面试官技能培训PPT课件

1、面试官技能培训、人力资源部内培训六、第一章面试概况、面试定义和目的、面试过去和未来、面试类别概况、面试官素质要求、第一节面试定义和目的，常被称为“百闻不如一见”。 也就是说，即使听别人的话，用自各儿的眼光去体验会更深刻或更现实。 判断某一事物，在自各儿中体验是非常重要的，同样，某企业在招聘新员工时，在面试中判断是最直观的。 面试(Interview )是面试者和求职者之间以交换信息为目的的会谈，招聘者和招聘者得到一盏茶的信息，做出正确的决定，是双方相互考虑和认知的过程。 面试是一种人才评价工具，面试时面试官向求职者提供企业概况、应聘者岗位情况、企业人才政策等信息，从求职者那里获得应聘者的专业知

2、识、岗位技能、非智力素质等信息，确定求职者是否成为公司的一员，最后根据双方的相互适应决定录用。 第二节面试的过去和未来，中国是世界上最早确立考试制度的国家，礼记说，西周时“三年是大比，思德行之艺，兴能力者”。 面试的来源可以追溯到公元前2.1世纪，中国八尾用面试的形式调查舜的德才，实际上是模拟评价。 汉代称面试为面试。 隋唐以政策问题的形式普遍应用于科举。 在十九世纪中后期，西方国家借鉴和完善了中国的考试制度。 公元前2.1世纪，周文王对八尾舜的面试公元前7世纪，宋王朝对齐桓公管仲的寇准的面试朱元璋进行了解查询密码的面试，第二节面试的过去和未来，面试形式丰富的结构化面试成为面试的主流问题灵活面

3、试评价的内容扩大了1 .按照面试标准化程度分类，在结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、面试主题、面试实施程序、面试评价、考官结构等方面有统一明确的规范。 有些要素有统一的要求，有统一的程序和评价标准，面试主题可以根据面试对象自由变化。 对面试相关因素不进行限定面试，即通常没有规范的随机性的面试。 结构化面试概述、结构化面试是目前最常用的人事考核手段之一。 结构化面试从面试计程仪、面试内容、评价标准、面试时间等方面要求严格，流程清晰，内容严谨。 结构化面试根据胜任力模型中被选中人的标准即共同的6个维度来设计面试问题。 因此，结构化面试中提出的问题只涉及工作要求，客观地收集和评价候选人的信息，

4、尽量避免主观印象、第一印象和随机性等结果造成的偏差。 根据面试的实施方法进行分类，根据面试的过程进行分类，根据面试的过程进行分类，可以将面试分为一次面试和阶段面试。 分阶段面试一般分为初级、复试两个阶段。 第一次考试、复试、人事和招聘经理面试，主要检查应聘者的综合素质，看是否与公司的企业文化相一致。 招聘部门负责人进行面试，主要考察应聘者的专业知识、专业技能(包括实践经验、管理能力等)。 申请人为部门主管级以上人员(包括主管级)和特殊部门人员(如技术、财务、法律等)的，由录取部门主管副社长与录取部门负责人一起重试。 重试可以在次日安排，也可以立即安排。 为了尽快夺取人才，我建议缩短面试过程，尽

5、量在一天之内做到。 4 .按面试主题的内容划分，按面试主题的内容划分，面试分为经验面试和脚本面试。、经验面试、情景面试，主要询问申请人过去的工作经验。 面试主题主要是几个场面性的问题，给予某个场面，看申请者在特定的场面如何反应。 情景面试官，比如面试官，一提到公司的相关信息，就向云同步提出一家公司面临的问题和困境。 情景可以只是嘴皮子的表现，当然也可以是书面的。 公司和事件可以是真实的事例也可以是虚构的事例。 面试者根据这个状况的问题给出了几个答案和广告老虎钳。 选拔面试是最常用的选拔工具之一，并行有效。 能否发挥优势，取决于面试官自身的素质和能力。 很多招聘负责人年龄小，面试经验少，很多时候

6、只能根据候选人过去的经验来判断这个人不适合职场的要求。 特别是在很多年轻HR中，他们最有头疼心的一点是，他们是面试管理者，面试被对方压制到最后，不能客观地正确分辨对方。 另外，很多直线部门的经管人和负责人，面试时，从工作经验和技能的观点来看，只需面试员工，就可以无视人才选拔的其他各个方面，或者是自各儿应该挖掘什么样的信息，应该怎样挖掘想要的信息，如何得到的信息的真伪所以，面试不能只靠感觉。 面试官必须参加面试技能的训练。 例如，在特定问题上挖掘自各儿想知道的信息的方法、观察候选人的方法、判断候选人种子文件回的信息的真伪的方法等。 掌握了面试技能之后有资格参加面试，好像需要职场合格证。 个人总结

