人力资源管理 测试与甄选

1、测试与甄选,本章主要内容,甄选概述 筛选简历 心理测验 评价中心 工作模拟,第一节 甄选概述,综合利用心理学、管理学等学科的理论方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。,1、甄选,初步筛选,决策和录用,测 试,诊断性面试,背景资料收集核对,体 检,根据材料剔除明显不合格者,剔除材料不实和品德不良者,根据测试结果剔除明显不合格者,根据面试剔除综合素质不合格者,剔除身体不符合要求者,2、甄选过程,3、甄选工具的信度与效度,工具在不同的测试条件下 具有稳定性和可靠性,信 度,可靠性,效 度,有效性,运用某工具得出的结果能 真正衡量被测试对象的

2、程度,信度是效度的必要非充分条件！,第二节 测试常用方法,一、简历筛选 二、心理测试 三、评价中心法四、工作模拟,需特别留意 表示工作成果的信息 持续上升的职业发展 与职位一致的职业目标 简历的结构样式,1、两步法：,第一次，淘汰起码工作要求都不符合的应征者,一、简历筛选,经过筛选将简历分类 拒绝类、 基本类、 重点类,第二次，比较细微的差别，确定最有希望者,警惕暴露应征者弱点的地方 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） 背景中明显的缺口 个人信息过多（可能没什么工作经验） 只提及工作和职位，对于成果只字未提,2、简历应该看什么？,总体外观,整洁？规范？认真？语法？文字错误？,生涯结构,

3、经 验,教育培训,参加组织,证明人,时间连贯一致性？,事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？,教育水平？专业证书？相关性？,专业机构？,推荐人？证明人？,1987年1月-1993年2月 HR经理，负责人事合同管理 1995年3月-1996年4月 生产经理助理，领导6个人小组，负责生产计划制定与安全检查 1996年4月-今 客户代表，为石油系统大客户服务与管理,1993.2-1995.3 ?,与 客 户 沟 通 经 验 ?,3、记录和标注,、证件检验,学历查询： 中国大学生网 职业资格：,毕业证书检验指南,左边的图形展示了四个部分A,B,C&D. A,B&C的 1/4

4、的部分被涂成阴影,A,B,C,D,1. 将A中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的两部分.,2.将B中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的三部分.,3.将C中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的四部分.,4.将D中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的七部分.,提示： 答案不是三角形，你应该自己解决。,提示：答案不是三角形。,人们常说，这就是僵化的思维，你有吗？,这个问题的世界记录是七秒钟,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,最大多数人的答案：5,另一种答案：0,在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为行为的样本，从而对其个人的行为做

5、出评价。,、心理测验概念,分为：认知和个性测试,二、心理测试,、基本类型,能力测验种类： 一般能力（智力测验） 语言理解能力 数量能力 推理能力 成就测验,认知能力测试,脑力特征而不是体力特征（身体能力测试），有时简称为“能力”。,从下列所给四个句子中选出有歧义的句子() A.要了解一个单位的大体情况，可以把这个单位的历史状况、自然环境、人员情况、工作情况，几大块组合在一起 B.据中央电视台报道，今年应届的大学毕业生有 58.6的都参加了研究生入学考试，这说明中国的就业形势非常严峻 C.满面春风的关大爷的儿子，兴冲冲地走了进来，和每个人都打了个招呼 D.在生活中，面对复杂的社会，最好的办法常常

6、应是机智和幽默,语言理解能力测试示例,逻辑推理能力测试示例,数量能力,热/冷 A. 水/火 B. 高/矮 C. 现在/以后 D. 硬件/软件 鹿/弓箭 A. 野狼/打猎 B. 鱼/渔网 C. 运动/射箭 D. 鹿角/丝带,在下列级数、之后应该是哪个数？ A.B. C. D.,主要方法： 自陈量表法 情境测验法 投射法,个性测试（人格测试）,个性：一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式,年龄性别职业民族说明：请对下列每一题目进行回答，在“是”或“否”字上划圈。回答无所谓对错，请尽快回答，不要对每题的含意进行过多的思索。请注意每题都要回答。 示例：你睡觉时是否常做很可怕的梦？是否,艾克森人

7、格问卷简式量表（EPQ）,喜怒无常 易怒的 焦虑的 好斗的 严厉 易动的 保守的 冲动的 文静的 乐观的 被动 主动 富于思维 健谈的 克制的 易受刺激 一团和气 活泼的 镇定的 领袖的,抑郁 胆汁 粘液 多血汁,艾森克的理论：内外向（E）、神经性（N） 精神质（P）、掩饰性（L）,模拟管理系统或工作场景 多种评价技术和手段 观察分析行为和心理,、评价中心概念,综合多种技术，多人评价 采用情境性、动态测评方法 模拟真实情境,成本高 复杂 有效性问题,优点,缺点,测量管理能力和潜能,三、评价中心,游戏角色,幽默的个人介绍,游戏要求,按下面人物定位要求进行5分钟准备，作2分钟介绍,应届MBA硕士研

8、究生 某外资企业人力资源主管 某大型国企营销付总经理 某民企质量管理总监,、具体方法,公文处理,评价内容,计划与组织能力,1、组织计划性 2、工作程序性 3、时间管理,控制能力,1、监督、控制 2、目标设置 3、服从管理,授权能力,1、目标 2、工作重点 3、工作明确 4、内容,分析能力,1、认识 2、基本的关系 3、信息的收集 4、信息的组织 5、分析,判断能力,1、结论 2、认知/应急性 3、统一性 4、决定性,文字沟通能力,1、语法 2、拼写 3、清晰度 4、见解 5、文字的组织 6、恰当、准确,选择的主题：应该是有关职务要求的内容；应该是没有明显答案倾向的；应该满足对候选人多方面评价的

9、；应该能够引起大家讨论兴趣的。 人员控制在10人左右 时间不低于1小时,人员素质需要仔细进行比较、考察人员整体能力,讨论方式设计,适 用,无领导小组讨论,自我坚持性,自信心、精力、表达能力、成就导向,社交能力,交往性、合作性、应变性、受纳性,工作能力,条理性、责任心、慎重性、努力程度,情感特征,冲动和情绪性、焦虑倾向、情感问题,智能水平,明智程度、辨才、兴趣、独创性、社会知觉,评价指标 9级评价,举例：管理职务 主题：薪资提升，名额有限 角色扮演：各部门经理 目的：通过协商，确定提薪人员名单 材料：各部门候选人的基本材料 观察：表达能力和语言习惯、思维的逻辑性、对材料的理解和把握程度、组织与协调能力、管理观念、性格特征、对管理职务的理解、激励能力、沟通能力等。,无领导小组讨论示例,观察行为反应 借助量表,、概念,判断内在素质能力,四、工作模拟,事件记录与关键事件法 检核性描述量表 观察测评量表 人物推定表,事件处理