩

10、效评估的最终目标，将拨备后利润最大化作为绩效评估的中间目标，将提供具有竞争力的优质金融产品和服务作为绩效评估的操作目标。商业银行应在绩效考核中引入资本约束下的合理发展机制，强化资本理念，树立资本占用、资本约束规模扩张、资本覆盖风险等经营理念。树立管理效益和风险补偿的理念。绩效评价指标的内容和权重倾向于经营效益、资产质量和内部管理指标。收益指标应反映风险调整后的资本收益。在制定绩效考核计划时，要注意协调沟通，实现自上而下和自下而上的有机结合，确保指标计划既符合全行业务发展战略目标，又适应分行实际情况。在制定和实施评估计划的过程中，有必要建立全员参与的制度，以增强员工对绩效评估的认同感。在完善绩效

11、考核的激励和约束机制时，应把个人利益与银行的长远发展结合起来，在对被考核对象进行当期物质奖励的同时，关注员工的长远利益和个人发展。(5)逐步建立以风险调整资本收益为核心效益的评价指标，实现风险控制和效益增长平衡的绩效评价指标设置。风险调整资本回报率指标包括风险调整资本回报率(RAROC)和经济增加值(EVA)。RAROC通过预期损失来调整利润，而RORAC评估可以有效遏制风险预算超出银行能力的机构和个人。经济增加值是税后净营业利润与资本总成本之间的差额。经济增加值的应用反映了商业银行持续的价值创造，不计入资本成本的短期行为实施者将受到有效约束。这两项指标构成了商业银行的核心效益评估指标，同时从资产质量、经营效率、业务创新、内部管理和人力资源等方面对分行进行综合