人才测评技术分享

1、人才测评技术分享,请将手机调整为震动或静音,课程目标,明确招聘面试方式和流程，做到标准化面试； 明确面试要素的明细，做到面试有的放矢； 掌握一定面试技巧，提高面试效率；,人是可以测量的！,心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为，对于那些贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测

2、量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。,诸葛亮的“识人七法”,问之以是非而观其志 穷之以辞辩而观其变 咨之以计谋而观其识 告之以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信,孔子与颜回 “千年古树莫存身，杀人不明勿动手。”,人才素质测评主要类型 1、选拔性人才素质测评（企业招聘选拔等工作）； 2、配置性人才素质测评（人岗匹配、岗位安置）； 3、诊断性人才素质测评（组织诊断、组织架构调整）； 4、开发性人才素质测评（接班人计划、人才池、轮岗、培训需求）； 5、考核性人才素质测评

3、（鉴定性测评；绩效等） 人才素质测评主要功用：评定、诊断反馈、预测,我国人才测评应用情况统计,1. HR对测评的了解度 59.44%的HR对测评有一定了解 33.96%的HR熟悉常见的测评工具,2. 企业对测评的使用情况 44.45%的企业正在使用人才测评 34.74%的企业近期有引进人才测评的计划,自公务员考试率先采用人才测评技术开始，越来越多的企业和HR关注、了解人才测评，并将其使用在实际工作中。,人才测评技术系统,标准化测验技术,“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都

4、是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。 现代人才测评中标准化测验可以分为以下几类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等 标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。,成就动机测验 职业倦怠测验 应对方式测验 心理健康测试 职业价值观测试,MBTI测验 16PF测验 性格类型测验 职业倾向测验 情绪管理能力测验 DISC测试,韦氏量表 比奈测试 通用能力测验动态题库,能力,性格,动机,

5、情绪管理能力测验,理论基础 理论基础是哈弗大学心理学博士丹尼尔戈尔曼情绪胜任力理论模型。 戈尔曼认为情绪智力在帮助个体取得成功上起的作用比智力的作用大，并且情绪智力可以通过经验和训练得到明显的提高。1998年，他自己之前研究成果的基础之上提出了一个5因素情绪智力理论结构，5个因素分别是自我意识、自我调节、自我激励、识别他人情绪、处理人际关系。并且，戈尔曼认为 “真正决定一个人成功与否的关键是情商而非智商” 。 作用 人事选拔录用、晋升评估。 情商越高，个人成功的可能性越大。 适用于所有人群，尤其适用于管理人员。,报告展示,16PF测验,理论基础 美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所教授R.B

6、.Cattell的人格特质理论。 R.B.Cattell从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。 R.B.Cattell认为，在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。 测验用途 通用于对所有岗位的人才个性特点考察。 心身疾病的预防、诊断和治疗。,维度构成 乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、 恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、 敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、 幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)

7、、 实验性(Q1)、独立性(Q2)、 自律性(Q3)、紧张性(Q4) 衍生特征 性格外向性、处事果断性、 心理健康水平、专业成就的可能性、 创新潜质、环境适应能力,测验5：16PF测验,报告展示,职业价值观测验,理论基础,职业价值观指一个人对待职业的认识和态度，以及对职业目标的追求和向往，是个人人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，其价值取向受到个人理想、信念、世界观、人生观和价值观等因素的影响。,基于马斯洛的需要层次理论，借鉴凌文辁等人对职业价值观的研究成果（声望因素、保健因素和发展因素），智联测评研究院的职业价值观测验在广泛收集数据和信息的基础上，确定了4个大维度和14个小维度，形成

8、了测验的维度结构。,职业价值观决定了一个人的职业期望，影响着其对职业方向和目标的选择。 对于个人，能做出更符合价值观的职业选择，获得更高的职业满意度，让职业发展道路更加顺畅；为自身职业规划提供良好的参考建议。 对于企业，能提高人才选拔、岗位安置、培训和晋升等工作的准确性，为人事工作提供更好的参考依据。 外部选拔：职业需求与职业目标、团队建设与岗位安置、职业稳定性 内部评估：职业满意度、监督与激励、培训与晋升,测验用途,报告展示,职业行为风险测验简介,职业行为风险测验从心理特征方面考察了受测者在工作中出现行为偏差的可能性，以及受测者面对压力时的抵御能力。 决定员工是否能够正常工作 是否会对团队造