7、，对面试官的主要要求是：掌握有较丰富的工作经验和人生经验的面试知识和技能，熟悉面试实施流程，熟悉公司的企业文化和制度，熟悉亲和力，友好正直，公正性，良好的沟通交流能力和尖溜溜洞察力自信心， 安定的感情，有着特罗尔面试过程和时间的能力，有着怀着爱惜才能的心，能够深刻挖掘申请者的价值，使申请者自我表露在一盏茶上。 第二章面试的误区和原则、面试的误区、面试的原则、诸葛孔明又是“流泪斩马诟”。 更何况我的人类，更何况必须通过一两次面试来判断，所以面试就是关技术性工作。 如果不能掌握面试技能，可能会产生以下误解。 让我们看看这种情况吧，不知道想录用的职场的职务和就业资格，或者事先(至少1.5部分)看应聘

8、者的个人简历，也不做面试的准备。 不理解职场要求的面试者，不是真正适合录用的人，只有选择自各儿合适的人。 不知道有能力的素质模式和相应的面试问题，问题不合目的或者没有面试记录，面试后对应征者的印象很快就忘记了。 话太多而成为“自我表演”的舞台，过度渲染工作以吸引应征者。 面谈成为问题的面试时，如果座位不正确(例如仰卧类型)，看起来就不尊重应征者。 面试官是公司的品牌形象，面试过程体现了公司的文化氛围。 如果是前者的面试方式，请想象一下。 有人来公司吗？有过大做评估类似于自各儿的人的倾向。 我们在赞扬和我们相似的人时，实际上强调了自各儿的价值。 (例如，从MBA毕业的管理者有选择持有相同证书的人

9、的倾向。 (就像人的第二次婚姻一样，人们倾向于寻找与过去不满脚丫子的人的特征相反的人，寻找与过去满脚丫子的人的特征完全一致的人。 也称为环境效应，人对他人的认知判断是首先基于个人喜好，根据其判断推论认知对象的其他品质的现象。三国演义中以诸葛孔明命名的廖统去见孙权。 “权见其人浓眉，黑面短发短，奇怪，不中心”庞统见刘备说，“玄德长得不好看，心不愉快”。 面试是一个“不断排除”的过程。 这就像相亲和初次约会，我们可以很容易地“淘汰”对方。 你自己决不会和这样的人发生不结婚。 相反，我们很难第一次做出结婚/结婚的决定。 这种推荐实际上很多时候是不可靠的。 要求太高，不现实。 在以上几个误解的基础上，

10、我们根据过去的工作经验，总结了以下面试原则和注意事项：第三章素质模型和面试问题、素质模型、面试问题、社会录用：候选人有工作经验，也是在别的公司的经验。 从哪里“推算”，日后在你们公司会成功，3.1.1任职资格(Qualification )，什么样的人最合适？ 这是工作资格。 所谓工作资格，是指为了保证工作目标的实现，工作者必须具备的知识、技能、能力和个性等要求，用职务所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等来表现，也称为素质(Competency )。 在一般的招聘广告中，每个职场都有非常明确的工作资格记述。 只有符合就业资格标准，我们才有初步的录用意向。 但是，经验只能证明你过去经历过

11、，虽然有相关的经验和经验，但是不能证明你适合将来的工作。 盖亚说唱乐咨询公司在调查了2.6万人的职业经管人后，得到了“天生的才能是选拔的核心”的意见。 另外，微软的见解是，微软员工的成功主要取决于先天的智慧而不是经验的积累。 因此，微软重视采用时的慧眼识别珍珠，不是之后的经验。 无论是“天生才能”还是“天生智慧”，都可以用“素质”来概括其意思。 (1)素质的定义、企业的任职资格通常在职场说明书中表现为素质模型。 首先，让我们来看看所谓的素质。 素质又称“能力”、“资质”、“才能”等，是员工创造优秀工作业绩的各种个性特征的集合，是能够区别卓越成就者和平凡人的深刻特征的集合，反映了不同方法能够表现

12、的知识、技能、个性和内力等。 素质是判断是否适合某个工作的起点，是决定业绩好坏的区别的个体特征。 2 )素质的特点、素质是从天生的才能发展起来的。 素质的形成是以秉赋为前提的，但素质不是天生的，而是成长的堆积物。 说到秉赋是潜在的自我，素质是现实的自我。 素质是稳定的，素质不仅表现为暂时的，还表现为某人总是一贯的特征。 因此，我们通过有能力的素质模式来选人是可靠的。 但素质也有可塑性，个体素质是由遗传、环境和个体能动性三个因素形成和发展的，并不是天生不变的。 因此，我们在选人时，也要关注候选人的发展潜力，不要限定当前的素质表现。 3 )素质判断的困难，素质比工作业绩抽象，难以把握的素质为人所知

