HR之职业生涯规划

1、HR 之 职 业 生 涯 规 划,主讲人：王 修 爱 2009-08-09,引 言,大石头,小沙子,水,大石头,小沙子,水,第一步,第二步,第三步,引 言,思 考,职业生涯规划是HR工作者的重要内容之一，但是很多HR却对自己的职业生涯有很多困惑。那么： HR们如何为自己做规划呢？ 如何遵循发展轨迹呢？ 每个阶段又是什么样的素质模型呢？ HR的前景与出路如何呢？,目 录,一、按时间划分的职业生涯规划 二、从职位划分的职业生涯规划 三、按出路划分的职业生涯规划 四、小结,一、按时间划分的职业生涯规划,一、按时间划分的职业生涯规划,四个阶段 起步阶段 成长阶段 成熟阶段 将退休阶段,1、起步阶段从学

2、校毕业后的第一个五-六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。,一、按时间划分的职业生涯规划,一、按时间划分的职业生涯规划,2、成长阶段： 第二个五-七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多

3、，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网-特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。,一、按时间划分的职业生涯规划,3、成熟阶段： 此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要

4、求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。,一、按时间划分的职业生涯规划,4、将退休阶段： 退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。,二、从职位划分的职业生涯规划,从职位上来看，HR常常遵循的轨迹是： 专员 主管 经理 总监。,二、从职位划分的职业生涯规划,二、从职位划分的职业生涯规划,第一步：专员：能力模型“I”型。 从事人力资源工作的大多是从人事专员作起，只懂某一项就可以胜任了，大多数最开始是从招聘专员做起的。所以这时候就体现为“I”型的能力要求，不一定很熟悉人力资源的各个模块，只要能做某一方面的工作就可以了。这主要源于国内

5、的人力资源管理起步很晚，很多都不是科班出身，没有经过专门的系统的学习。这也是目前“人力资源管理”的各类培训班很多的一个原因。做了再从新开始学习。实践出真知，也未尝不可。边做边学更好。,二、从职位划分的职业生涯规划,第二步：主管：能力模型“一”型。 作了一定时间的专员后，通过学习和实践，能力获得了提高，其职业也开始由专员的只懂的某个专业发展到对整个人力资源的各大模块比较熟悉了。这就是“一”型人才了。这时候主要要求有两点：第一，专业知识的广度，熟悉各大模块，也能胜任某几个基本的模块。第二，有管理职能了。作为一格主管，除了干好自己的本质工作外，另外还充当了一定的管理职能，也管理几个下属了。,二、从职

6、位划分的职业生涯规划,大多数的HR会在这里进入第一个瓶颈。即专业知识提高了，但是管理能力却没有相应的提高，依然存在单打独斗的思维模式。所以很多HR总是在主管与专员之间徘徊，上下浮动。原因在于，只重视提高了专业知识，却没有及时的提升自己的管理水平。本来人资部门是很有机会接触到培训的，但是他们往往只是培训的工作者和服务者，他们认真地组织企业的员工去培训学习，却忘了自己其实更需要。就算他们去现场听，但是感觉更多是在考察讲师的培训水平的。而不是像其他员工是在专心的学习和提升。,瓶颈,二、从职位划分的职业生涯规划,第三步：经理；能力模型“T”。 经理的要求将比主管更高。从专业要求上看，对于人力资源经理，

7、即要求第一要深度，或者说有专长，对某个模块比较精通。同时更要求有广度，对于人力资源的整个模块要非常熟悉，无论接触到任何模块，都能比较自如的理解，掌握和运用。同时还能将整个HR工作有机的结合起来，成为一格整体和系统。能够将人力资源的整个工作联系起来。从招聘开始，到岗位说明，职务分配，到薪酬制度等等。这时候要求经理具有整体性。,二、从职位划分的职业生涯规划,第二，在管理职能上更加强调。作为人力资源经理，管理的已经和主管不一样了，管理的应该是几个部门。工作中将花费更大的精力做管理工作，这时候已经从“做事”转向“做人”，工作重点更多的转向做人的管理工作，包括计划、分配，指挥，协调，追踪，纠偏、调整等等

8、。而这些工作的对象除了具体事务以外，更多的是指挥下属去做。,二、从职位划分的职业生涯规划,这是人力资源工作者的第二个瓶颈。绝大多数的HR停留在这个阶段，总是主管与经理之间流动，规模大点的企业做个主管，然后可以到规模小点的企业作经理。实际上名称变了，本质却没有什么变化。所谓的新瓶装旧酒。所以看到很多HR经理们成天忙于具体事务，经常加班熬夜，感觉很累。 原因很简单，和前面一样，缺乏成长。,瓶颈,二、从职位划分的职业生涯规划,成长有三种方式：第一种成长方式：自我成长，这更多靠的是经验。通过自己学习，和在实践中摸索还可以有效地转型的话。 第二种成长方式：专家指导。其实这是非常好的方式。毕竟“名师一点”