9、成不良影响 2种类型，16个因子 风险因子： 以DSM-V为理论基础 直指问题，靶向性好 防御因子： 以积极心理学为理论基础，包含认知态度和行为 动态的预测个人对不良事件的自我复原能力,防御因子,风险因子,注：DSM是全球通用的精神疾病诊断标准，具有高度的权威性。,关注职业人的心理健康和行为风险,焦虑不安：每天都精神高度紧张,偏执多疑： 总觉得同事在背后说自己坏话,冷漠孤僻：不愿意和同事说话，团队活动也不愿意参与,冲动暴躁： 暴躁易怒，一点小事也能与别人吵起来,社交回避： 害怕主动与同事说话，有事情需要与同事沟通时，总是犹豫半天，迟迟不肯行动,评价中心技术是把受评人员置于一系列模拟的工作情景中

10、，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组，采用多种评价手段，观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为，以考察受评人的各项能力或预测潜能。,无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） 结构化面试（Structured Interview） 文件筐测验(In-Basket) 团队游戏(Team Game) 角色扮演(Role Play) 演讲答辩（Presentation) 沙漠掘金（Gold of the Desert King）,评价中心,结构化面试,结构化面试的评价效度可到0.6以上 结构化面试指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成

11、与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。 以下几个内容的标准化： 测评指标 实施程序 评委组成 评价标准 面试问题 结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。,无领导小组讨论,无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力 通常由（6-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时45-60分钟。 适用于中高层管理人员

12、、校招人员等群体面试,什么是面试： 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验、行为风格、动机等有关素质的一种考试活动。 面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。,面试是主观行为,企业关注：人格、性格、动机、能力、专业,26,面试的目的是什么？,除了帮企业选择出好的人才之外，还代表着企业的雇主形象,27,面试的公关价值,面试官是候选人接触企业的第一张名片，传递公司价值观，是公司吸引人才的关键窗口 对企业

13、的永久印象 把面试中的地位感受理解为领导风格 把面试提问方式理解为工作沟通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟 有60%的求职者在意面试官的素质，会因为面试官的态度决定是否选择加入企业 忠诚度与下列面试因素有正比关系 招聘号召力、面试时间、面试次数 面试专业程度 最后一轮面试主试者的年龄和职位,在选拔人才中最主要遇到的问题,难以判断究竟好不好 觉得好的，不愿意来，或者来了不久就离开 面试中感觉不错的，进来之后发现根本不合适 用人部门与人力资源部门选人标准不统一,怎样有效甄别合适的人？,关键词：合适,面试问题比较随意，无法满足对候选人的能力考查，面试效率低下； 面

14、试官主观判别，依照个人好恶选人，缺乏依据。 面试结束后依然对应试人员了解不足，不敢盲目录用；,标准模糊,专业不足,流程缺陷,用人部门或者企业领导对候选人的能力要求模糊，导致面试缺乏方向感。,面试流程过于松散，很难让应试人员建立信心；,企业在招聘过程中的常见难题,面试误差无法完全避免， 但可以通过更科学、更系统化的面试技巧学习，尽可能控制误差。,任用决策建议,获取有效信息,决策,判断评价,基准:职位要求,信息整合,评估,面试的实质判断一个人与企业、岗位的匹配度,鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心,区别有效的和无效的素质,所有的,最重要的,面试中 可测评的,从哪些方面进行考察？ 从哪些方面进行提问

15、？ 从哪些方面做出判断？,某IT开发企业招聘评价,19项能力归为3个因素。,岗位胜任的能力与素质全部的,岗位要求（置业顾问） 置业顾问是在售楼处通过现场服务引导客户购买，促进楼盘销售，为客户提供投资置业的专业化、 顾问式服务的综合性人才。 30岁以下 口头表达能力 领导力意识 商务礼仪 房地产相关的知识 计划与统筹 积极主动态度 沟通主动性 执行能力 思维判断力 业余爱好丰富 公文写作能力 聪明 能喝酒 和团队相处要好 能长期出差 工作灵活性 最好是男性 应变能力 未婚 职业稳定性,“关注太多的素质能力会分散组织的注意力” 客户角度、突破性思考、结果导向、团队领导、坦诚沟通、团队协作、坚定性、

