行为面试技术.ppt

1、行为面试技术、行为面试、素质是什么？ 行为面试的前提假设行为面试的优势使用方法：面试官的角色定位假的行为及其克服方法的工作分析练习“我们能做的就是对我们选择的人下赌注”。 杰克威尔奇，面试主题有几种，1背景型。 从名字可以看出，背景型面试问题是通过询问面试对象的教育、工作、家庭、成长背景等问题来了解面试对象求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试问题型。 背景型面试问题强调了面试对象回答内容的真人真事、逻辑性连续性和合理性的探索技术。 此类面试问题相对容易设计，但问题有限，问题替代性小，只能以面试对象的个人背景为中心展开问题。 例题：请用23分钟谈谈你现在职场的整体状况和你自己近年的个人状况

2、和工作表现。 2智能型、智能型是通过向被面试者询问复杂的问题或社会现象等分析，来考察被面试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和问题解决能力的一种面试问题型。 智能型面试问题的运用对主考官本主儿要求较高的综合素质，可以参考回答做评估多种面试对象来处理回答。 这类面试问题最容易设计，但答案有时难以得到各方面的认可，主考官之间也有很大差异。 智能型面试主题是替代性非常高的问题型。 例题：有一位女性在一家商店买了项链价格7.8元，她向商店支付了100元的支票，但是那时商店没有取回零钱，所以不得不向别的商店把支票换成100元现金，把2.2元交给那个女性。 但是，之后，别的店发现支票有问题，就将支票

3、返还给了银行，所以把支票返还给了原来的店，再返还给他们100元现金，然后再支付给云同步，再支付1.5元的手续费。 卖项链的这家店到货时的实际价格是3.9元。 这家店实际损失了多少钱，3剧本型、剧本型面试主题，通过向被面试者提示假设性的剧本，来解决剧本中出现的问题，包括被面试者的综合分析能力、问题解决能力、压力能力、情绪稳定性、人际交往意识和技巧等情景型主题也容易设计，能满足多种评价要素的考察需要。 例题：你应邀参加报告会，秘书为你准备了发言稿。 但是，到发言为止的时间只有5分钟的时候，可以看出不是秘书准备的发言稿，而是有别人寄给你的信。 此时，你打算怎么做？4作业型、作业型面试主题是通过让面试

4、对象在现场(通常是口头)执行任务来考察面试对象综合素质特征的问题型。 工作型面试主题替代性强，答案比较统一。 例题：一般来说，干部外出参加活动，回家后才作报告。 现在，一分钟后，请谈谈如何写今天会谈情况的报告。 5意志型、意志型面试主题是通过直接询问面试对象对某个主题的意向来考察面试对象求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等因素的问题型。 意志型主题的代替性很小。 主考官在使用这样的题目时，要注意不要误解面试对象，避免因为云同步而导致脚价下跌的情况。 标题：目前，许多国有企业不景气，相对低迷。 为什么选择国有企业？6行为型： STAR面谈法、素质定义、素质(competency )是员工创造

5、优秀工作业绩的各种个人特征的集合，是能够以不同方式表现的知识、技能、个性、态度和内力等的综合反应。 素质是判断某工作是否能一个人完成的起点，也是决定业绩好坏的个体特征。 资质应该是可以观察的个体特征。素质定义的解析，素质与业绩特别是高业绩水平密切相关，素质的差异最终表现在工作业绩的好坏上。 素质的表现与一定的情况因素有关。 具体来说，这些个的状况要素包括特定的工作职责、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。 不同职场对素质的要求不同，相同素质在职场发挥的作用也不同。 高素质不一定能带来高业绩。 素质的本质和基础是个人特性的综合表现，包括内在的心理活动、心理过程的质量特征和外在的行为表

6、现特征。 因此，素质的归宿是个人的特性，在素质研究中经常使用心理学的方法、手段。 由于心理现象的多样性及其与环境的相互作用非常复杂，引起了素质研究的困难。 绩效是人才管理素质研究的着眼点，对素质的所有研究都是以提高员工个人绩效、工作团队绩效、组织绩效为基本目的。 因此，明确业绩内涵、明确业绩指标是建构素质模型的基础。 素质定义的解析、素质维、素质维：办事儿所需的知识技能(Skill )能力(availability )动机(Motivation )。 KSAM、冰山模型、表象、潜在、知识、技能、价值观、态度、自我形象、个性、品质、内在驱动力、社会动机、行动、素质、例子、自信心、例子、灵活性、例

