第一章-人力资源管理学导论.ppt

1、,第一节 人力资源管理概述 第二节 人力资源管理的历史发展 第三节 经济全球化与人力资源管理 第四节 研究人力资源管理的意义和方法,1 人力资源管理学导论,1-1 人力资源管理概述,一、人力资源的涵义和特征 二、人力资源管理的涵义和职能 三、人力资源管理与人事管理的区别,人力资源管理学的研究对象,社会劳动过程中人与事之间、以及共事的人与人之间的相互关系产生、发展、变化的规律，即人力资源开发与管理活动的规律。,理解人力资源管理学研究对象 要注意把握三个要点,第一、人力资源管理学研究的是社会劳动过程中人与事之间、共事的人与人之间以及人与组织之间的关系，而绝非任何人与事、人与人之间的关系。 第二、人

2、力资源管理学研究社会劳动过程中人与事以及“共事”人之间关系发生、发展、变化的规律。 第三、人力资源管理学研究的是社会劳动过程中人与事以及与此有关的“共事”人之间的关系产生、发展和变化的规律，谋求人与人、人与事的最佳结合。,1、人力资源概念的内涵和外延 人力资源概念的内涵 人力资源的外延 2、人力资源的数量和质量,一、人力资源的涵义和特征,资源系统,物力资源 资 源 信息资源 人力资源 在业劳动人口 待业、失业和闲居劳动人口,1、人力资源的内涵和外延,人力资源的内涵 人力资源是与物力资源、信息资源相对应的、以人的生命机体为载体的社会性资源，是可以作为生产性要素投入社会政治、经济和文化活动的全部劳

3、动人口的总和。,人力资源的外延： 人力资源是指在一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而具有劳动能力的人口总和 。,现实意义 人力资源,潜在意义人力资源,非人力资源,从存在形态上分析人力资源,现实意义的人力资源： 具备劳动能力可以而且已经进入政治、经济、文化生活的劳动过程的在业劳动人口； 潜在意义的或后备状态的人力资源： 具备劳动能力但是尚未进入政治、经济、文化生活的劳动过程的待业、失业和闲居劳动人口。,2、人力资源的数量和质量,人力资源的数量是指拥有劳动能力的人口数量，即投身于有用工作的人口及实际劳动能力的总量，是由拥有劳动能力的就业、待业和失业人所组成的人力总和。 人

4、力资源的质量是指体现人的体力和智力状况的生理素质和科学文化素质。,3、人力资源的主要特征,（1）人力资源的能动性 （2）人力资源的时效性 （3）人力资源的再生性 （4）人力资源的资本性 （5）人力资源的增值性,二、人力资源管理的涵义和职能,（1）传统人事管理的涵义 （2）现代人力资源管理的涵义 人力资源管理的基本任务 人力资源管理的基本内容,传统的人事管理，是指对人事关系的管理。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当做管理活动的中心内容。管理过程强调管，而忽视人的潜能的开发。管理过程受政治影响较大，强调“听从安排”，否定个人的需要和个性。,（1）传统人

5、事管理的涵义,现代人力资源管理是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、奖惩等手段，调节人与人之间、人与事之间相互关系，激发人的潜能，以实现组织目标的一系列管理行为的总和。,（2）现代人力资源管理的涵义,把握人力资源管理这一概念要注意几点： 首先，人力资源管理并不直接管理社会劳动过程，也不是简单地对人或事进行管理，而是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理。 其次，人力资源管理是通过组织、协调、控制、奖惩等手段进行的。 第三，人力资源管理并不是让人消极地、被动地适应事的需要,而是根据每个人的能力、特点和水平，把人安置在一定的工作岗位上，给他

6、提供充分施展才华的条件，促进其发展，而不是限制他的发展。,人力资源管理的基本任务：一是工作分析和职位设计；二是员工的招聘和调配；三是员工的教育和培训；四是员工的绩效考核和激励；五是员工的薪酬和劳动保障；六是员工的职业生涯规划与指导；七是劳动关系的改善和劳动争议的解决等 。 人力资源管理的内容：涉及到职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及劳动关系和人事仲裁等。,人力资源管理的职能和任务,（3）公共部门人力资源管理的内涵,A、公共部门的涵义 B、公共部门人力资源管理的涵义 C、公共部门人力资源管理的特殊性,公共部门的涵义,公共部门是泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公