16、建立组织能力、教练制、个人贡献、对组织的热情 工商行应届生招聘面试：一个否决性的能力,选择面试测评要素切忌大而全,寻找职业的最佳切入点,动机,性格,能力,面试流程概述,面试中,结束面试,面试后,前期准备,制定面试计划 确定面试要素 阅读简历 设计面试问题 设计面试题本 设置场地等条件,建立和谐关系 解释公司需求 提问及追问 倾听 观察非言语沟通 笔记 控制面试,回答问题 解释选拔流程 解释公司需求 后续安排,分类与评估 信息综合 整合与讨论 决策 提供反馈,如何观,如何问,如何听,如何评,实施阶段：面试技巧,如何观：,眼睛,面部表情,手部动作,脚、腿部动作,姿势,肢体语言,人潜意识学会解读肢体

17、语言，成为“直觉”的一部分 在面试中，通过肢体语言，我们主要观察以下表现: 焦虑 思考 兴趣 自信 隐瞒、欺骗 要求面试官更具有观察力且思维更活跃 面试官同时做到观察倾听/谈话记录思考 是不容易的所有的技巧必须要经过反复操练,肢体语言,非言语沟通方式占所有沟通的50或以上 通过身体姿势、手势，面部表情和眼睛的运动来表达意愿、想法和动机 生活中，人们自觉不自觉地用身体语言来表达自己 提供另外一种洞察应聘者的方式读心术 并不是100的准确，因此要谨慎，只能将之作为一种线索或提示,兴趣,眼睛 长时间的目光接触，瞳孔放大 面部表情 微笑 头部 点头；微微倾斜 身体 前倾,自信(放松的),眼睛 当嘴微笑

18、时眼睛微笑, 面部表情 放松的肌肉 头部 说话时头部也跟着自然移动 手 放开的 手臂 开放的 身体 肩膀放松的 腿 没有交叉,欺骗,眼睛 不停眨眼（疲劳？）；避免目光接触 手 摩擦手或挠颈 手指揉眼睛 摸脸 很少有手臂和手的动作。手、手臂和腿向自己的方向移动，欺骗者“占更少的空间”要逃走 手势/表情与语言不一致，,关于非语言行为,关于非语言行为-微表情,观察肢体语言,5. 摸鼻子,6. 提衣领,7. 揉眼睛,性格测试在面试中的应用,卡特尔人格测试 职业价值观测试 职业行为风险测试,如何问：事先准备好面试提纲,聊天式导入,剥大蒜式循序渐进，由易到难,多问行为描述式问题或者情景类问题,少问刁钻、难

19、度大、压倒性的问题,采取多种提问方式,理论性问题： “请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？” “请问库存盘点的主要流程包括哪些？ 点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。,提问中常见误区,意愿性问题： “你喜欢长期出差吗？” “你喜欢经常加班吗？” 工作地点和住址离得比较远可以吗？ 我们的工资比较低，能接受吗？ 点评： 候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。,提问中常见误区,STARs原则： 收集应聘者过去的STARs,Situation：情形 Task（Target）:任务/目标 Action

20、：行动 Result：结果,S/T,A,R,解决办法,1、目的：考察候选人解决问题的态度 问题：请问你是否有过失败的或不愉快的职业经历，请简单介绍一下情况？ 答：我曾经服务过一家企业，在企业中担任HRD，后来离职的主要原因是因 为老板们的权利斗争太激烈了，我总是被董事长安排做这个，被CEO安排做那 个，在这种不职业的环境中，我得不到任何提升，因此我离职了。虽然我的老 板曾经极力的挽留我，因为我的能力是总所周知的。 我期望在自己最好的年纪里，正在做一些踏踏实实的事情。 练习： 1、是否清晰候选人解决问题的态度？可能存在的问题是什么？ 2、如何追问？,练习发问,如何听：听完整信息,善于发挥目光与点头的作用,倾听,应聘者还没说完时切忌插话，打断对方表述 （超时除外）,切忌大篇幅地评论,切忌被对方掌控局面,善于把握与调节被试者的情绪,边听边记，或录音,返回,笔记的技巧,尽可能详细地