第1章 人力资源管理概述

1、人力资源开发与管理,金 莹 E-mail: ,自曝弱点破格录用 名企重经验不重学历,考研族求职屡吃闭门羹,起薪普降一成，本科生月入不到2000,2008年的薪酬数据分析结果显示：2008年大专学历应届毕业生平均起薪为1603元/月，本科应届毕业生平均起薪为2094元/月，硕士应届毕业生平均起薪为3102元/月，博士应届毕业生的平均起薪为4055元/月。 而受金融危机的影响，2009年不同学历毕业生的薪酬同比2008年均有不同程度的降低。其中，硕士毕业生和本科毕业生下降最为严重，硕士毕业生起薪点下滑11.96%，为2731元/月；本科毕业生下滑11.84%，为1846元/月；大专毕业生下滑6.5

2、5%，为1498元/月；博士毕业生影响较小，下滑2.64%，为3948元/月。,中央台对话栏目，主持人列出了八个类型的人才，让老总们选择其中三种。 勇敢，做事不计后果； 点子多，不听话； 踏实，没有创意； 有本事，过于谦虚； 听话却没有原则； 能力强但不懂合作； 机灵但不踏实； 有将才，也有野心。,你会选择哪些人呢？,背景资料,“企业只有一项真正的资源：人。” 彼得德鲁克 “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” IBM公司总裁华生 企业和事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 托马斯.彼得斯 “为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国

3、以人为本。” 李世民,第一章 人力资源管理概论,基本内容： 人力资源 人力资源管理 人力资源管理的发展历程 重点掌握： 人力资源、人力资源管理的概念及其相关概念辨析 人力资源管理的意义、功能、内容、分工 人力资源管理发展历程,一、人力资源的内涵,第一节 人力资源概述,所谓“人力资源”，即指存在于劳动者自身、能够创造新的使用价值和价值、可供开发利用具有劳动能力人口的总和。 彼得.德鲁克 1954年 管理的实践 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它包括数量和质量两个指标。 廖泉文著人力资源管理,所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，

4、既处于劳动年龄的以直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。,人力资源是指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员能力的总和。,相关概念辨析,人口资源：是指一个国家或地区人口总体的数量表现。 劳动力资源：是指一个国家或地区所具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的综合。 人才资源：是指一个国家和地区具有较强管理能力，研究能力、创造能力和具有专门技术能力人员的总和。 人力资本：人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。,二、人力资源的数量与质量,（一）人力资源的数量,1、处于劳动年龄之内、正在从事社

5、会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。 2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。 3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。 以上三部分人口，构成就业人口的总体。,4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“失业人口”。 它与前三部分一起构成“经济活动人口”。 5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口。即“就学人口” 6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。 8、处于劳动年龄之内的其他人口。

6、,人力资源数量构成图,影响人力资源数量的因素：,（1）人口总量及其再生产状况； （2）人口的年龄结构及其变动； （3）人口迁移区域间人口迁移，国际间人口迁移。,（二）人力资源的质量,人力资源的质量是构成人力资源的单个劳动力素质的集合。,心理 素质,身体 素质,智力 水平,知识 技能,人力资源质量的构成,+,+,+,三、人力资源的特征,两重性 人是生产者，又是消费者 可塑性 能力大小取决于开发程度 能动性 自我强化 选择职业 积极劳动,韩秀玲为什么会判若两人？,时效性 青年中年老年期 持续性 随时间的推移，得以积累、延续加强。 可再生性 可以通过修养重新蓄积能量。 社会性 人力资源是一种社会资源

7、。,第二节 人力资源管理概述,何为管理?,跟着功夫熊猫学管理,梦想的力量,对于全无武功、贪吃、臃肿的熊猫阿宝来说，要成为功夫大侠的梦想似乎是痴人说梦。然而，胸怀梦想的人，往往总会爆发出神奇的力量。“其实成功者就是比别人多坚持一分钟的人。”,发挥优势,师傅无意中看到阿宝为了吃东西，竟然可以蹿到很高的柜子上去，让他大受启发就用包子来引诱他训练，使他发挥出自己的潜能。对于任何人来说，没有绝对的优点和缺点，而关键在于如何利用和引导。,自我激励,阿宝也是善于自我激励的典范。他初入师门时，努力向所有师傅进行讨教，即使被严重打击，也依然乐观向上。人们常说：战胜别人首先要战胜自己。但殊不知，战胜自己，首先就是