7、共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。,公共部门人力资源管理的涵义,公共部门人力资源管理是以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。,公共部门人力资源管理的特殊性,（1）公共部门的组织体系、运行机制、管理权限高度复杂； （2）公共部门的人力资源管理具有高度法制化要求； （3）公共部门的人力资源具体管理体现公共部门的特殊要求。,三、人力资源管理与人事管理的区别,第一，管理的理念不同。传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理

8、则视人力为资源。 第二，管理的模式不同。传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理，现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理。 第三，管理的重心不同。传统人事管理以事为中心，现代人力资源管理以人为中心。 第四，管理的方法不同。传统人事管理是孤立的静态管理，现代人力资源管理是全过程的动态管理。,人本管理,人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它是与“以物为中心”的管理思想相对应的。 人本管理的具体内容的发展又分为三个层次，每个层次的人本管理都包含思想理论、制度设计、管理方法三个方面的内容。,第一层次上的人本管理,(1) 重视人在企业中的地位与作用，把人作为管理的核心和企

9、业最重要的资源来开展经营管理活动； (2) 对人的本质和心理活动的重新认识，如人性假设理论、激励理论； (3) 采取有效的制度设计和企业管理活动来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。,第二层次的人本管理,(1) 实行参与管理、民主管理，使全体员工既成为管理的客体，也成为管理的主体； (2) 重视人才的选拔、培养和保护，加大企业人力资源开发和人力资本投资的力度，员工本身也成为管理活动的服务对象； (3) 创造良好的企业文化氛围，铸造员工的共同行为模式； (4) 为适应复杂多变的环境，开展团队的合作和学习，进行组织修炼，建立学习型组织。,第三层次的人本管理,(1) 企业的目标是争取合理的利

10、润，企业发展的最终目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务； (2) 除了追求企业内部人利益外，还要关注企业的社会责任，为社区建设、环境保护、文化发展作出自己的贡献。,1-2 人力资源管理的 历 史 发 展,一、人力资源管理实践的历史发展 二、人力资源管理理论的历史发展,一、人力资源管理实践的历史发展,1、经验管理阶段 2、科学管理阶段 3、人际关系运动阶段 4、现代人力资源管理阶段,经验管理阶段,时间：1519世纪末。 特点：工厂主与管理者一身二任，工厂主对工人的管理活动完全是专横的、家长式的个人行为，对工人的控制方式大多是暴力的和非人道的，视工人为商品，无视工人的工作条件与安全条件。

11、业主凭自己的经验进行经营和管理，对人员的管理，限于雇佣工人、调动岗位、发放工资等。,科学管理阶段,时间： 18世纪末20世纪初。 代表人物：泰罗 特点： （1）将雇主同雇员的共同富裕列为管理的根本目标。思路是通过提高工作效率，从而既使工人得到高工资，又使雇主降低劳工费用。 (2)管理方法是通过动作时间研究，即对使用的各种工具和手段进行准确、精密的分析，科学地制定劳动定额，辅之以计件工资制度，实行标准化管理，从而逐步用科学化管理代替了经验型管理。 （3）实现了人事管理的职业化，形成了专职从事人事管理的工作部门。,泰罗制的缺陷,（1）把人看作是“经济人”，不是把人当作社会人，当作活生生的、有丰富内

12、涵和多种要求的人，忽视了人力资源具有能动性特征。 （2）以物为中心而不是以人为中心，关心的只是人力资源的科学使用，形成生产的高效率，致力于把人改造为适合于工作和机器，而不是把工作和机器改造为适合于人，忽视了人之为人的社会性特点。,人际关系运动阶段,时间：20世纪中叶 代表人物：梅奥和芒斯特伯格。 人际关系运动阶段的管理特点： （1）强调人的因素，认为生产率的提高不仅同物质条件有关，而且同工人的心理、态度、动机有关，同群体中的人际关系以及领导者和被领导者的关系有关。 （2）主张通过改善对人的管理，协调人际关系，提高职工的满足度，激励职工的“士气”，来提高企业的生产率。 （3）认为企业中除了存在正

