第四讲 人格与价值观.ppt

1、Personality and Values 人格与价值观,Chapter FOUR,学习目标,解释决定个体人格的因素 描述MBTI人格框架 确定大五人格模型的关键特质 解释主要的人格特质如何预测工作行为 比较终极价值观与工具价值观 列出当今劳动力中的主流价值观 识别霍夫斯泰德国家文化的五大价值观维度,什么是人格?,人格 Personality 个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。人格是个体对他人反应方式和交往方式的总和,人格特质 Personality Traits 描述个体行为的、持久而稳定的特点。,人格的决定因素 遗传 环境,人格测试,自陈量表法Self-rep

2、ort surveys MBTI “大五”人格 Observer-rating surveys 投射测验 Projective measures 罗夏墨迹图 Rorschach Inkblot Test 主题统觉测验Thematic Apperception Test,The Myers-Briggs Type Indicator,能量（内向与外向）(E or I) 信息收集（理性与直觉）(S or N) 决策制定（思考与感觉）(T or F) 生活风格（判断与直觉）(P or J) Score is a combination of all four (e.g., ENTJ),Myers-B

3、riggs Type Indicator (MBTI) 根据个体知觉和处理信息的不同方式区分不同的人格特点，根据以下四个维度来分类：,MBTI各维度的表现特征,Meyers-Briggs, Continued,A Meyers-Briggs score 也能为自我意识和职业生涯指导提供参考 BUT 由于与工作绩效无关，所以不能作为一种选拔的工具!,“大五”人格维度,外倾性Extroversion善于社交、喜欢群居、自我决断,随和性Agreeableness热情的、合作的、信赖他人的,责任心Conscientiousness负责的、值得信赖的、持之以恒的、有条不紊的,经验的开放性Openness

4、 to Experience富有创造性、好奇、具有艺术的敏感性,情绪稳定性Emotional Stability积极的情绪稳定性者倾向于平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的,大五因素的验证,与工作绩效，尤其与“周边绩效”之间有重要关系； “外傾性”在经理和销售员样本中具有预测效度；外倾的人在工作与生活方面也更幸福 “情绪稳定性”得分高的人更幸福 “责任意识因素”则对于所有职业的人员都具有相当的预测效度；且活得更长 而“经验的开放性”对预测培训效果十分重要；开放性得分高的人在科学和艺术方面更具有创造性，宗教信仰不强，更崇尚政治自由。,投射测试,投射

5、测试是给受测者提供一些意义不明确的刺激图形，让受测者在完全不受限制的情形下，自由的作出反应，使其在不知不觉中表露出人格的特质。 常用的有罗夏墨迹测试和主题统觉测试。,罗夏墨迹测验示例,主题统觉测试示例,人格特质对组织行为的影响,核心自我评估 自尊 Self-esteem 控制点 Locus of Control 马基雅维里主义 自恋 自我监控 冒险性 A型人格与B型人格 积极的个性,核心自我评估,自尊 人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同。,控制点（locus of control） 个体对于自已命运根源的认知,内控型 个体认为自己可以控制命运,外控型个体认为自己被外界的力量所左右，如运气和机遇

6、,马基雅维里主义,高马基雅维里主义者在以下几方面工作更有成效 他们与别人直接面对面交往 情境中要求的规则与限制最少，并有即兴发挥的自由 对具体问题的情感卷入与能否成功无关,Machiavellianism (Mach) 高马基雅维里主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用它”是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。,自恋,对自尊有强烈的感觉 要求过多的赞美 权力敏感 傲慢 往往被认为是低效的,自我监控(self-monitoring),个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。,高自我监控者 更关注别人的行动，适应能力强 绩效评估得分高，容易成为领导者 得到更

7、多晋升机会 组织忠诚度不高,冒险性,高冒险性管理者 决策更为迅速 使用信息量更少 管理小型企业 低冒险性管理者 决策较慢 决策前收集更多信息 存在于环境更为稳定的大企业中,个性类型,A型人格 运动、走路和吃饭的节奏很快 对很多事情的进展速度感到不耐烦 总是试图同时做两件以上的事情 无法处理休闲时光 着迷于数字,B型人格 很少有时间紧迫感或其他不适感 一般情况下，不表现或讨论自己的成就和业绩 充分享受娱乐和休闲，不会不惜代价追求卓越 充分放松而不感内疚,主动性人格,Proactive Personality 识别机会, 积极主动, 付诸行动, 坚持直到有意义的变化出现. 在艰难险阻下仍创造积极的

