华为：胜任能力素质模型

1、华为能力素质模型、研究和开发人员的素质及其评价、素质模型背景、素质模型的目的素质模型的建立过程华为优秀研发人员的素质模型、素质模型的目的确立，华为从事公司研究和开发的员工找到保证优秀能力的素质。 为公司招聘人员和员工培训提供指导和参考。 采用行为采访技术的理由是传统的符号操作式智能测试无法预测学习成绩以外的工作业绩。 标准化人格特性考试在工业情况下的有效性很差。 McClelland等人提出的工作素质评价技术，可以找到工作相关知识、能力、技术和其他素质。 这些资质是从工作行为中得到的，可以推论出其他工作的情况。 素质模型的建立过程是利用行为访问技术访问优秀的研发人员。 把访问录音逐字改写成文字

2、。 我从那个教材里找到可以分析的资料。 编码、分类和命名可分析的数据。 统计各素质在文本中出现的频率。 对频率最高的几个素质进行分级，为各等级提供行动说明。 华为优秀的研发人员的主要素质思考能力(TA):60达成意向(ACH):37团队合作(TW):36学习能力(LA):35强韧性(TNC):32主导性(INT):20指导性(DIR):10寻求信息(INF):10组织承诺(OC):10诚实(Inc )。 9灵活性(FLX):8优秀开发者的素质表现，思考能力达成是团队合作学习能力的坚强主导性，图的素质和工作业绩，达成主导性，任务工作业绩，结果，思考能力的学习能力，团队合作坚强，支持性的素质，动力

3、的素质，认知性的素质，思考能力，思考能力的意义，个人分析，问题这包括分析推理和综合思维。 分析推论是在理解问题时，把它分成更小的部分，通过逻辑演绎，排除无关的资料，找出事情发生的前因结果。 分析推论也被称为演绎推论、分析思考、纵向思考、实践智能等。 综合思考是用现有的概念和理论作出概括的推论。 考虑这个问题的方法是，整合分散的信息，看它们的联系，找出事物背后隐藏的问题和存在的模式。 综合思考也被称为概念思考、模型认知、理解力、批判性思考等。 思考能力的表现，0，不能正确细致地考虑事情发生的原因，或者不能根据现有的经验和知识正确地判断现在面临的问题。 1 .将复杂的问题分解为不同的部分，根据更容

4、易掌握的经验和常识迅速发现问题的本质。 2 .发现事件的各种原因和行为的不同结果，或发现复杂的东西之间的联系。 3 .恰当地运用现有的概念、理论、方法、技术等，找到最有效地解决复杂问题的方法。 与思考能力有密切关系的素质，学习能力主导的影响力达成的方向，达成的方向，达成的方向的意义，迎接困难的挑战。 有着自己的表现超过别人，想表现自己的能力的强烈愿望。 为了达成优秀的标准而努力。 不断地追求进步。 关注结果和效率，重视成本和报酬分析。 达成动机：追求卓越的动力，社会整体的达成动机与这个社会的进步和生产力有正相关关系。 古希腊社会达成动机水平的变化与希腊文明的兴衰过程一致。 美国社会的达成动机与

5、其发明创造活动(专利指数)具有高一致性。 达成目标的表现形式是0、安居现状，不追求个人技术和专业修养方面的进步，或者在产品开发中不达到质量标准。 1 .努力使工作更好，达到某个优秀的标准。 2 .创意为自己制定了挑战性目标，提高产品性能和生产效率，并为实现这个目标而行动。3 .在慎重地比较研究成本和利益、利益和缺点的基础上作出决定，为了获得巨大的利益而大胆地冒险。以成果为导向的密切素质、自主的学习能力思考能力(创造性思考)、团队合作、团队合作的意义、个人想和小组其他人合作完成任务，不单独工作，也不以竞争性的方式工作。 团队是指为了实现某个目标而共同工作的小组，是指部门内的产品开发团队、市场营销

6、团队、为了满足客户的需要而结合在一起的部门间的小组。 也被称为集体管理、集体助长、解决争端、鼓励人等。 相关研究表明，Robert Kelley和Janet Caplan研究了贝尔研究所1015%的最优秀研究者。 他们在智商和性格特征上与其他研究者没有显着差异。 他们花时间和有可能在关键时刻帮助的人建立关系。 此外，这些人善于与人才组织协调，可以指导人们达成共识，借鉴他人的意见，有说服力，促进合作，避免冲突。 团队合作的表现，0、在工作中单独工作，不与别人交流，更不与别人矛盾。 1、与小组其他人合作、交流、共享信息和知识。 2 .留下自己的技能帮助其他成员解决问题，告诉别人。 3 .积极寻求和

