《非人力资源部门的人力资源管理》课件

1、非人力资源部门的人力资源管理是“所谓企业管理归根结底就是人力资源管理，所谓人力资源管理归根结底就是企业管理的代名词”，HR管理者的现状，这不关我的事，人力资源管理是人力资源管理者的问题吗？ 部门经理做什么工作？优秀部门经理的四个基本职责是什么1、选拔人2、提出要求3、激励他4、培养他们不是企业人才部门的职能，而是所有经管人(不管哪个层次)的共同职责。 了解人才管理的好处，我们不理解每个人的工作量是多少？ 我们不知道需要多少员工？ 我们不理解如何有效地做评估员工的工作吗？ 我们不知道如何有效地发挥每个人的作用我们不知道员工的职业生涯吗？ 我们不知道员工需要什么吗？ 当今时代是竞争的时代，企业竞争

2、的关键是核心人才的竞争。 但是，由于有日子、非人力资源主管的业绩和连续工龄的提高，对人力资源管理的认识不清楚，导致人员流失、考核不公正，影响企业的整体发展。 据统计，各部门主管有一定的人才管理专业知识，企业的综合利益将是4.0倍，现代人力资源管理趋势-全员人力资源管理，谁负责人力资源管理？上级管理者的责任各业务部门、职能部门的责任人事部门的责任员工个人的责任，线性主管是员工管理的第一责任者，人员管理是共同的管理语言、人事系统的主要框架，部门经理和人事部门的工作分工，部门经理和人事部门的工作分工，部门经理和人事部门的工作分工， 定期的会议交流是很多企业召开部门经理会议，在会议中，人事部门要报告需

3、要其他部门的协助。 同样，非人力资源部门的经管人也可以提出人力资源管理中发现的问题和面临的困难，委托人力资源部门进行专业的鼎力相助。 正确处理人事问题的员工中，有的不告诉部门经理，而直接向人事部门提出人事问题。 此时，作为部门的经管人，必须对这件事平静地考虑，不要对这个员工大发雷霆，在理解事实之后，再决定如何应对。 参与规章制度的制定，人事部门的经管人和非人事部门的经管人在制定工作流程规章时分工合作，参与讨论，积极提出意见，有利于公司人事规则的制定。 例如，企业需要设计出差的方法，出差的流程、时间长短、批准申请、出差费用的结算方法等，需要请非人事部门的经理参加制定。 非人力资源经理与人事部门合

4、作越密切，交流越融洽，企业整体人力资源管理方面的援助就越大。 部门经理和人事部门的整合，如何安排工作和岗位，、系统科学的工作分析不足，所以招聘工作的基础不足，招聘、岗位设计和工作分析是人才工作开展的基础，所以明确岗位工作的职责和对工作范围和人员的素质要求。 招聘工作是基于岗位设计和工作分析、能力模型的系统工作，离开岗位设计和工作分析，招聘工作不能有效开展，工作分析，能力模型，优秀经管人的人才管理方法，1，工作分析是什么？ 组织的建构最终形成了一组需要由特定人员负责的工作。 工作分析是一个与此相关的过程，通过收集工作内容和工作责任的资料，研究和分析，可以确定这项工作的任务、性质和相对价值，以及哪

5、一类人适合这项工作。工作分析的过程主要是调查完成工作的要求、周期和范围，着眼于工作本身的特点，而不是工作情况。 主要分析： a工作人员在做什么(WHAT) B怎么(HOW )工作分析的直接结果是职务说明书。 优秀的经管人人才管理方法，2、工作分析的目的是，一个职务的工作内容责任执行过程责任达到目标，详细查明一个职务与其他职务的区别和适合该职务的知识和技能。 优秀的经管人的人才管理方法，3，职务说明书是什么，职务说明书定义了“职务存在的价值”，“职务在做什么/做什么”和“职务在追求什么”。 实际解决了几个问题：工作如何科学结合成为一体各个环节/职务的任职者应该如何规范行动如何选择适合工作要求的人

6、如何做评估开发工作的人的能力和业绩。 职务说明书的具体内容可以根据企业的需要具体规定。 一般包括职务名称、所属部门、工作关系、职务基准等级、职务编号、制作日期、职务价值、职责要求、重要业绩指标和就业资格等。 优秀的经管人人才管理方法，4、谁制作职务说明书，职务说明书制作的原则是制作职务说明书，职务说明书实际上是传达了上司对部下的期望和要求，职务说明要定期根据公司业务和战略的变化继续更新和修订，为下级制定职务说明书也是管理者的职责、优秀的经管人人才管理方法、案例、某公司职务说明书课后练习：本主儿职务说明书、优秀的经管人人才管理方法、主管如何选拔优秀的人才、企业需要怎样的人才(几个错误的地辖区)、

