人资管理能力提升

1、人力资源管理能力的提升与挑战,侯明顺 2016年4月16日,一. 人力资源管理架构,愿景/文化/经营理念,组织规划,职掌,人力资源政策（尊重人才、即时肯定、学习发展、团队合作、全员经营）,人力配置,权责,组织,用人理念,任免升迁,任用,薪资福利,经营成果,激励,薪酬,绩效管理,绩效考核,奖惩,考核,人才培训,职涯规划与发展,发展,经营绩效（财务、顾客、人才、系统）,人才需求,企业发展,年终奖金,同仁乐意,二. 人力资源管理五大主要领域,三. 人力资源主要职责及角色,（一）从传统人资到策略人资,传统人资,老板的忠仆或Policy Police 强调照章行事，不问贡献何在 没有一套理论可以解释、预

2、测与应用人力管理与工作流程的关系 所作所为与经营绩效关系不大 不懂运用资讯科技，忽略人脑电脑共生趋势 无缘晋入决策阶层,三. 人力资源主要职责及角色,策略人资,坚信企业的存在是为了创造顾客、员工与股东价值 顾客产品决定流程，流程决定组织能力 Competence是人力管理的核心 注重量化评比及理论根据，强调HR实务必须与经营面结合 善用IT提升服务效益及提高HR人员价值,（一）从传统人资到策略人资,三. 人力资源主要职责及角色,传统用人模式（被动式）,主管观念比照办理,人力成本,用人策略,人力绩效,决定,反应,影响,没有关联，不知怎么办？,（一）从传统人资到策略人资,三. 人力资源主要职责及角

3、色,策略用人模式（主动式）,产业环境竞争策略,用人策略,人力成本,人力绩效,制定,决定,追踪,评比/修正,（一）从传统人资到策略人资,三. 人力资源主要职责及角色,（二）人资职能的转变,从 职能导向 内部重点 被动反应 行政管理 受活动驱动 以活动为重点 视野狭小 行为型 方法传统 互不信任 决策权力集中,到 战略导向 顾客重点 主动出击 咨询者 受价值驱动 以有效性为重点 视野广阔 合作伙伴 思考非传统方法 解决问题型 决策权力分散,三. 人力资源主要职责及角色,（三）人资角色,所有业务活动，均与企业目标结合 策略规划者 具备商业意识、成本观念 企业文化塑造者,企业伙伴,人力资源专家,员工关

4、系促进者,变革推动者,具备人资专业 客户导向 熟练使用HR工具,管理变革 提供咨询 影响他人,尊重多样性 沟通能力良好 能够解决冲突 尊重他人,四. 人力资源核心职能,1.营运知识,包括财务能力、策略能力、技术能力 要求人资人员成为企业核心经营管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。,2.人力资源实务知识,包括组织、任用、薪酬、发展、考核、沟通（影响力） 要求有能力在配合企业经营目标和当时的时空环境下，提供最适当的人力资源实务，协助企业短中长期的经营发展。,四.人力资源核心职能,3.变革/流程管理,包括创新、转型、解决问题、组织关系、角色影响 因为企业的外在环境变化快速，企业必须进行内部变革才能持续拥有竞争力。 人力资源人员若具有管理变革的能力，可以帮助组织或成员管理变革，减少抗拒甚至化阻力为助力，进而建立组织变革的气氛。 具有管理变革流程能力的人力资源专业人员，会展现卓越的变革管理者特性：了解问题、和客户建立关系、清楚说明愿景、解决问题、达成目标。,五.讨论,三全人力资源SWOT分析,S,W,O,T,六.结论,人资角色,服务提供者,专业咨询者,规章制度把关者,人力发展促进者,六.结论