7、尊重别人的观点，鼓励其他成员，促进小组成员之间的合作，提高小组合作气氛。 与团队合作关系密切的素质，人要有自信地发展别人的影响力、学习能力、学习能力的意义，积极地获取相关信息和知识，通过加工和理解它，不断更新知识结构，提高工作技能。 学习能力强的人好奇心强，想深入理解事物，利用一切可能的机会获得对工作有用的信息。 了解专业的最新发展和动向，意识到这些最新的方法和技术对自己从事的产品开发和产业整体的影响。 也被称为好奇心、知识欲、钻研精神等。 学习能力的表现是0，专业停滞，不更新自己的知识结构，不想向别人学习。 1 .喜欢向其他同事学习，很擅长。 2、钻研资料，获得必要的知识和技能，快速适应新工

8、作的要求。 3 .能深刻理解现在最新的知识和技术，意识到其在产业界的应用。 学习能力和密切的素质，主导的思考能力客户服务能协助理解人的团队，坚持不懈，坚强的意义，能在非常艰苦和不利的情况下克服外部和自己的困难，完成工作。 坚强的人遭受挫折时，能抑制自己的不良情绪，抑制自己消极的行为面对别人的敌意时，能忍受保持感情冷静和稳定性的严峻工作条件和巨大压力，保护工作业绩不受外部压力、挫折和个人消极情绪的影响。 在不利的情况下没有不满和恶意，看到事物的积极的一面。 即使受到别人的反对，也按照自己的意见和计划继续工作。 韧性也被称为忍耐、压力忍耐、自我控制、情绪成熟度和意志力等。 顽强的表现，0，批评，挫

9、折，压力不堪。 1 .在面对挫折时，抑制自己消极的感情(愤怒、焦躁、失望等)，保持感情的稳定。 2 .在比较困难的情况和较大的压力下继续工作。 3、有效控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力。 与毅力有密切关系的素质能达到引导自信学习能力的影响力、主导性、主导性的意义，个人会不惜把大量精力投入工作中。 事前预测事件发生的可能性，有计划地行动，提高工作绩效，避免问题的发生，创造新的机会。 这种质量也被称为决断力、战略未来取向、前瞻性等。自主表达，0，需要别人的催促来完成任务。 不要事先计划和考虑问题，在问题发生之前不能意识到事情的严重性。 1 .自觉地在工作中投入更多的努力和精力。 2 .及时

10、发现某个机会和问题，迅速行动。 3 .尽早行动，以创造机会，避免问题的发生。 引导积极关系和密切的素质、影响力的学习能力发展他人团队合作，在素质模型的采用中的应用，基于素质的采用面试，根据工作素质模型确定面试内容。 请应征者详细报告在工作事件中的具体表现。 特别重视考察应征者最近的工作行为。 行为说明式采用面试，优点1，提高了采用面试的准确性。 根据自己具有的素质模型和说明各种素质的行为的说明，面试者很容易根据应征者的回答客观地判断其能力。 在传统的录用面试中，录用者没有具体客观的标准，应征者的回答容易作出主观的判断。 优点2，增加了招聘面试的目标。 让应征者报告自己过去的工作事件，说明这些工

11、作事件是有效还是无效。 招聘者通过应聘者在以前工作中的表现，系统地预测未来工作的业绩。 在传统的录用面试中，只让应聘者讲述过去的经验和过去的活动，有些应聘者的说明只是广泛地说，录用者无法知道那项工作的好坏。 优点3、考察应征者的实际工作能力。 将应征者在过去事件中所做的具体行为汇总起来，录用者很容易判断应征者工作能力的高低。 在传统的录用面试中，应征者自己不能对自己进行评价，如在优点和缺点、爱好、理想、态度、人生哲学等方面说明个人的实际表现。 优点4、避免模式化的回答，具有较高的区分度。 在行动面谈中，应征者被要求有具体的事件和自己的表现，所以不是想象该怎么办。 应征者很难编造故事。 应征者在

