第四章--激励理论及应用.ppt

1、“涨工资”不如“发奖金” 假如你现在的年薪是10万元人民币，现在公司给你两个选择：第一种是保持现在的工资水平，每年不定期地给你几次奖金，奖金总额为1万元人民币；第二种是把你的年薪一下子涨到11万元人民币。大多数人会选择第二种方案，但不定期给奖金比涨工资更让员工开心。原因是刚开始涨工资时人们觉得很开心，但时间长了会适应了，开心程度恢复到涨工资前的水平；而每次给奖金都给了员工一种刺激，特别是不定期地发奖金，带来的幸福更频繁而持久。,“公开”不如“不公开” 工资一定不要公开，而且不能让员工互相打听，并且要由制度制约这种行为。因为人们往往都过于自信，总认为自己比别人好。在工资不公开的情况下，每个公司经

2、理都会认为自己比别人干得好，往往高估自己相对于别人的工资；如果工资公开了，每个人都会觉得自己的工资相对于自己的贡献而言较低，他会要求加工资，结果大家都去吵着加工资。就算公司给每个人都加了工资，但每个人之间的相对工资水平没有变化，公司多花了钱，每个人还是不开心。,“小奖”不如“不奖” 一位老人住在乡村怡然自得，但有群孩子经常向他扔石头玩。老人很恼怒，但训斥赶不走孩子们，于是老人想出了一个法子。有一天孩子们来玩的时候老人对孩子们说：“我挺喜欢你们来这里帮我解闷，以后你们每次来我都给你们1元钱。”孩子们听了很开心，天天都跑过来扔石头。过了几天，老人对孩子们说：“我拿不出那么多钱了，以后你们来我只能给

3、你们5毛钱了。”孩子们一听，打这么老远来才拿5毛钱，以后再也不来了。这个故事说明每个人做事情往往是由心里的内在动力来推动的，一旦一件事掺杂了经济利益，那就很难回到做这件事的初衷了。所以要激励他人做事，除非给予和这件事相匹配的物质激励，如果你要给的物质刺激不大，甚至会一点一点拿掉，那还不如不给。,小罚”不如“不罚” 在一家幼儿园，幼儿园老师希望家长们在下午三点之前把孩子领回家，但总有那么一部分家长姗姗来迟。老师们不开心，便向园长反映，园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚：晚来一个小时，扣几元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花几元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿

4、园发现决策错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了，因为他们想：“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢？”所以要么不罚，要罚就大罚，小罚还不如不罚。,“慢奖”不如“快奖” 如果要狗做一件事，用骨头来奖励，这里奖励的有效性取决于两点：一是奖励多少根骨头；二是时间。现在有两种方案：一个是狗在做了一件事后，马上得到骨头；一个是狗在做了三件事之后给他三根骨头。实验结果表明，后者不如前者给狗带来的快乐大。同样的情形也适用于员工奖励，奖励应该越快越好，如果员工有所成绩就应该马上小奖一下，而不是把奖励都拖到年底。,“有选择”不如“无选择” 一般人认为给奖励有选择比没有选择好，但事情并非总是如此，因为

5、有选择反而使人患得患失。比如年终时，有一家公司给员工的奖励是去夏威夷度假，员工很开心；另一家公司的奖励是去巴黎，员工也开心；第三家公司是让员工在夏威夷和巴黎之间选择一个目的地，结果有的人去了夏威夷，有的人去了巴黎。但每个人都会想自己放弃的另外一个选择是不是会更好，每个人都觉得自己缺了点什么，反而不及前两个公司的员工那么开心。,“晚说”不如“早说” 如果你有机会见一下自己最喜欢的一位明星，你是选择这个机会马上来临，还是选择再等一天？好的选择应该是：再等一天。因为很多时候，快乐来源于对快乐的期待，如果选择等一天，你可以有一天的时间来做梦，想象与明星相见的幸福。旅游也是如此，最开心的时候是你听到这个

6、消息以及期盼着去旅游胜地的那段时间。如果请人吃饭，不要隔夜告诉他，最好三个月前就告诉他，期间还提醒他几次，让他开心好几次。,“大中之小”不如“小中之大” 有两杯冰淇淋：一杯是10盎司的杯子装了8盎司的冰淇淋；另一个是5盎司的杯子装了7盎司的冰淇淋。虽然从数字上来看前者比后者量多，但是要送礼的话后者要比前者好，因为人们在单独评价时往往会认为小杯的冰淇淋更多。同样道理，送人一条价值800元的羊绒围巾会比送一件价值1500元的羊毛大衣更让人开心，因为800元钱的羊绒围巾在围巾中是最好的，而1500块钱的羊毛大衣则很一般。所以给人礼物最好是送小范畴里的大东西，而不是大范畴里的小东西。,第四章 激励理论

