电力企业中层干部能力提升培训体系构建研究

1、电力企业中层干部能力提升培训体系建构研究摘要：中层干部作为人才培养的重要组成部分，其综合能力素质直接关系到企业运营的效果。 随着国家电力网公司“三集五大”系统建设的推进，电力网结构和功能定位发生深刻变化，对人才工作团队能力和素质提出更高的要求，通过对甘肃电力公司“三集五大”系统中层干部培训体系的建构分析研究，制定了符合甘肃电力网发展需求的中层干部能力培养模式，效果明显。关键词：三集五大中层干部能力教学系统作者简介：伏育平(1970-)、男、甘肃秦人、甘肃电力公司研修中心、高级讲师蔡琴(1980-)、女、甘肃武威人、甘肃电力公司研修中心、讲师。 (甘肃兰州730070 )中图分类编号： G726

2、文献验证码： a文章编号： 1007-0079(2013)05-0157-02培训作为提高职工工作团队素质和企业组织效益的有效方法之一，一直受到企业的高度重视。 1近年来，随着国家电力网公司“三集五大”系统的迅速推进，电力网发展方式的转变不断突破，科技创新实现了历史性的飞跃，电力网的功能定位、科技水平等发生了深刻变化。 大型电力网企业甘肃省电力公司，如何建构适合电力网运行的新体系中层干部人才工作团队，已成为甘肃省电力公司人才培养的重要研究课题。 为此，通过对甘肃电力公司“三集五大”系统中层干部培训体系的建构分析研究，了解目前甘肃电力公司中层干部培训需求及存在的问题，具体制定适合甘肃电力网发展需

3、求的中层干部能力培养模式，为促进中层干部工作团队建设，奠定了公司人才基础、管理基础，提供理论依据及相关对策一、研究对象和方法1 .研究对象以2012年甘肃省电力公司系统基层单位的1438名目前副科级以上的中层干部(不含退二线的中层干部)为对象。 其中男性同志1223人，女性同志215人，年龄集中在3049岁之间，其中3039岁为35%，4049岁为54%，学历以短大以上为主，其中短大27%，本科61%，硕士以上8%。 此次通过公司门户站进行了网络培训需求问题单调查，扣除无效问题单7.8部，实际获得有效问题单1360份，有效率为94.6%。2 .研究方法(一)调查法。 以公司的系统为单位，基于集

4、团整体的抽样原则。 在考试前给予指导说明，采用无记名考试，只填写性别、年龄、部门、学历、能力需求，分别进行不受影响的自我评价。(2)问题单设计。 分析问题单包括职业道德和责任意识、行业把握和大局观观念、自我管理能力、问题分析和解决能力、计划和目标管理能力、政策理解和执行能力、沟通和影响能力、组织合作能力、工作团队建设能力、下属培养和激励能力、领导风格能力、创新能力等1.2类型的能力测试。 2(3)文献资料法。 参照培训教学书籍和论文资料，为课题的研究和设计提供依据。二、调查结果和分析此次“三集五大”系统中层干部能力提升培训需求结果分析是培训项目工程设计实施的首要环节。 本文主要从工作中的重要性

5、水平、自我评价和训练紧迫度三个方面进行分析。 31 .能力重要性水平分析94%以上的中层干部认为，1.2个模块在实际工作中非常重要。 “三集五大”系统建设变革组织架构，创新管理模式，优化业务流程，整合五大业务模式，整合内部资源，有效利用社会资源，加强总部管理能力，压缩管理层次，缩短管理链，大大提高公司的管理层次和运营效率。 很明显，这一变革给许多员工带来了重大思想调整，包括中层干部，提高了一盏茶认识能力和实际工作的重要性，增强了自主培训的意识。2 .能力现状自我评价分析在1.2个模块中，自我评价最不满意的模块有创新能力(29% )、沟通和影响力(23% )、问题分析和解决能力(2.1 % )、

6、领导风格能力(2.1 % )、政策理解和执行能力(20% )。 目前，中层干部接受了这些个方面的培训，提高了自各儿能力，积极适应了电力网结构和功能定位发生深刻变化的要求。3 .能力提高训练的紧迫度分析在1.2模块中，训练有素的模块有问题分析和解决能力(8.2 % )、领导风格(8.2 % )、创新能力(8.2 % )、沟通和影响能力(81% )、行业把握和大局观(80% )。中层干部自我评价最不满意的模块基本上是当前培训紧迫性高的模块，因此培训方案的设计要着重考虑问题分析和解决能力、领导能力、创新能力、沟通和影响能力、行业大局和执行能力，提高组织推进能力和解决问题能力的“双重能力提升”课程。

7、4三、培训项目工程的设计与实施1 .培训项目工程设计(1)训练的思维方法。 总结2011年中层干部培训经验，实施“学习、研讨、演习”模块化培训方式，提出“三年一级、三年一级”创新计划，采取“培训前准备、培训中实施和培训后转换”三级培训步骤，坚持“三年一级、各级依次培训班”分级原则注重“精业务、通人文”课程设置，遵循“行动学习”成果转化，6强调思想结合和知识长度，全面实现中间阶层干部工作团队“提高组织推动力和解决问题能力”目标，为建设公司“两一流”奠定了坚实的中间阶层管理人才基础。(2)培训目标。 训练活动分为训练前的准备、训练中的实施、训练后的实施3个阶段实施。 训练前准备阶段的学生通过单位自