8、“发现”自己，调理自己，激励自己！,管理就是利用人或借助人把事情做好。 一般员工： 任务导向问题 基层管理者： 开始考虑人的问题 中层管理者： 多数时间考虑如何调动人的积极性的问题 高层管理者： 大多数时间考虑人力资源战略和政策的问题,管理人员究竟在做些什么？, 成功的管理者和有效的管理者,求才 用才 育才 励才 留才,企业管理的发展历程,经验管理阶段 （17691910） 1.管理中心：效益 2.缺乏合理的规章制度 3.缺乏合理的分工 4.考经验、直觉决策 5.缺乏科学的管理手段 6.管理效果： 低效率低士气,科学管理阶段 （19111980） 1.管理中心：制度 2.建立科学的规章制度 3

9、.严格的外部监督 4.以经济人为主的人性假设 5.管理特色：纯理性管理 6.决策手段科学 7.管理效果：高效率低士气,文化管理阶段 （1981 ） 1.管理中心：文化 2. 以思想影响行为 3.自我控制 4.以社会人为主的人性假设 5. 从理性管理到非理性管理 6. 软硬结合，以软管理为主 7.管理效果：高效率高士气, 杰出企业的管理重心,60年代 70年代 80年代 90年代以后,关注生产 环节的 管理,重视市场 营销的 管理,偏向资本 运营的 管理,强调人力 资源的 管理,一、人力资源管理的重要性,人力资源管理能够有效提高员工的工作绩效; 人力资源管理是组织其他管理活动的基础; 人力资源管

10、理是实现组织目标的保障; 人力资源管理是组织竞争力的重要因素。,全球总裁调查：新世纪面临的紧迫问题 吸引、保留和发展骨干人员 建设和维持高绩效文化范围 从战略角度思考问题和计划 改进提高客户服务与满意度 改进时间、压力与绩效管理,普华永道的调查：有一半的CEO花在企业文化和员工管理上的时间比处理业务的时间多。,成功的管理者70的时间用在处理人际关系，30的时间用在处理业务。,二、人力资源管理的内涵,运用现代化的科学方法，根据人力和物力及其变化，对人力进行合理的招聘、录用、培训与调配，使人力物力的配备符号发展需要并发挥最佳效应，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主

11、观能动性，以实现组织目标。,三、人力资源管理的功能,1.获取：根据组织结构和岗位要求制定人力资源规划，并开展招募、选拔、录用等工作。,2.整合：使员工了解、认同组织价值观，与同事和睦相处、协调共事，获得群体认同的过程。,3.保持与激励：为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬，使其安心和积极工作。,4.调控：通过对员工实施考评，进行合理、公平的调迁、晋升、辞退的动态管理过程。,5.开发：对组织内员工素质与技能的培养与提高，提供发展机会，指导其认识自己并明确发展方向。,获取,整合,保持 与激励,调控,开发,人力资源规划、招聘甄选,组织文化、沟通协调,薪酬、奖惩、激励,考评、配置、离职,培训、使用、职业

12、生涯,形式上的 外-内,意识上的 外-内,维持或促进现有行为,调整 行为或结构,发掘 潜在能力,四、人力资源管理的内容,工作分析 人力资源战略与规划 员工招聘与甄选 员工激励 薪酬管理（工资、奖金、福利） 绩效管理 人员调配（晋升、调迁、辞退） 员工培训（包括新员工） 员工职业生涯管理 沟通交流 组织文化 劳动关系 安全与健康,开发,获取,整合,调控,保持 与激励,工作 分析,“一碗牛肉面”引发的管理难题,一次在小店里吃面，由于客人不多，顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多，他曾经辉煌过，那是兰州拉面最红的时候，他在闹市口开了家拉面馆，日进斗金啊！后来却不做了。追问他为什么。 “

13、现在的人心眼贼呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。 “开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才四块，本来就靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊！”,“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！我就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。” “但你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里都少放许多牛肉，把客人都赶走了！”“这是为什么？”现在开始轮到我们激动了。

14、“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他（大师傅）才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢！” 啊！结果一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。,匹配, 人力资源管理要旨：,人的素质与工作要求的匹配 人的需要与工作报酬匹配 人与人的合作 工作之间的协调,匹配,工作,工作,工作,人,人,人,报酬,需要,要求,素质,因岗设人还是因人设岗？,五、人力资源管理职能在组织中的分工,为什么说人力资源管理对所有管理者都十分重要？,你是否愿意： 雇用一个不恰当或无能的人？ 出现员工高流失率？ 员工工作不尽力、不积极？ 由于工作不安全使员工、组织受