7、错误的地辖区之一：注重外表的业绩、经验与公司的背景， 不重视内在能力素质的误区之二：择优、重用误区之三：仅评价候选人，不评价公司文化和引导者风格的误区之四：从盲目的上追求学位学历，坚持最优秀人才。 误区五：企业选择眉毛逮捕，或者只举单亲。 招聘的最终两个原因是： 1、很难界定招聘岗位的能力，也就是说不知道企业需要什么样的人，2、很难鉴定应聘能力，也就是说没有正确有效的面试技术和方法，优秀的经管人人才管理方法，招聘计划如何进行，工作空缺决定填补空缺的方法。 是紧急还是长期？ 确定是内部招聘还是外部招聘？确定整个目标位置：确定整个渠道通知目标：面试候选人，如何人才管理优秀的经管人，线性经管人应了解

8、的招聘流程，部门责任者填写人员需求申请表，并告知部门责任者第一次审核(可以重复此流程)的目的吗？ 人事部门的审查目的是什么？ 主管副总裁(总经理)的终审目的是？ 在执行、人力资源部的过程中，回到计划通的录用过程，把优秀的经管人的人员管理方法、挑选人材时的注意事项与符合法律法律规范(年龄)的岗位工作要求(身体、能力)的岗位工作内容、工作条件、工资薪金福利待遇等内容清晰地说明。 想一想：为招聘员工提供了什么样的萨通讯端口？自我检查，结合上述人力资源规划程序，制定自各儿部门的人力资源规划，因此，部门的人力分析是整体人力运用和人力规划的基础。 不仅要在人力运用和人力计划上立足现实，还要展望未来，确定未

9、来人力发展的需要。 然后，结合两者，可以参考企业所处的发展阶段，制定实效性高的人才计划。管理者的培养才能：运动员：区别管理者和一般职员的第一个功能是什么，管理者首先是教育者。 李嘉诚：“未受过培训的员工是企业的最大成本”“培训是企业的最高投资，培训是员工的最大福利”培训是部下的培养，也是自各儿的解放。 训练是企业的最高投资，是员工的职业化训练，职业化员工知道工作行为的基本标准和规范是不职业化的。 并不是没有真正的实行力职业化，也不是真正的企业文化培养职业化员工需要每天的训练和监督。 思考技能、企业资源如何最有效地结合，必须取决于良好的管理。 管理也是保证组织顺利运作，保证任务有效执行的基本要素

10、。 管理工作必须是每个人都能做到的工夫。 管理技能，组织是人的组合体，不能和别人友好相处的人，无论能力多强，都会成为组织的麻烦和障碍。 人的技能，演员要演什么，企业的人，要做什么，这样的才能基本上表现在专业的技能上。专业技能、培养部下的决断、一、计划、持续实施是必要的1 .作为管理者的部门经理，需要强烈的指导、培养部下的观念。 2 .制定整体(部门)、个别(各人)教育计划、指导计划，培养、指导部下。 3 .培养人，需要很长时间，不能期待速成，需要有耐心，必须继续努力。 二、选择指导的方法1 .教育、指导方法分为集体指导和个别指导，分为会义式、讨论式、OJT (通过实务、工作学习)、Role P

11、laying (使职员掌握工作能力)等。 2 .在综合判断教育对象、教育内容、概预算、时间、设备等的基础上，选择最佳的教育方法。 三、重视个别教育1 .作为主管人员，必须特别重视个别教育。 2 .个别教育、指导最好由经管人、主管亲自实施，也必须让下属的直接上司实施。 3 .做评估教育指导的效果。对新员工培养的问题点、新员工的培训内容、同事和环境作了友好的介绍，新员工对工作充满了脚丫子，新员工和小伙伴详细阐述了公司的政策和法律规范，礼仪培训岗位的职责和操作流程，对工资计划的晋升计划说明了上司、下属和工作的合作关系，为在职员工创造良好的工作环境， 要理解员工如何指导员工，公平合理地划分纠正员工错误