12、接受学习和应聘训练后，很容易作出让虚构和录用者高兴的回答。 模型化的回答在录用面试上没有区别度。 制定行为面谈大纲，确立提问范围和提问1，达成指南2，团队合作3，学习能力4，韧性5，主导性地对问题进行分类，把最近的工作经验和与工作有关的经验和习惯性工作场合下的人际关系经验按一定顺序排列，行为面谈大纲：例1，最近的工作经验3.2，过去几个月内你关这份资料的大致内容是什么？你从哪里得到了那份资料？仔细阅读了这份资料？资料中的观点给了我什么样的启发？资料中的观点对你的工作有什么帮助？行为面谈的纲要：例2，工作经验和习惯1.2，工作中产品的性能和生产率当时你担任什么任务？当时的工作和产品处于什么状况？

13、 为什么要改良那个？用什么样的方法改善？改善之后有什么优点？ 其他人是怎么评价你的工作的？ 行为面谈纲要：例3、工作场合与他人交往2.1、请告诉我你最近在工作中和别人一起解决了问题的事件。 这个事件发生在什么情况下？和你一起工作的是谁？用什么方法工作？在这个过程中你们对问题的看法不同吗？ 任务结束后，你的合作者会如何评价你？ 评价员工素质，评价员工素质的重要性，发现员工的优点和不足，开发人才系统，以需要员工培训的方面作为人才选拔的参考，素质判断的困难，素质比工作业绩更抽象，更难把握。 素质为人所知，但不能说清楚，所以其判断是主观的。个人在自我总结中容易夸大自己的优点，有选择地报告，容易混淆自己

14、的理想和实际工作。 人际关系的状况和利益冲突等增加了素质评价的难度。 如何了解素质，通过重要工作事件了解员工的素质。 事件包括背景、个人行为和结果。 了解员工在特定工作情况下的思想、感情、愿望，尤其是在这种情况下的行为。 尽量让员工详细具体地说明自己的行动和想法，不要依赖自己的总结。 不行动描述性的报告，理论性的意见：应该，会，我想，暧昧不正确的回答：经常，有时，我工作的时候，一直很积极。 我们部门每个人都在努力把工作做好。 我相信每个员工都应该意识到该做点什么。 根据情况的不同，发现自己所属的小组可以帮助完成更好的任务，或者可以对小组负责。 即使没有人让我做，我也绝对愿意帮助我。 团队合作，

15、如何处理难以合作的人们？ (理论问题)你擅长处理和别人的冲突吗？ (诱导性问题)作为项目的负责人，请告诉我项目组中难以和谁合作的人(行动记述性问题)如何解决项目中出现的XX问题？ (理论问题)你能正确地找到程序编制过程中出现的问题吗？ (诱导性的问题)请告诉我你在写程序时遇到的问题。 你是怎么解决这个问题的(行动的问题)，为了适应适应性、变化的条件而必须改变自己的日程的时候，你有什么感觉？ (理论问题)啊，你在过去半年内做了三个项目。 这种频繁的工作转换让你烦恼吗？ (诱导性的问题)请在工作中调整自己使之适应工作的变化。 事件的背景是什么？最后的结果如何？(行为性问题)，根据素质分析、员工的表

16、现，逐步完善和丰富素质词典。 选择能表现个人素质的材料。 这些资料必须是具体的、导致了某些结果的、个人自己制作的、已经发生的行为和想法。 参照素质词典判断员工素质的种类，评价等级。 2人以上进行评定会增加客观性。 素质评价练习，练习一，他的重要数据不见了，当时这个数据库的数据是一部分人操作的，电脑，一部分是自动的，打电话自动处理的，那时的自动部分是我做的，首先我想调查这部分，理论上我的部分是通过通信协议通过没有直接操作的通信协议，通信协议已经死了。如果说这样的数据随机丢失或丢失了，理论上应该说不是我的通信协议的原因，我把它排除在外。 练习2、询问公司的其他项目组，项目组做过，但是没有找到那个人

17、，好像出差了。 然后，自己看书，读了几十遍，一个词的词抠，读了十遍才知道这是什么意思，那完全是英语，不是说英语，而是理解不了。 然后，继续读，一点点深入理解，这个时间比较长，应该说是我部分中这个难易度最高的。 看到后面的人，有时会想起前面的人应该怎么理解。 前面的人可能错了。 左右、前后比较，并不是一点点理解，而是有点吝啬。练习3，不成功的话，这个项目就做不了。 那个当然影响很大。 首先，我承诺的事情没有实现。 当然，我不知道公司会如何惩罚我。 但是，这一定是个坏事件。 市场部已经在宣传这件事了。 局方面稍后问他们“那个XX技术什么时候能使用？”。 但是，如果我死了那个，我的责任一定很大。 当然，我不会用上千种方法让它死的。 有时也冒风险。 我认为不能做到这一点