15、损？ 由于员工缺乏培训而使部门效率降低？ 触犯法律所禁止的不公正劳资关系？ ,从某种意义上说，所有的管理者都是而且必须都是人力资源管理者。,人力资源管理职能在组织中的分工,续表,第三节 人力资源管理的发展历程,1960年,1990年,传统人 事管理,现代人力 资源管理,战略人力 资源管理,*管理实践需要 *理论研究发展 *员工素质提高 *外部环境变化,*企业竞争提速 *知识化、信息化 *员工需要发展,比 较,一、人力资源管理产生的历史基础,费伦奇将现代人力资源的产生归结为九个相互关系的因素： 促使与工业革命相适应的劳动专业化水平提高的快速技术更新； 对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判的出现；

16、科学管理运动； 早期工业心理学； 自文官委员会建立以来日益增加的政府人事活动； 人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现； 人际关系活动； 行为科学； 20世纪60年代和70年代社会立法及法庭裁决。,1、工业革命,工业革命的三大特征 机械设备的发展 人与机器的联系 需要雇佣大量人员工厂的建立,大量的雇佣人员 + 劳动分工,亚当斯密在国富论一书中描述了对生产大头针进行的劳动分工的描述。生产一个大头针需要18道工序。,劳动分工的优点与弊端并存,对劳动分工的改善，促进了人力资源管理的发展。如罗伯特欧文,创立了最早的工作绩效评价系统。,2、科学管理运动,法约尔的古典职能理论：管理的基本职能、管理的1

17、4原则； 韦伯的古典组织理论：官僚组织结构； 泰勒的科学管理理论：工作定额原理、标准化原理、工作相适应、差别计件工资制、计划职能与执行职能相分离。,为人力资源管理中的组织结构设计、薪酬管理、绩 效考核等奠定了基础,3、早期工业心理学,雨果芒斯特伯格 1913年著心理学与工作效率 用工人的智力及情感要求来分析工作； 用研制试验装置来分析工作。 1917年所著的经营心理学 通过对工作态度、参加劳工运动的态度和业余活动兴趣等问题来进行调查。,开始关注员工个体的心理行为及其对工作的影响，人力资源管理中“以人为本”的思想初见端倪。,4、人际关系运动,1923年，芝加哥西方电气公司进行的霍桑试验提供了有史

18、以来最著名的行为研究成果之一。 哈佛商学院的埃尔顿梅奥、弗里茨罗特利斯伯格与挪恩怀德黑格等几位教授继续研究霍桑试验。,主管对工作 群体的重视,非强制性的 改善生产率,集体工作 和协作程度,工人参与率,劳动 生产率,为人力资源管理中的员工激励思想奠定深厚基础。,“爱畜理论”： 在爱畜牛奶公司的广告中，大肆宣扬 爱畜牛奶来自愉快的母牛，因而奶质优良。,被人力资源管理借用， “愉快的工人生产力高的工人”,5、行为科学学派,有关人性的探讨： X理论 Y理论 超Y理论 激励理论迅速发展： 马斯洛-需要层次理论 阿尔德佛-ERG理论 赫茨伯格-双因素理论 弗洛姆-期望理论 亚当斯-公平理论 斯金纳-强化理

19、论,人的需要受到重视，对人的管理由监控转向激励，由专制转向民主参与，推动了人力资源管理的长足发展。,人力资源部门角色的变化,二、战略人力资源管理的产生背景,人才竞争激烈 人力资源管理的战略地位上升,信息化、知识化的浪潮，使人的地位空前提高,全球经济一体化加快步伐，将企业推向国际竞争舞台，迫使企业寻找有效的竞争法宝,与其说是并购 企业，不如说是 并购人才,比尔盖茨 亲自参与面试 新员工,韦尔奇每年都要 给各地区、部门的 经理多次讲课,人力资源成为企业的战略资源！ 人力资源管理成为企业的战略工具！,管理工具,支持工具,战略工具,华为 人才掠夺 宗申 成本控制 MOTOROLA 人本关怀,三、 传统

20、人事管理、现代人力资源管理与战略人力资源管理的比较,续表,杰克尼尔森的难题,在某地的一家信贷公司总部，杰克尼尔森被作为董事会的一位新成员介绍给所有的雇员。当把他介绍给露丝时，他对她的工作产生了好奇，就随口问她所使用的机器是干什么的。她回答说，她不知道机器叫什么，干什么用。然而，她的主管却说她已经来了两个月，对如何操作机器非常熟悉，是一个优秀的员工。 在某部门办公室，负责人很自信的告诉杰克尼尔森“她的部门肯定是出了问题”，但问题到底出在哪里却说不清楚。例如：员工流动率太高，往往刚把一个员工安排到岗位上，就会有另一个员工辞职；由于有大量的顾客接待，又要审查贷款，所以她没有那时件去同新来的和离职的员