7、子、达成指南、例子、客户满脚丫子、潜在能力、冰山模型、技能：在某种特定领域利用知识是必要的社会角色：指一个人留给大家的印象。 自我形象：我是一个人对自各儿的看法，也就是内在自各儿所认可的书。 品质：指个性、身体特征在环境和各种信息中表现出的持续稳定的行为特征。 质量和动机可以预测个人长期无人监视下的工作状态。 动机：指在某个特定领域自然而持续的想法和喜好(达成、亲和、影响力等)，它们会引导和决定人的外在行为。 动机适合度、个人与工作、组织价值观的适合度。 工作适合度(Job Fit )组织适合度(Org. Fit )岗位适合度(Location Fit )、素质维的结构、名称定义了与重要行为相

8、关的工作活动，定义：通过内投射自各儿和他人经验教训、科研成果等方法，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力学习意识：积极利用许多对新知识、新技能有强烈渴望的方法为自各儿创造学习机会。 经验总结：善于总结成功和失败的经验，寻找提高自各儿能力的途径。 差距分析：分析自各儿知识和工作要求的差距，迅速采取行动弥补差距。 学习与发展、学习过程：利用多种方法为自各儿创造学习机会，不断尝试新的学习方法。 学习目的：可以将个人的学习目的和职业规划相结合，制定相应的学习计划。 行动例：以学习为乐趣，会被从“无知”到“了解”到“应用”的过程所吸引。 没有丢人现眼，就自各儿不知道的问题想和部下商量。 行动

9、示例：定期请工作团队成员逐步总结工作。 学习与发展，行为例：制定业务发展计划时，要考虑业务内容对员工知识技能要求的变化，并考虑应对措施。 行动例：当工作内容或业务方向改变时，积极弥补自各儿不足的知识和技能。 行动示例：把工作看作重要的学习过程。 行动示例：关注新知识、新技能、新领域，尝试新方法。学习和发展，案例：高级销售工程师，基本门槛条件，a .一个人过去的行为和未来的行为b .行为有两个完全不同的事情，即行为描述面试，必须注意理解应聘者过去的实际表现，而不是对外表现的看法和观念。 (事实是事实，有关事实的观念是两回事)，理解申请人过去的工作经验，判断他在自各儿职场发展的原因，预测他将来在本

10、组织发展的行动模式。 理解他对特定行为所采取的行为模式，并对该行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。 行为面试的前提假设，行为面试的优越性，客观的精准性，客观性，在工作要求的基础上，确立客观的标准避免面试官“理想的应聘者”的可能性的前提是，针对科学的工作分析，目的性，职场特征，应聘者明确地说明自各儿在过去工作事件中的行为只选择与工作相关的信息，做评估与工作相关的必要技能，和雇佣决定候选人之间的信息容易一致，平等同职的候选人为了避免“闲聊”，谁最适合这个工作，正确，关注应征者在过去的事件中所做的具体行为，面试官容易判断应征者素质的高低由于信任度高、有效的信息准确、有效的就业决策容易、真

11、人真事高，在行动事件的面试过程中，应征者需要具体的事件或自各儿的表现，而不是想象怎么办，一般应征者很难写些什么。 在市场上，很多书帮助应聘者在面试中如何表现问题并回答问题，所以使用以往的录用面试方法，应聘者就容易虚构和说出容易让面试者高兴的话。 另外，由于很多应聘者都接受了应聘面试的训练，所以他们有模型性的回答的倾向，无法区分录用面试。 行为事件的面试方法对于个人的工作行为，可以挖掘每个应聘者的实际工作能力，因此加强了录用面试的真实性。 行为面试的其他优点是(经过实践)易于使用候选人的评价，有效降低失速率，有效提高业绩和创造力，可以发展成为企业模拟训练的有效工具和作用扮演关布鲁斯角色。 行为面

12、试的缺点是，一次有效的行为说明面试需要相当于9.0的时间，而且需要120分钟的分析时间的面试官必须接受相关的专业训练，根据需要在专门人才的指导下通过面试才能得到宝贵的信息。 行动记述面试通常集中在决策的重要事件和个人素质上，虽然不太重要，但有可能丧失或销毁与工作有关的信息和特征。 时间、金钱和必要的专门人才的通讯端口不能大规模地进行行为记述面试，只能在狭小的范围内展开。对资质/行为面试法、行为面试法(star )结构性面试提前准备问题，对胜任力采用相同的评价标准目标：其职务素质要求(素质模型)方式：一盏茶理解候选人在过去的工作中所要求的资质和直接必然相关的具体事件、业绩和行为的步骤，对胜任力，

