职位评价及常用方法.ppt

1、职 位 评 价 及 常 用 方 法,2,案例：人才价格到底谁说了算？,3,岗位的价值如何评估，对应的薪酬标准如何定义,主 要 内 容,1、三大付薪原则职位薪资体系,2、职位评价 的必要性,职位薪资体系的共识： 组织中每个职位工作不同，应该得到不同的薪酬。因此，我们不仅仅要关注职位的绝对价值，还要关注职位的相对价值。,薪酬水平与市场上同类职位薪酬水平相比较的结果,自己的薪酬与组织中其他人的薪酬水平进行比较,3、职位评价的内涵,职位评价,4、开展职位评价法的前提假设,5、职位评价工作的主要步骤,排序法：是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体的比较，进

2、而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序的职位评价方法。,1、排序法的内涵及其分类,直接排序法举例,交替排序法举例,配对比较排序法举例,2、排序法的优缺点,1、分类法的含义,2、分类法的操作步骤,3、分类法的优缺点,1、要素计点法涵义及其三大要素,2、要素计点法的操作步骤,（1）常见的职位评价报酬要素定义表,（2）报酬要素的选择标准,报酬 要素 应当 与总 体上 的职 位价 值具 有某 种逻 辑上 的关 系,报 酬 要 素 必 须 能 够 衡 量 和 界 定,报 酬 要 素 必 须 具 有 共 通 性,报 酬 要 素 必 须 全 面,报 酬 要 素 之 间 不 能 交 叉 和 重 叠,报 酬

3、要 素 的 数 量 应 当 便 于 管 理,指导监督责任的等级划分和含义界定,报酬要素及其权重分布举例,报酬要素的点数确定举例,报酬要素不同等级的点值确定,职位A 的评价过程及其结果举例,3、要素计点法的优缺点,1）操作过程较为复杂，对于规模较小的企业，可能会使简单问题复杂化，反而会不如非量化的方法实用 2）存在一定的主观性 3）需进行充分的沟通，以对要素理解达成共识，多人参与时会出现意见不一致的现象,1）相对精确，有说服力 2）评价范围较为宽泛 3）指出评价基础，强化组织文化,因素比较法是一种量化的职位评价方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。,1、因素比较法介绍,这种方法与职位排序法的主

4、要区别是： 职位排序法是从整体的角度对职位进行比较和排序， 而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素序分别进行排,2、因素比较法的操作步骤,1,3、因素比较法的应用情况,对典型职位的报酬要素进行排序,对职位D内部的每一种报酬要素的定价过程,根据每一种报酬要素对职位进行的多次排序 单位：元,两次评价结果比较,4、因素比较法的优缺点,1、几种主要的职位评价方法比较,2、职位评价的最新发展趋势,3、职位评价的几种典型工具,贡献,影响,组织,知识,团队,应用范围,对象/架构,沟通,复杂性,创新,四个因素,十个纬度,美世IPE-3 职位评估工具,美世IPE-3 职位评估工具,总分: 269,美世评估结果举例,因素1影响： 196,因素2沟通: 50,因素3创新: 43,因素4知识: 80,海氏（Hay Group ）职位评估工具,海氏评估又称海氏三要素评估法 该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。 而通过投入担任该岗位人员的知识和技能才能有相应的产出,那么具备一定“知能” 的员工通过通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”,海氏