21、工进行交流。,所有部门的主管在招聘自己的员工时，都不同总公司或其他部门交换意见。但个出现职位空缺时，主管人员往往是简单的想办法再招聘一个新人来代替辞职者了事。 杰克尼尔森在转遍了22个部门后发现许多部门都存在类似问题。但总的说来，这家公司一直被看作是一家经营良好的机构，在过去8年中，公司员工从27人增长到191人。然而这些问题时他很困惑，他找不出问题所在，不知道该怎么办。,1、你认为引起这家公司总部及各个部门所出现问题的主要原因何在？ 2、你认为在公司总部建立一个人力资源管理部门是否有助于问题的解决？ 3、所建立的人力资源管理部门应执行的哪些功能？该部门主管与其他部门主管应分别做些什么事？,思

22、考题,1、什么是人力资源，它与人口资源、劳动力资源、人才资源有怎样的关系？ 2、简述人力资源的基本特征。 3、人力资源管理的基本职能和内容分别有哪些？ 4、直线经理与人事经理在人力资源管理上如何分工合作？ 5、比较传统人事管理、现代人力资源管理和战略人力资源管理。 6、我国正处于人力资源管理发展的哪个阶段？以实际例子说明我国在人力资源管理中存在哪些不足。 7、你对人力资源管理发展的未来有哪些设想？,谢 谢,韩秀玲为什么会判若两人？,有一位下岗女工，名叫韩秀玲。下岗前在某企业的流水线上干了20年。上班时不准说话，也无需说话。后来一下子下了岗，想说话都不会了。朋友见她生活没了着落，介绍她去一家民营

23、企业。面试时，许老板问一句，韩秀玲答一句；不问便垂头不语。许老板心中不悦：这么个不说话的人怎么当业务员？但碍于面子，只好说：“每月200块钱，干一个月看看吧。” 当时，该城市平均每人每月最低生活保障线为250元。干一个月只给200元工资，老板的意图显而易见。可是不说话的韩秀玲真的二话没说就干起来了推销小方巾。这其中，韩秀玲的苦辣酸甜、汗水泪水暂且不表，单说那许老板见到韩秀玲的销售业绩后竟吃了一惊，连着给她长了三次工资。后来，韩秀玲成了该公司某地区的总经理。这时人们见到的，是一个神采飞扬、侃侃而谈的韩秀玲。,中关村17万IT大军首次普查：平均28.8岁,中关村是高新技术企业、高科技人才济济的地区

24、。北京广厦网络技术公司近期受中关村管委会的委托，对中关村“IT大军”的总量、结构和相关问题和诉求做了一次大规模普查。此次普查历时2个月，普查范围涵盖了中关村科技园区95%的IT企业、17万的IT员工。 调查显示带动整个中关村经济飞速发展的IT大军的平均年龄只有28.8岁，其中“中层管理者”的平均年龄仅为31.46岁，更为人赞叹的是“高级管理者”的平均年龄也仅仅在36.56岁左右。在“计算机硬件生产商”与“软件开发商”这两种类型的企业中员工更加趋向于年轻化(20-29岁占65.83%，67.68%)。,老年化威胁未来中国 2040老年人口为儿童两倍 来源：中华工商时报,银发中国指出“中国的老龄化

25、浪潮令人瞠目”。据预测，到2040年，中国老年人总数将达到3.97亿人，超过法国、德国、意大利、日本和英国目前人口的总和。中国如何应对这一挑战，将在一定程度上决定中国是否能够成为繁荣和稳定的发达国家。 银发中国对中国人口结构变化带来的经济和社会转变及其影响进行了分析和研究，指出人口的老龄化问题将很快成为中国领导人面临的前所未有的新挑战： 第一，正在缩水的就业年龄群体：中国就业年龄人口数量将在2015年达到顶峰，随后逐渐下降。到本世纪中叶，中国的劳动力人口总数将减少18%-35%。 第二，迅速膨胀的老龄群体：三十五年前，中国儿童人口与老年人的比例是6：1，而往后的三十五年，这个比例将颠倒过来，老年人口将是儿童人口的两倍。中国的人口结构正在以惊人的速度转型。,人口严重老化出生率过低 日本将破天荒输入外劳,中新网3月30日电 据文汇报综合外电报道，日本为了解决国内严重的人口老化及低出生率问题，周