13、式组织，还存在“非正式组织”，企业管理必须重视非正式组织的作用。,现代人力资源管理阶段,时间： 20世纪70年代以后 代表人物：舒尔茨 特点： （1）理念上实现了传统的视人为成本的管理到视人为资源的管理理念的转变， “人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代； （2）地位上由企业发展的辅助性地位上升到企业发展的战略性地位； （3）模式上实现了人力资源管理模式的东西方交流，特别是美、日之间； （4）职能上由分散、单一转向综合性和开发性，工作设计、员工职业生涯计划、人力资源的投资和企业文化的营造均进入人力资源管理的范畴。,二、人力资源管理理论的历史发展,（一）传统的人力资源管理理论 （二）行为科学

14、的人力资源管理理论 （三）人力资本理论 1、舒尔茨的人力资本理论 2、贝克尔的人力资本理论 3、丹尼森的人力资本理论 （四）人力资源开发理论,1泰罗的科学管理理论,第一，对企业的一些基本生产过程所要完成的工作动作与时间、工人的操作动作和工具设备的关系进行系列性研究，并通过大量的试验测定完成每一项工作的各个环节所需的时间，最后提出最合理、最节约时间的工作方法，并据此确定合理工作量即生产定额。 第二，为制定好生产定额的工作挑选并培训合格的工人，让工人们学会按照规定的动作和方法从事生产。 第三，用“差别付酬制”激励工人按规定的方法进行工作并与管理部门建立良好的合作关系。所谓“差别付酬制”，就是按不同

15、的单价来计算工人的工资。工人的生产未超过规定的生产定额，按较低单价计算工资；超额完成的部分，则按较高的差别单价来计算工资，从而能获得高差别工资报酬。 第四，明确职能分工，将管理与计划职能交由企业专门管理机构去完成，领班与工人专门从事生产。,2法约尔的组织理论,法约尔提出了管理过程的三个主要职能是计划、组织和控制。与之相应的指导原则是预测、协调与指挥。当管理部门掌握了上述原则完成了上述职能之后，便能达到组织的科学管理。,（二）行为科学的管理理论,研究重点：对企业组织中人群行为进行分析，在方法上则吸收了心理学、社会学、人类学等有关学科的成就，目的就在于使管理者懂得从人的需要和动机去管理人、激励人，

16、完善人的群体关系和集团作用。 理论的进步：强调工人不是机器，而是有需要、有动机、有个性的企业组织成员。工人的需要、动机、个性与企业组织的因素，均会影响工人的行为，因此应当激励工人的积极行为，克服消极行为，使企业提高劳动生产率。不同于传统人力资源的监督性或强制性管理，在行为科学理论阶段，它强调的是对人力资源的行为管理，即从人的需要出发，对人的行为进行积极的引导或激励。,1、舒尔茨的人力资本理论,舒尔茨的人力资本理论主要研究人力资本投资及其与经济增长的关系。他认为人力资本与物质资本是资本的两种形式。人力能够带来经济增长，但也要有相应的资本投资。对人力进行投资的结果，就形成了人的知识和技能，正是这种

17、人的知识与技能，才产生了促进经济增长的重要力量，从而形成人力资本。而未经投资的人力资源，不能形成人力资本。因此，所谓人力资本，就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本。,舒尔茨人力资本理论 的主要内容有以下几点：,（1）人力，人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本加上物质资本才构成完整的资本概念。 （2）人力资本是经济增长的决定性因素，人力资本的投资收益率远高于物质资本的投资收益率。 （3）人力资本投资的核心是提高人口质量，内容或范围较为广泛，最重要的部分是教育投资。 （4）摆脱一个国家贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。,2、贝克尔的人力资本理论,贝

18、克尔注重分析微观的人力资源活动，他认为教育是人力资本的投资，人力资本是今后收益的源泉。他运用经济数学方法对家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本、家庭的时间价值与时间配置等经济变量进行收益分析，得出了颇有新意的结论。,3、丹尼森的人力资本理论,丹尼森对人力资本的经济作用进行计算和 “余数”分析。他认为，传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时，还有大量的“余数”，这个“余数”既不是劳动的作用，也不是资本的作用，而是来自于人力资本投资或教育的贡献。在此基础上，丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算，得出：19291957年间在美国的经济增长的诸