8、学，认真填写“带了两个”案例表，7分析学生关心的普遍问题。 培训中的实施阶段通过集中授课，学习专门人才讲座和探讨，以组织推动力和解决问题能力两大目标，将学习成果转化为中层干部的培训重点，通过培训学习地面锋理论和实践问题，着力建构具有新时期卓越领导风格的中层管理工作团队。 在训练后转换阶段实施训练后期跟踪，通过思维与行为的结合，将领导风格实际紧密结合，转化为可测量、可操作的行为能力，建构训练成果落地工程，保证项目工程创新点一一落实。 (三)课程安排。 课程设计是基于四个大部分的1.4模块而设计的。 第一部分通过锻炼精神，包括五个模块的训练课。 分别是党风廉政建设、“五大”实施中的管理性能、“五大

9、”实施中的管理艺术建模、有效的工作团队建设、九型人格和领导风格。 第二部分是管理登山运动，包括国学周易和管理智慧、商务礼仪和职业形象两个模块的训练课。 第三部分是修养性，包括职业倦怠和有效工作、博弈论和管理决策、媒体应对和危机处理三个模块的培训课程。 第四部分是卓越的表现，包括主题讨论、卓越的表现比赛、结业审查和学习成果报告四个模块的训练课。(四)教师的选任。 评选出的培训师都来自各高等院校的教授，有丰富的教育经验和工作经验，有些教练员是专业代表，具有强理论性和实战性。2 .培训组织的实施(一)培训管理。 任命优秀的人民教师为训练项目工程的责任者，把训练项目工程的责任者作为训练教育的“辅导员”

10、进行训练现场的管理，跟踪训练管理的效果。 根据“两个带来”的案例，收集案例621件，提高教学实效性，增加甘肃电力公司中层干部管理案例库形成的行动学习成果转化，学习者根据自各儿能力状况，制定369件计划，形成良好的成果转化反应历程，达到学习甘肃电力公司(2)训练评价。 考核采用100分制，考核包括培训前个案在内，培训中的学习态度占15%，日常出勤和纪律占10%，培训经验和考试成绩占25%，培训车间的成绩占50%。(三)培训评估。 评价分为现场一级评价、训练后二级评价、训练后三级评价的评价模型。 8现场评价主要是培训教室的5S环境管理、工作团队竞赛、人民教师与学生的交流、现场讨论等培训现场的学习表

11、现二级评价主要是下课后的闭卷考试、培训心得体会等，调查学习者知识吸收情况三级评价主要是根据培训后学习者的工作表现收集整理实践案例，为公司保留培训文件四、培训总结和建议1 .总结(1)培训后工作态度发生变化，72.2%的学生认为情绪调节能力提高，有些学生认为培训后工作态度大幅提高。(2)培训后工作效率有所提高，69.4%的学生认为管理思维和理念有所更新，41.7%的学生认为基本管理技能有所提高，56%的学生认为培训后处理相关工作的效率有了明显提高，还有44%的学生认为有所提高，但并不明显。(3)认为培训后能力大幅提高、分析问题、提高解决问题能力的学生占38.9%，认为组织推进能力提高的学生占27

12、.8%，认为人文修养提高的学生占36.1%。 30.6%的学生认为公众的表达能力有所提高，25%的学生认为职业礼仪形象有所提高。2 .建议(1)适当调整课程设定。 中层干部对领导风格、交际班、思维班和工作密切结合的实用班教学感兴趣，希望他们通过培训开拓思维，提高领导风格、沟通交流能力和解决问题能力，加大形式上高质量教学的比重，增加外出观察学习交际的教学设置(2)增加公司系统内人民教师的录用比例。 听讲者很赏识选择实战派的名企业讲师和职业讲师，但是约有三分之一的听讲者结合电力网的特征，认为增加公司的系统干部和内部人民教师的比率，有助于解决工作中存在的实际问题。(3)案例与电力企业密切相关。 训练

13、中的一部分课程，特别是非电力专业课程采用的案例大部分是非电力行业的案例，专业案例，虽然可以说明论点，但是与听讲者的实际工作相距很远，对听讲者的实际工作的影响很小。通过2012年甘肃电力公司中层干部能力培训，进一步提高中层干部组织推进能力和解决问题能力，推进公司人才发展，拓展改革发展思路，深入理解贯彻省公司管理理念，创新服务意识，重新建构新企业文化，促进改革发展，实现管理工作效率和创新，“三集五大”系统参考文献：1田晨.建构企业高技能人才评价工作新反应历程的思维方法J .中国新技术全新产品，2011，(2.4 )。2研究基于战略指导的企业员工教学系统J .时代教育，2006，(4)3戴涛.贯彻科学发展人才观推进人才评价和教育培训J .企业科技与发展，2010，(8)。4霍莉.电力企业如何创新职业教