7、及应用,激励概述 内容型激励理论 过程型激励理论 调整型激励理论 激励的综合模型,第一节 激励概述,一、激励的概念 激励就是通过影响员工的内在需要，激发员工的行为动机，从而使个体的行为趋向组织目标的过程和活动。简而言之，激励是一种改变人们的行为模式、鼓励人们向组织的目标努力的过程。,自动力,个体,推动力,吸引力,要我做,我要做,激发,激励通常包括以下三个方面的内容： 满足需要 激发动机 鼓励行动,二、组织激励的作用 （一）组织激励能激发员工的创新能力 （二）组织激励能防止员工的负面行为 （三）组织激励能降低监控员工行为的成本 （四）组织激励能确保新进员工的高素质 （五）组织激励能降低优秀员工的

8、流失率,三、西方主要的激励理论,激励理论,1、内容型激励理论,马斯洛需要层次理论、ERG理论、赫兹伯格双因素理论、成就需要理论等,2、过程型激励理论,期望理论、公平理论、目标设置理论等,3、调整型激励理论,强化理论、挫折理论等,4、综合型激励理论,波特和劳勒模式等,第二节 内容型激励理论,需要层次理论 ERG理论 双因素理论 成就需要理论,美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow）1943年人类激励理论一书，初次提出的需要层次论，把人的需要分为五个层次，1954年激励与个性书中又把人的需要分为七个层次。,一、需要层次理论,自我实现需要,生理需要,尊重需要,社交需要,安全需要,人是有需求的动

9、物； 人的需求表现出轻重层次； 需求是由低到高顺次排列并得到满足； 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满 足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。,基本观点,现实意义,帮助管理者 认识下属的需要,需要与其相对应的激励因素和组织措施的关系,二、ERG理论,三、双因素理论,心理学家赫兹伯格（F.Herzbreg）1959年提出“激励保健”理论，简称双因素理论。,赫氏影响工作态度的因素包括 激励因素和保健因素,保健因素与激励因素,赫氏“满意不满意”理论图解,双因素理论与需要层次理论的关系,对双因素理论的评价： 1、不足之处： （1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2）赫兹伯格在调查时

10、，问卷的方法和题目有缺陷。 （3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高。 （4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。,2、作用： （1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。,四、成就需要理论,成就需要理论在管理中的应用,高成就者喜欢的工作,适度挑战,工作反馈,个人责任,第三节 过程型激励理论,期望理论 公平理论 目标设置

11、理论,一、期望理论,弗罗姆的结论：激励人的关键是了解个人目标和努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的满足之间的关系，认为不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。,为了激励业务员更好地完成销售目标，营销主管发布了这样一项奖励措施：年终销售业绩前两名，奖励九寨沟双飞旅游一次。这项激励政策在小张、小李和老王三个人身上就产生了不同的反应（假定小张、小李和老王都相信主管会呈现诺言）。 小张：刚毕业，没有做过飞机，没有去过九寨沟 小李：工作五年，飞过很多地方，没有去过九寨沟 老王：资历最老，业绩最出色，九寨沟已去过两次,二、公平理论,理论要点：,当事人A O/I,参照人B O/I,(O/I)A (

12、O/I)B,(O/I)A (O/I)B,(O/I)A = (O/I)B,(O/I)A (O/I)B,不公平,公平,不公平,增加贡献 或减少报酬,工作满意,减少贡献 或增加报酬,(O/I)B,(O/I)A,(O/I)A,(O/I)B,(O/I)B,比较过程,(O/I)A,亚当斯的结论,公平理论对我们有着重要的启示： 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。,三、目标设置理论,1967 年洛克（E.A.Locke）最早提出目标设置理论,指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉,明确的和有难度的目标带来较高的生产率水平,反馈比无反馈带来更高的绩效,第四节 调整型激励理论,强化理论 挫折理论,一、强化理论,美国哈佛大学教授斯金纳 提出的一种新行为主义理论,强化是对行为的肯定或否定的后果，决定行为是否重复，表达式： 行为=F（行为结果）,主要观点 控制行为结果达到预测和控制行为,强化类型 正强化、负强化、消退和惩罚,令人愉快或 希望的事情,令人不愉快或 不希望的事情,事情的 出现,事情的 取消,二、挫折理论