人力资源战略与规划(第二章)课件

1、人力资源战略与规划(第二章),1,第二章 人力资源战略与规划,第一节 企业经营战略与人力资源战略概述,第二节 人力资源规划 第三节 人力资源的控制,人力资源战略与规划(第二章),2,第一节 企业经营战略概述,一、战略概念的演变 纽曼(Von Neumann)和摩根斯顿(Mor-genstem) ：博弃理论与经济行为（1947）一书中将战略定义为一个企业根据其所处特定的情形而选择的一系列行动。 1954年，管理大师彼得德鲁克在其所著的经典文献管理的实践中提出，战略就是管理者找出企业所拥有的资源并在此基础上决定企业应当做什么。 钱德勒(Alfred Chan-dler) ，他在其战略与结构(196

2、2)一书中，将战略定义为确定企业基本长期目标、选择行动途经和为实现这些目标进行资源分配。 安德鲁斯(Kenneth Andrews)为战略下了一个类似的定义。安德鲁斯认为，“战略是关于企业宗旨、目的和目标的一种模式，和为达到这些目标所制定的主要政策和计划;通过这样的方式，战略界定了企业目前从事什么业务和将要从事什么业务，企业目前是一种什么类型和将要成为什么类型”。 80年代，哈佛大学的迈克尔波特教授，竞争战略(1980)一书中，将战略定义为公司为之奋斗的一些终点(目标)与公司为达到它们而寻求的方法(政策)的结合物。,人力资源战略与规划(第二章),3,一、战略概念的演变 明兹伯格的战略综合定义(

3、5ps) 战略是策略(Ploy)。是威胁和战胜竞争者的计谋和谋略。 (2)战略是计划(Plan)。是有意识的、正式的、有预计的行动程序。 (3)战略是模式(Pattern)。 (4)战略是定位(position)。是在企业的环境中找到一个有利于企业生存与发展的”位置”。 (5)战略是观念(Perspective)。是深藏于企业内部、企业主要领导者头脑中的感知世界的方式。,指企业着眼于未来，根据其外部环境的变化和内部资源条件，为求得企业长期生存和长期发展而进行的全局性的谋划。,人力资源战略与规划(第二章),4,二、企业经营战略的层次与类型,1、企业战略的层次 公司战略。这是企业总体的、最高层次的

4、战略。公司战略的侧重点在两个方面：一是从公司全局出发，根据外部环境的变化及企业的内部条件，选择企业所从事的经营范围和领域，即要回答这样的问题：我们的业务是什么？我们应当在什么业务上经营？二是在确定所从事的业务后，要在各项事业部门之间进行资源分配，以实现公司整体的战略意图，这也是公司战略实施的关键措施。 经营（事业部）战略。有时也称竞争战略，它处于战略结构中的第二层次。这种战略所涉及的决策问题是在选定的业务范围内或在选定的市场产品区域内,事业部门应在什么样的基础上来进行竞争，以取得超过竞争对手的竞争优势。为此，事业部门的管理者需要努力鉴别并稳固盈利性和最有发展前途的市场，发挥其竞争优势。 职能战

5、略。它是在职能部门中，如生产、市场营销、研究与开发、财会、人力资源管理等领域，由职能人员制定的短期目标和规划，其目的是实现公司和事业部门的战略计划。,人力资源战略与规划(第二章),5,二、企业经营战略的层次与类型,2、企业战略的类型,1）企业基本竞争战略 成本领先战略 产品差别化战略 市场焦点战略,人力资源战略与规划(第二章),6,2）企业文化战略,家庭式企业文化,官僚式企业文化,市场式企业文化,灵活性,稳定性,内向性,外向性,2、企业战略的类型,发展式企业文化,人力资源战略与规划(第二章),7,三、人力资源战略 诱引战略 投资战略 参与战略,人力资源战略与规划(第二章),8,四、人力资源战略

6、与企业竞争战略和文化战略的配合 基本经营战略 文化战略 人力资源战略 成本领先战略官僚式企业文化 诱引式战略 产品差别化战略发展式企业文化 投资式战略 市场焦点战略大家庭式企业文化 参与式战略,人力资源战略与规划(第二章),9,第二节 人力资源规划,一、内涵： 人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发战略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。,人力资源战略与规划(第二章),10,二、意义,1、 对组织的贡献： （1）变动的环境和战略需要人力资源的数量、质量作出相应的调整。 （