13、 要求应聘者简要说明重要事件的概要，要求应聘者按事件发生时的顺序报告，如果发现该记述有跳跃，在应聘者详细说明某工作事件之前，不要转移到其他事件，要提供详细资料的完全性。 行动面试法的要点是让应征者判断过去实际发生的事件必须是抽象的思想观点事件和胜任力之间有良好的相关关系，其胜任力的程度向应征者详细地说明事件的详细情况，当时的看法和行为事件是STAR Situation状况Task塔斯克Action 思想/行动Result判断结果必须包含在内，行动面试法技巧1、从好的事件向应征者简单说明重要事件的概要。 按照应征者发生事件时的顺序，直到应征者详细说明工作的情况为止，换到其他事件时要和要不得一起介

14、绍。 如果在报名者的报告中发现了跳跃，请提问并提供详细的资料。 行为面试法的技巧2、向应征者叙述过去发生的事件，而不是假设性的事情或抽象的思想观点。 如果申请人谈论抽象的观点，立即举例说明。 探索细节，打破沙锅问到底。 面试者必须用非常简单的问题来引导应聘者说出事件的细节，并且要让应聘者听过去的意见，而不是现在的意见和行为。 追问应征者行动背后的思想。 “你是怎么做出那个决定的？ ”“你是怎么想的？ 报名者必须在记述中提到“我们”，清楚地询问“我们”指的是谁。 行为面试法的技巧3、应征者在面试中感情用事的话，暂时停止提问直到冷静下来。 面试官无法考虑具体的事件。 通过自各儿的经验例，可以说明完

15、整的事件，可以思考和回忆过去的经验。 如果过多地重复使不得应聘者，就会得不到新的情报，这很有可能是应聘者理解为诱导性的问题。 如果在申请者中限定过多的记录通讯端口则要不得。 如果给应征者发了太多广告老虎钳就要不得了。 如果应征者问了你的意见，可以直接回答问题。行为面试方法技巧4、通过重要工作事件了解申请者的素质：事件包括背景、个人行为和结果(STAR原则)，申请者在特定工作状况下的思想、感情和愿望，特别是当时的情况下如何(动机、社会角色、人格特质)，使申请者尽可能了解自各儿的行为和想法(自我认识)请选中以下记述中缺少的要素，加入提问技巧、切入。 问题是深入探讨与某胜任力相关的具体的真实行为并剥

16、洋葱(漏斗式提问法)重点STAR -状况/目标/思维方法/感觉/行动/结果/结论/教训手段5w1h为什么原因或状况When是工作分析者通过观察员工的正常工作状态，对工作的各部分的内容、原因、原因分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。 面谈法通过工作分析人员和工作执行者面对面的对话收集信息材料的方法。 通常有个别面试、集体面试、管理者面试的三个面向面试形式。是根据问卷法工作分析的目的、内容等编制结构性问题单，由工作执行者填写回收整理，提取工作情况信息的方法。 工作分析的基本方法，工作实践法通过参与工作分析人员实际研究的工作，掌握有关工作要求的第一手资料。 在典型的事例法执行者的实际工作中记述代

17、表性的工作行动，从中提取必要的信息。 工作尺计程仪按时间顺序详细记录工作内容和工作过程，总结，取得必要的工作情况信息的信息抽取方法。 工作分析方法的选择：根据目标选择根据职场特征的化学基选择根据实际条件的选择工作分析的基本方法，工作分析的两种基本模式， 工作说明书一般包括以下内容：工作总结活动和工作计程仪计划的工作条件和物理环境社会环境的工作权限工作业绩标准采用条件工作规范，工作说明书的主要内容，附录3 :行为面试纲要，行为面试纲要：例1，请告诉我过去几个月内你所涉及的你的工作启发性的资料。 本资料的大致内容是什么？是从哪里得到了那份资料？是仔细阅读了这份资料？资料中的观点会给予怎样的启发？资料中的观点对你的工作有什么帮助？行为面谈的纲要：例2，想起在工作中谋求产品的性能和生