民营企业人力资源管理的问题分析与对策研究

1、民营企业人力资源管理的问题分析与对策研究摘要：我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。关键词：民营企业人力资源分析对策中图分类号：D035.2文献标识码：A文章编号：一、我国民营企业人力资源管理现状及存在问题分析我国民营企业一般采用家族式管理模式，非家族人才的归属感差，人才流失严重，这已经成为影响民营企业可持续发展的一大问题。民营企业人力资源管理主要有以下几个方面的问题：（一）缺少科学的人力资源管理理念和规范的管理规划很多民营企业的经营者没有较好的教育背景，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段;管理方式仍然停留在

2、以事为中心的阶段;表现在重物轻人，重视生产管理，忽视人力资源管理。在制订企业发展战略时，不重视人力资源规划，使得企业的人力资源与发展战略不相匹配。（二）管理机构不健全，缺乏专业的人力资源管理人员我国大多数民营企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。目前，不少民营企业没有设置专门的人力资源管理部门和专职人员，其管理职能大多由总经理办公室等行政部门兼任，即便有了人事部一类的管理部门，其职责分工往往也不明确。管理人员由于没有经过专业的培训，管理素质低下，所谓的管理仅仅停留在一般的档案管理、工资核定、劳保福利等事务性管理上，不能发挥应有的作用。（三）激励手段单一，缺乏有效的绩效评价体系1缺

3、乏科学、合理的个体激励机制。人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。这一特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。目前我国民营企业或者过于依赖管理制度和管理程序来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；或者激励手段单一，不能根据员工的工作性质和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式来考核员工的绩效。2、缺少科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道。绩效考核是衡量工资收入的重要工具，但很多企业没有建立起科学的绩效考核机制和快速的反馈渠道，使得反馈质量难以保证，另一方面主管人员不能持之以恒,导致反馈工作不能长久进行。（四）过多依赖家族式管理，缺乏科学的人才引进机制1、落后的传统家族管理

4、模式。家族企业过分依赖家族式人力资源管理模式，会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。而大多数民营企业主不追求自身能力的提高,片面强调自身的丰富经验,更多的是依靠个人魅力和影响力,使“以人为本”的人力资源管理成为一句空话。2、人才引进方面存在缺陷。管理者大多是任人唯亲容易造成近亲繁殖的局面。在人才选拔和晋升时，最为关心的不是人才的能力和贡献，而是对企业或老板的忠诚度。“内部繁殖”现象使家族外成员难以溶入团队，对企业没有归属感，这就很导致人才流失加速，危及企业的长远发展。3、人力资源招聘缺乏科学性。人员招聘工作普遍缺乏科学性,主要表现在人员招聘程序不

5、规范,呈现出“现用现招”的特点,招聘成本高。一些企业在招聘方式上，主要采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作、人际交往、组织决策等能力。（五）人力资源队伍不稳定，人才流失严重并缺乏控制。在很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人，可是他却不知道骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，这会使整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快，严重影响士气及整个组织气氛。（六）缺乏科学的人才培训机制1、对人力资本的投入和开发不够。不少民营企业老板出于对员工忠诚度的考虑，只重视用人而不重视培养人才，认为

6、对员工培训投入大量资金不划算，存在着明显的功利主义，把人看作是一种成本而不是一种资源，对人才只使用不培养，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才，有效管理人才的观念。2.人力资源培训流于形式。一些民营企业的领导虽然承认了培训的重要性，却很少真正的加以落实。加上有些培训内容空泛，受训者对培训内容无兴趣，培训缺实效。二、加强民营企业人力资源管理的对策思考（一）提高人力资源管理者的素质，树立现代人力资源管理观念1、树立资源观。真正认识对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，且这种投资能不断产生出更多回报。把员工作为资源进行管理，加大投入，树立长期的人才投资回报观。2、树立人力资源管理的战略观。要对人力

7、资源管理进行战略性定位，要从企业战略的高度，把人力资源管理者纳入企业决策层，系统看待企业人力资源管理，以指导整个人力资源管理工作。（二）完善组织机构，建立科学的人力资源管理制度1、必须树立科学的人力资源管理观念。要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并设立专门的人力资源管理部门，配置专职的管理人员，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。2、必须制定科学的人力资源管理制度。一是要进行合理的组织设计，科学分工，职责分明。二是要建立科学的人才选拔机制，使家族内、外人才都有平等的机会。三是要依法建立劳动用工制度，增强员工对民营企业的责任感和归

8、属感。（三）完善激励机制，建立科学的绩效考核体系1、要改变单一的激励手段，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。建立多维的激励体系，充分调动员工的积极性，为企业员工提供不断发展的具有挑战性的工作及不断提高的机会。2、在有效沟通、科学论证的基础上制订合理的考核内容。根据不同的岗位，制订不同的考核办法。考核内容力求简洁明确，具有较强的可操作性，考核的周期要定期化、制度化，并注重考核的反馈和辅导，使考核尽量作到合理和公正。（四）建立科学合理的人才引进机制，留住优秀人才1、招收一些没有资历但有潜力的新手。这些新手一般比较年轻，精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地地工作、学习，为企业的发

9、展及个人的发展予以更多的关注和投入。2、加强企业内部人员的培训，提高人员的素质，减少内部人员的流失。对现代企业之间的竞争实际上是人才的竞争，要靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠运用优厚待遇留人。（五）加大人员的技能开发和能力培养，建立科学的人才培训机制对民营企业来说员工培训是弥补人才不足最有效的手段，同时也是企业获得可持续发展的重要途径。我国民营企业应建立健全培训机制，根据企业的发展规划制定可持续的培训计划。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高；另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。培训和开发的重点应放在培养、开发员工的创造精神,一专多能和敬业精神的提升上。一是要建立具有本企业特色的培训政策与制度,落实培训计划,避免流于形式。二是要加强培训控制,建立严格的培训评估体系。三是树立正确的培训观念,提高员工参加培训的积极性、主动性和自觉性。（六）塑造企业文化，凝聚团队力量一个企业之所以能够成为优秀的企业，一个十分重要的原因，就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，