7、2）企业员工队伍本身处于不断变动中，如离职、退休等，可能造成人力缺口，为此预先采取相应的措施。 （3）人力资源从补充到适应需要有一个过程。 （4）企业现有人力资源分布可能存在不合理，需要有计划地调整。 2、对人力资源开发与管理的贡献： （1）它的各项业务计划将为工作分析提供依据。 （2）人力资源需求计划是员工配置的基础。 （3）人力资源需求计划为员工培训提供依据。,人力资源战略与规划(第二章),11,三、人力资源规划的基本要求,1、人力资源规划必须与企业的战略相结合。 2、人力资源规划必须有利于吸引外部人才。 3、人力资源规划必须有利于增强企业内部员工的凝聚力和有利于员工素质的逐步提高。 总之

8、，应为企业建立起求才、用才、激才、留才的良好机制。,人力资源战略与规划(第二章),12,四、 人力资源规划程序与内容,（一）、人力资源规划的基本程序： 人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：调查分析、预测供求、制定规划、实施评估。如流程图所示：,人力资源战略与规划(第二章),13,人 力 资 源 规 划 流 程 图,人力资源战略与规划(第二章),14,1、调查分析： 人员使用情况分析 年龄结构分析 业务结构分析 2、预测阶段 ： 在搜集的人力资源信息的基础上，进行各项内容的预测，预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得出“净需求”的数据。 内容： 人力资源需求预测。 人力资源供给预测

9、。,（二）、人力资源规划的内容： 人力资源规划的主要过程可分为四个阶段：调查分析、预测供求、制定规划、实施评估。,人力资源战略与规划(第二章),15,（2）人力资源需求预测的方法 定性方法（主观判断法） 此法是由有经验的专家或管理人员进行直接判断预测，也称“专家征询法”或“天才预测法”，其精度取决于预测者的个人经验和判断力。 定量预测法。 定量预测法是利用数学和统计学的方法进行预测。 、工作负荷法。 即按照历史数据，先算出对某一特定的工作每一工作时间的每人的工作符合，再根据未来的生产量目标计算出所完成的工作量，然后根据这一标准折算出所需的人力资源数。,人力资源战略与规划(第二章),16,、趋势

10、预测法：,例子 ：某公司，已知过去12年的人力资源数量，利用一元线 性回归：,年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930,利用最小平方法，求直线方程 ： 其中 ：,人力资源战略与规划(第二章),17,得 ：,得 ：则可预测未来第十五年的人数为,（人）,人力资源战略与规划(第二章),18, 多元回归预测法 它与上一种方法不同的是，它是一种从事物变化的因果关系来预测的方法，它不再把时间或产量单个因素作为自变量，而将多个影响因素作为自变量。,（3）人力资源供给预测的方法 可分为主观判

11、断法与定量分析法 主观判断法：人员替代法 人员继承法。 定量分析法 定量分析法常见的有马尔柯夫转移矩阵法。它的基本假定是：组织内的人员流动模式与流动比率（概率）会在未来大致的重复。,人力资源战略与规划(第二章),19,管理人员接替图 总经理 查理 斯蒂芬 * 斯隆 * * * 销售副总经理 生产副总经理 斯蒂芬 斯隆 思生 * 斯通 * * 斯通 * * 斯林达 * * * 提升代号 * 需要相当程度的发展 * * 需要少量的发展 * * * 巳准备就绪,人力资源战略与规划(第二章),20,定量分析法 这一转移模型可以用以下公式来描述。,时刻t时i类的人数；,从j类向i类转移的转移率；,在时间

12、(t-1t)内i类所补充的人数；,k为工作分类数；,人力资源战略与规划(第二章),21,3、制定规划阶段：,根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行各项计划应相互关联，在规划时要全面考虑，不能分散的做个别单一的计划，这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。它是一个连续的规划过程，主要包括： 基础性的人力资源规划 业务性的人力资源计划 4、规划实施、评估与反馈阶段 本阶段组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并即使将评估结果反馈，修正人力资源规划。,人力资源战略与规划(第二章),22,第三节 人力资源规划的运用

13、与控制,确定人力资源规划方案之后，就进入运用和实施阶段。要做到有效控制，必须做到： 1、建立完善的人力资源信息系统 2、人力资源供应的合理控制,人力资源战略与规划(第二章),23,图4-4-1人力损耗曲线,离职比率%,时间（年、月、日）,（1）人力损耗的分析与处理,2、人力资源供应的合理控制,人力资源战略与规划(第二章),24,人力损耗指数= *100% 人力稳定指数= *100% 服务期间分析：用于分析员工任职，服务期内与离职情况等项目的相互关系，以作为预测离职的参考。分析方法主要由观察并详细记录员工的离任情况。 留任率= *100%,人力资源战略与规划(第二章),25,图4-4-2 人力留任曲线,留任曲线可显示过去