9、是很有效果的。 第三种成长方式：专业系统的学习。这应该是HR主管晋升经理最好的渠道，但是目前这个渠道并不畅通。,二、从职位划分的职业生涯规划,本来作为一个人力资源经理，这时候学习的已经不仅仅是关于人力方面的专业知识了，更多的是学习管理知识和技能。但是如前所述，很多机会被他们自己浪费掉了，参加了太多的培训，他们成为考察和评论培训讲师的专家，说起某个讲师，或者某种培训技巧是头头是道。他们对于企业参加培训的进行考核评估，但是自己却没有作到。 所以，大多数HR停留在经理阶段，很少上升到更高的阶段。,二、从职位划分的职业生涯规划,第四步：总监；能力模型“十”字型。 对于总监的要求更高。除了广度，深度以外

10、，更要求有高度。即站在整个企业的高度，从企业发展的战略角度来思考规划整个企业的人力资源工作。从这个角度说，企业的老板才是真正应该成为人力资源总监。能够达到此高度的真地是凤毛麟角，少之有少。现在是老板、董事长一大把，CFO一大堆，CEO、COO满天飞。但是CHO真是难找。当然从另外一格角度说，这正是HR们的希望。因为越稀有就越珍贵。,二、从职位划分的职业生涯规划,具有全局思想和战略思想是作为HR总监的一个最重要素质要求。但是往往很难做到。这首先也与整个企业环境有关，当“策划”“炒作”等讲求“术”而不讲“道”的行为大行其道并广受欢迎的时候，讲什么战略，讲长期规划等等不能短期见效益的行为只会被人理解

11、为故弄玄虚合或者不务正业。就连倡导人性化管理的“大师中的大师”的汤姆。彼得斯也大叫要转变思维，说“疯狂的时代呼唤疯狂的组织”，在不确定的时代不需要什么大的宏观的，长远的写在纸上的战略时，你能指望一个处境尴尬、位居边缘的、消耗利润的人力资源部门的一个总监能在公司做战略规划时提出什么想法？还不如踏踏实实的干好具体事务，同时也兼职出去做个培训师赚取外快更好。毕竟带个总字去当培训师还是很吸引人的，况且在企业里见过很多培训师也不怎么样呀。,二、从职位划分的职业生涯规划,做了人力资源总监还作什么呢？能做到CEO吗？一字之差，真是难上加难。有谁见过一家的企业的老总是从做人力资源提升起来的？ 所以，如果做到人

12、力资源总监，要么计划等到退休，要么转行了。那时另外一个话题了。,三、按出路划分的职业生涯规划,三、按出路划分的职业生涯规划,人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该有9种出路！,9 种 出 路 ！,三、按出路划分的职业生涯规划,1、成为知识管理总监 岗位职责： 1）、整合现有知识资源，建立和维护知识库，其中包括人力资源管理、项目运作管理、咨询成果管理、重点行业人力资源研究、客户管理等相关知识的技术、标准和流程等，实现知识的编码管理； 2）、建立制度和规则

13、，实现咨询业务开展过程中的知识共享，激发知识的创新和开发，同时建立公司知识资本的保护程序； 3）、督导知识管理软件的开发，构建知识管理IT平台，达成知识管理体系的IT实现； 4）、培育良好的知识管理氛围。建立知识管理的目标和远景，形成知识创新和知识共享的文化氛围，实现全员参与；,三、按出路划分的职业生涯规划,5）、其它：参与公司管理决策；参与项目前期洽谈；作为项目总监或项目经理主持咨询项目运作；作为公司代表参加市场活动等。 任职资格： 1）、30岁以上，硕士以上学历； 2）、思想开阔，精力充沛，善于沟通，长于思辨，精于创新，勇于变革； 3）、5年以上管理咨询行业从业经验，对人力资源管理咨询具备

14、一定感知和认识； 4）、了解知识管理软件，熟悉管理咨询行业的知识管理体系并具备实际操作经验。,三、按出路划分的职业生涯规划,2、做培训师 走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。 首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生； 其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)； 第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）； 第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。,三、按出路划分的职业生涯规划,3、进入公司决策层

15、成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。,三、按出路划分的职业生涯规划,4、成为管理咨询师自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及

16、时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。,三、按出路划分的职业生涯规划,5、成为人力资源管理某方面的专家 人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。,三、按出路划分的职业生涯规划,6、成为人才分析师这是国家近几年就要实施认可的职业资格

17、考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。,三、按出路划分的职业生涯规划,7、成为猎头 利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。,三、按出路划分的职业生涯规划,8、劳动争议处理专家和法规咨询专家由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有益处。当然，你必须对相关法律