13、，但不能说清楚，其判断的主观很大的个人在自我解释中容易夸大自各儿的优点，有选择地陈述，或者容易把自各儿的理想和希望与实际工作混同。4 )如何理解素质，通过重要工作事件理解员工的素质。 让包括事件背景、个人行为、业绩等在内的应征者了解特定工作状况中的思想、感情和愿望，特别是在那种状况下如何的应征者尽可能详细地说明自各儿的行为和想法，并依赖自各儿的总结进行要不得。 (1)有能力的素质模型的定义，我们一直在寻找他最适合特定职场的人。 实际上，我们在录用之前，有这个人的轮廓，详细地定义了他的各种素质和能力。 采用的是找到指定席位的人，很多情况下，我们不完全一致”和“，HR，这个轮廓是一个有效的素质模型

14、。 1 )能力素质模型的定义、能力素质模型是一个具体岗位要求的一系列不同的素质要素的组合。 素质模型各要素的表现形式和重要性可以分别体现为两个典型的模型。 也就是说，“资质的冰山模型”和“资质的洋葱头模型”，不过，无论哪个模型，从表层到深层，或者从外向依次包含着“知识、技能、价值观/态度、社会角色、自我形象、个性、动机”等要素。 这些个的要素，如右图所示，总结为工作资格和人选标准共同的6个维度。 这并不是说外层的特征不重要，而是用“外层的特征是下划线，内层的特征是根本”来概括两者的重要性差异。 我们面试的方法、技术更好。 如果不知道想要什么样的人，那就没用了。 在此，列举一些我们认为应该选择的

15、东西。 不同公司招募不同类型的人，以下几点可能具有普遍性。 无论是“素质冰山模式”还是“素质洋葱模式”，外层和表层都是外观特征，内层和深层是内在特征，后者比前者更重要。 我们经常面临时间的压力，在选人的时候不一定坚持选人的标准。 多数情况下，会被候选人丰富的工作背景、有名企业的光芒等所欺骗，不进行更深入的考察就被录用。 实际选择合适的人，最重要的是要看文化，看价值观，看求职动机。 注意：2 )选择什么类型的人，申请者中有什么都知道的人，也有什么都不精通的人。 报名者中有很多比别人差，但在某些方面也有超人的地方。 如果这个人在某方面比别人做得好的话，那个人有自己的方法和见解，其他事情也能做得更好

16、，更透明。 那么，我们一般选择后者。 从找工作的角度来说，这是“千招会比不上一个人的技能”的道理，当然作为面试官，我们必须擅长发现这种光辉。 众所周知，没有完美的人。 如果一个人的自信心过于膨胀，认为自各儿没有缺点，或者不能说自各儿的缺点，就必须慎重对待。 如果那个自信心爆发，这样的人受挫的可能性很小，一个人不能说自各儿的缺点，不利于应付将来工作的复杂局面，这个人可能缺乏对自各儿的计划和反省，不能正确认识自各儿的人，也可能很难纠正自各儿的心中的感觉。 所以，承认和理解自各儿的缺点，但拥有自信心的人，才是我们选择的人。 应征者中，有一定的能力和经验，但好像没有有日子进步。 这样的人与环境好的外资

17、企业国有企业多。 为了环境舒适、安于现状，正在丧失进取精神和学习热情。 他们有能力，但是没什么潜力，所以还是当场呆着比较好。 一动不动反而成问题。 有些申请者发现，他在过去的工作中学到了很多东西，能力大大提高了。 一般来说，善于从工作中学习的人有很大的潜力。 我们显然欢迎这样的人。 所谓面试，当然要提出几个问题来参加面试。面试的目的是认识和了解求职者的素质、能力和经验是否符合职场要求，以及求职者对这份工作的态度。 面试官根据求职者的各种陈述和行为来确定求职者的真实表现。 因此，不仅仅是面试的流程，面试的主题设计也很重要。 不同的公司为不同地位的候选人准备不同的问题，不同的问题代表不同公司不同使用者的需要和使用者的逻辑，代表不同工作场所的不同标准。 可以首先讨论申请人的职业发展状况：在各个阶段工作的时间、行业和职业的工作的一贯性、职务和责任的变化状况等，然后从申请人的业绩方面提出问题：表示申请人有相应的能力的信息，是提供一般的记述，还是将具体的信息量化，这是个人简历的那么，面试问题是从哪里来的呢？通常，以上是我们通常面试问题的原因，是更专业的面试评价，需要根据有能力的素质模型来