12、的方法，维持双向沟通，确立员工培训体系的发展空间。 本课主要介绍了招聘员工时的三项准备工作。 首先，确定对员工的需求情况和时间。 必须明确公司和部门需要什么样的人，什么时候需要什么样的人。 这看起来很简单，但是有很多事情需要注意。 例如，对空缺的规格标准的制定、录用所需时间的估计等。 然后，在招聘过程中，留心内部部门之间(特别是与人力资源部门之间)、员工之间的人力资源流程协作。 最后介绍了审查个人简历的技术和应注意的问题。 绩效管理：绩效管理是通过对员工的工作进行规划，评价，改善，最终使工作活动和工作生产与组织目标相一致的过程。 优秀的经管人人才管理方法，必须如何进行绩效考评，与员工建立目标，

13、绩效考评要本着目标管理精神，采用“发展”的方式，以合理的程序实施。 将“目标-执行-评价-奖惩”留心到流程评价中，使其成为一体。如何进行绩效考评，1.1部门经理的绩效考评职责部门绩效考评结果如何鼎力相助部门经理和员工在1.2级制定工作目标的工作目标制定流程，1 .与员工共同设定目标，、计划、评价、报酬、实施、 对负责直线经理业绩管理职责的部门业绩指标下属进行业绩管理的下属公平公正地与做评估下属进行业绩结果联络和种子文件反馈的下属能力短板制定改进方案的优秀经管人人才管理方法，绩效考评结果是人员变动和员工激励的最根本依据之一， 如何进行优秀的经管人的人才管理方法、绩效考评，往往容易做到，容易以复杂

14、的原来如此形式流动。 有些企业的绩效考评时间是每年年底，这时会发生有趣的现象，很多员工留下特别好的印象，这是不正常的。 如何进行绩效考评，制定部门目标应注意的问题，重视结果，还是再管理者重视工作团队精神，重视个人表现，如何进行绩效考评，各员工必须从不同的方面进行评价，加上部门员工对经管人的评价，绩效考评360度、360度评定法、员工、同事、经管人、顾客、根据绩效管理的对象，评定内容、根据评定的角度，评定内容、确定牛鼻子绩效指标-评定内容、分类“人事经管人”评定指标和内容， 绩效指标绩效标准塔斯克绩效周边绩效管理绩效、指标内容-积极开展周边绩效指标(1)、工作主动性、维护组织利益和形象的具体行为

15、，不需要过度指导，不承担责任。 欣然接受多馀的工作。 积极改进工作方式，注重工作结果，积极追求更好的工作结果，提高工作效率和工作质量，提高服务意识，倾听客户问题，客户需求按照组织规则满足客户需求，提供明确、完整的答案服务，指标内容-周边业绩指标(二) 、指标内容-管理业绩指标(一)的决策和授权，在决策过程中积极与下属协商，鼓励他人参与到责任范围内，独立决策，不提出问题而适当下放决策权和工作责任，鼓励下属独立决策，建立适当的控制措施。 计划和组织根据目标和指示，对部门目标进行任务分解和调度，制定实施方案和下属的沟通，达成下属的目标和任务共识，分析组织和客户的需求，提出自主可行的项目工程和计划。指

16、标内容-绩效指标(二)、军队指挥和监测、任务明确陈述、目标、要求和标准在详细说明工作中设置适当的检验点，严格要求跟踪工作进度和质量的工作按规则和要求进行。 在工作指导时，不仅指出问题，还提供解决问题的具体建议老虎钳。 由人员和工作团队管理，公平对待所有下属。 积极与员工沟通，了解员工工作的现状和需求。 接受他人的广告老虎钳，帮助他人达到广告老虎钳指导工作团队的目标，及时种子文件和反馈个人权威部下的工作结果，有效采用表彰和批评的技术投入个人资源(工作以外的时间和精力)，鼓励帮助他人。兼顾绩效考评指标的表现形式、量化标准和行为描述性标准，以任务业绩、行为描述性标准为主，量化标准少，周边业绩、管理业绩，如办公室主任的目标绩效、办公室主任的主要职责1、卫生/保安2、档案管理3、办公室设备保养4、办公用品购买5， 接待基本时间检测公司办公用品丢失品的总价格在5000RMB 1年以下的复印机/竖中指维修时间不超过4.8时间，以满足办公需要为前提，1.0办公费用万一年内内部交易商的满脚丫子率控制在90%， 一年中造访者在挂号处等待的时间不超过5分钟内