薪酬管理体系设计.ppt

1、XXXXXX有限公司的薪酬优化构想、2012年1.0月、薪酬改善构想、本次薪酬优化的目的是，使薪酬能够反映职场价值。 二、使报酬具有激励性和牵引作用。 通过总报酬、报酬设计的目的和原则、报酬设计、内部公平、职场评价、外部竞争、市场调查、个人公平、绩效考评、外部竞争、内部激励、报酬调查、一、公司报酬数据与市场报酬的比较，获得公司报酬在市场所处的位置。 二、通过偏离度分析，分析各单位在企业内部、外部的报酬体系中的报酬竞争。 对应外部竞争、外部竞争、外部竞争、市场的部门合计为4.1个，通过与市场报酬水平进行比较，大部分员工层的部门在市场上处于高水平(市场7.5水平)，在市场上有竞争力，其中个别部门在

2、市场上处于绝对领先水平，人员非常稳定， 这部分岗位继续在低水平上获得大优势会给企业带来工时费负担，企业报酬中成为不协调因素的中间阶层，中间阶层大部分岗位在市场7.5份额以下，还有一部分在市场中位以下，这部分人才是市场上最激烈、挖角的重点，是招聘难度大的部分， 更是企业发展的中坚力量，提高这一部分人才的待遇，使市场达到有竞争力的报酬，是企业高速发展、实现策略目标的重要保障。 职场价值评估采用科学的方法，确定不同职场间的相对价值一致，职场评估明确企业战略认可的报酬要素(根据化学基支付工资)，实现组织战略与报酬体系的有效连接。 二、岗位评价使员工了解企业价值标准，明确自各儿职业发展和晋升途径。 三、

3、作为报酬体系设计的基础环节，是确定岗位基本报酬的主要依据。 四、根据各岗位在整体工作中的相对重要性确定工资等级，有利于消除工资结构中的不公正因素。 五、工作评价收集的信息和结果可以为人才管理工作提供依据。 职场价值评价、释义：也称为点要素法、要素计点法。 选择几个重要的影响因素，定义每个因素的不同层次，然后给云同步每一个层次一定的分数，制定职场价值要素评价的结构化尺度。 根据这些个要素对各职场的价值进行评价，得到各职场的总分值，将职场的总分值与预先设计的标准分值区间进行比较，职场价值水平的7要素法是世界通行的要素计量法职场评价工具，职场价值的7要素、对组织的影响、环境条件、管理、问题解决、职责

4、范围、工作资格、 沟通特征：通用性高的评价要素操作评价精度高，职场价值评价、报酬的基础是职场评价，职场评价的主要方法是结合公司的特征，确定职场评价工具的选定标准职场(所有职场的20% )，评价可以参考标准职场和公司的现状，确定所有职场的等级分布， 完成报酬结构的报酬在企业人力资源管理过程中发挥作用，可以把报酬结构分为以下4种，作用也不同：基本月薪：最大的作用是对人员的吸引力，高的基本工资薪金有助于市场优秀人员的引进。 政府补贴：政府补贴发挥的最大作用是吸引和保留人员，高政府补贴收入给员工带来强烈的安全感，希望长期为企业工作。 变动收入：变动收入的激励作用在各报酬项目中最为显着。 完善的激励政策

5、能最大限度地发挥员工的工作积极性。 福利：福利体现了企业向员工出资的报酬项目，强调企业对职场员工的关怀，有利于提高员工的工作安全感和保障性，在人才管理过程中发挥着保留的作用。、薪酬战略、内部激励战略、外部竞争策略、市场跟踪战略、市场滞后战略、混合型战略、高激励低保健、低激励高保健、和谐型、混合型、人才分类、战略价值、稀缺性、低、高、高、核心人才、 根据核心专业的招聘，提供客制化对公司战略贡献的评价的培训，关注长期投入，采用倾斜的基于工作团队的报酬政策，为能力支付工资，采用通用的人才，根据经验的外部招聘，根据化学基进行职务评价，提供满足工作要求的短期训练， 为业绩支付工资，采用辅助人才，采用外包

6、方式，或根据特别的任务招聘化学基，根据目标达成情况进行做评估，关注差错率，给工作结果(成交金额/时间节点)支付工资，提供稀缺人才，以任务和项目工程为中心的短期雇佣。 采用市场谈判工资薪金制人才的战略联盟和合作，不求人才。 核心人才需要内部选拔和培养，通过与其的交流、交流，不断深化关系，形成企业独特的核心竞争力的通用人才主要是通过劳动合同建立双方的交易关系的辅助人才主要是以外包和短期合同的方式建立交易关系不足的人才尽量外包，减少企业的成本、薪酬模式、云同步应考虑发展阶段、公司规模、岗位序列表，岗位序列和岗位等级一致，岗位序列应根据岗位工作内容和工作性质，区分不同的岗位，分类管理。 二、按职场顺序

7、分为不同的层次和等级。 1、重要的岗位序列要分级，以保证人才的成长性。 三、将公司所有岗位列入岗位序列表。岗位序列表、案例某科技公司岗位序列表一、共分为管理序列、行政序列、技术序列、营销学序列、生产序列、营销学序列、物流序列等六个序列。 二、重要的岗位技术序列分为： 1、董事2、副社长兼3、总工程师4、副社长工程师5、主任工程师6、副主任工程师7、高级工程师8、工程师9、助手工程师1.0、技术员、工资等和等级，工资等和等级与岗位价值相近的岗位为同一管理等级二、按照岗位职责、能力标准，工资等分为几个等级，保持报酬激励的弹性。 三、等级越高，等级之间的差距越大。薪酬等级和等级，案例某科技公司薪酬等

8、级表薪酬等级数字大板块技术人员薪酬等级表，薪酬结构的确定，按岗位和等级固定薪酬可变薪酬的比例，薪酬等级的适用，按岗位评价结果确定岗位薪酬等级根据员工个人情况确定岗位等级的具体薪资水平。 一、根据职工个人情况确定评级幅度。 应考虑的因素主要有工作资格、连续工龄和连续工龄。 二、进行岗位分析，确定岗位任职资格(能力等级标准)。 三、进行任职资格评定。 四、进入相应等级。 报酬调整、固定报酬调整的原则：工资薪金调整是根据使工资薪金恒定、使工资薪金恒定的原则进行的。 可分为自动薪酬调整、评价薪酬调整、职场变动薪酬调整和工作资格等级变动发生的薪酬调整、临时薪酬调整、自动薪酬调整。 根据公司的报酬标准自动调整。 二、评价调整：根据评价结果进行调整(按本工资等调整等级)。 三、任职资格变动加薪：根据任职资格(能力标准等级)化学基进行调整四、岗位交易调动：晋冈、降冈、特殊交代、序列间岗位变化。、薪酬设计的一般程序有：组织架构设计和工作分析、薪酬结构、各等级薪酬政策的选择、个人收入标准、市场薪酬参照、实施岗位价值评估的前提、