8、变化.,Which of the following is not a typical personality trait considered to be organizationally relevant?,Locus of control Self-monitoring Self-enhancing Self esteem Machiavellianism,Chapter Check-Up: Personality,Chapter Check-Up: Personality,Alison arrives to class and realizes that shes forgotten

9、her homework to turn in. She says “Oh man, its just not my lucky day today.” Alison has _.,Alison has a high external locus of control. Alison believes that things outside of her control determine what happens.,If Alison works on a team with you, and you have a very high internal locus of control, w

10、hat kinds of discussions do you think the two of you might have? Discuss with a friend.,Julia is known for being a go-getter. She never leaves a task incomplete, and is involved in a number of activities. Moreover, shes at the top of her class. Shes so busy that sometimes, she forgets to stop and ea

11、t lunch. Julia can be easily characterized as someone that has/is a Type _ Personality.,Chapter Check-Up: Personality,A,Julia is also likely to not be very Happy? Fun? Creative? Stressed?,Chapter Check-Up: Personality,In general, Type As are rarely creative because they generally dont allocate the n

12、ecessary time for new solution development; they usually rely on past experiences to solve problems in order to be speedy.,价值观: 最基本的信念。从个人或社会的角度来看,某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或状态更为可取 终极价值观 工具价值观 价值观体系 : 所有人的价值观都具有层级性，这就构成了人们的价值观系统,不同人有不同的价值观,价值观 Values,价值观的重要性,总体上影响一个人的态度和行为 影响我们对周围世界的认识 反映了对人和事“对”与“

13、错”的理解 暗示个体偏好的行为与结果,价值观分类-罗克齐价值观分类（RVS）,终极价值观 理想的终极存在状态，通过一生去实现的目标,工具价值观 个体偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段,罗克齐价值观分类（RVS）,E X H I B I T 4-3,Source: M. Rokeach, The Nature of Human Values (New York: The Free Press, 1973).,罗克齐价值观分类（RVS）（续）,E X H I B I T 4-3 (contd),Source: M. Rokeach, The Nature of Human Values (New

14、 York: The Free Press, 1973).,Mean Value Rankings of Executives, Union Members, and Activists,E X H I B I T 4-4,Source: Based on W. C. Frederick and J. Weber, “The Values of Corporate Managers and Their Critics: An Empirical Description and Normative Implications,” in W. C. Frederick and L. E. Prest

15、on (eds.) Business Ethics: Research Issues and Empirical Studies (Greenwich, CT: JAI Press, 1990), pp. 12344.,当代劳动力占主导地位的价值观（P105）,退伍军人 婴儿潮一代 X世代 下一世代,价值观、忠诚和道德行为,组织内的整体道德气氛,领导者的价值观和道德行为,权力距离 个人主义与集体主义 男权主义与女权主义 不确定性规避 长期取向和短期取向 P108,霍夫斯泰德评估文化的构架,霍夫斯泰德构架评估文化,权力距离 一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度 低

16、权力距离: 强调平等的机会 高权力距离: 权力和财富的巨大不平等，以及文化对这一问题的高容忍度。,霍夫斯泰德构架,集体主义 社会架构严谨，人们希望得到同一群体其他人的照顾和保护,个人主义 人们喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度,Vs.,霍夫斯泰德构架,Masculinity 人们看重成就、权力、控制力及物质的获得与拥有、竞争的程度,Femininity 男女在社会生活的各个方面是平等的,Vs.,霍夫斯泰德构架,不确定性规避 人们对不确定情况感到焦虑和希望避免这些情况的程度。,高不确定性规避: 一个国家的人民不喜欢并希望避免不确定的情况。重视法律和法规。 低不确定性规避: 一个

17、国家的人民不介意并能接受不确定的情况 。人们容易采取冒险行动，接受变革。,霍夫斯泰德构架,长期取向 生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。,短期取向 短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。,Vs.,实现人格的匹配,人格类型 现实型 研究型 社会型 传统型 企业型 艺术型,人格-工作适应性理论 (Holland) 霍兰德提出了六种人格类型。他指出，员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。,霍兰德的人格类型与相应的职业范例,职业-人格类型之间的关系,In Country J most of the top management team meets employees at the local bar for a beer on Fridays, and there are no reserved parking spaces. Everyone is on a first name basis with each other. Country J, according to Hofstedes Framewo