19、多要素贡献中，有23的份额来自美国教育的发展。,（四）人力资源开发理论,该理论的核心是不把劳动力看作机器，也不把劳动力仅仅看作是被动地接受管理的对象。劳动力是资源，即丰富的具有能动性的人力资源。因此，人力资源的管理，应当是一种开发性的管理，应将人力资源挖掘出来，转化为巨大的生产力和社会发展的动力。人力资源管理，应当研究采取何种方式来达到开发人力资源的目的。,1-3 全面小康社会建设中的人力资源开发与管理,一、 世界经济的知识化和全球化呼唤人力资源开发 1、世界经济的全球化趋势 2、世界经济的知识化趋势 3、全球化背景下的知识经济对人力资源开发的呼唤 二、开发人力资源是全面小康社会建设的必然选择

20、 三、中国教育与人力资源开发,经济知识化和全球化呼唤人力资源开发,1、世界经济的全球化趋势 第一，生产全球化的进程加快，跨国公司日益成为国际经济活动的主体，并在全球经济活动中起着日益重要的作用。 第二，贸易自由化，进而导致国际投资自由化，加速着世界经济的一体化进程。 第三，计算机、国际互联网和其他信息技术的迅猛发展，改变着生产要素的构成及其组合，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球化工作环境，使世界各国经济更加紧密地联系在一起。,2、世界经济的知识化趋势,知识经济是以知识为基础的经济，是建立在知识和信息的生产、分配、使用基础上的以智力资本为依托的经济。,3、知识经济社会的主要特征,（1）知识

21、经济以智力资源为主要依托、以科技知识等无形生产要素为主要生产要素。 （2）知识经济以知识的占有度和输出量为分配的主要依据，知识劳动者成为企业的拥有者。 （3）知识经济使产品开发从原料消耗型向智力消耗型转变，知识消费成为主导性消费。 （4）知识经济社会知识密集型产业为社会的主导性产业，知识劳动者成为社会的主要就业者。,4、知识经济对员工素质的要求,第一、必须有完善的高新文化知识结构。 知识经济是一种创新型经济，员工必须接受更多的教育和培训，不断更新自己的知识结构，掌握高新科学技术。 第二、必须有接受丰富的信息的能力。 知识经济要求员工必须有利用现代化信息技术的能力，必须不断充实和完善自己，减少进

22、出劳动力市场的障碍。 第三、必须具有适应集成化方式的工作精神。 经济知识化、全球化背景下，工作方式的集成化趋势将加强。要求员工必须强化团队精神，每一个必须在团队中体现自身的价值。,二、开发人力资源是全面小康社会建设的必然选择,1、全面开发人力资源是建设小康社会的必然选择 教育能够改变一个人的命运;教育也能够改变一个国家的命运。因此，必须确立四个第一的理念: 人力资源是经济社会长期持续发展的第一资源 ; 全面开发人力资源是建设小康社会的第一目标 ; 全面开发人力资源是实现富民强国的第一国策 ; 全面开发人力资源是各级政府的第一责任。,三、中国教育发展与人力资源开发,1、中国教育与人力资源存在的主

23、要问题 2、人力资源开发和教育发展的总体目标 3、人力资源开发的基本策略,1、中国教育与人力资源存在的主要问题,1. 供给不足，国民总体文化程度依然较低 ； 2. 结构失衡，结构矛盾突出，地区差别明显 ； 3. 体系不全，学校教育体系过于封闭，各级各类教育缺乏衔接和沟通； 4. 机制不活，政府治理错位，学校法人治理制度尚未真正形成。,2、人力资源开发和教育发展的总体目标,总体目标： 建成总量充足、配置均衡、能力优先、体系现代的国民教育体系，建设世界最大的全民终身学习型社会，使十几亿人口的人力资源得到全面开发与提升，实现从教育大国变为教育强国，从人力资源大国变为人力资源强国的战略转变，到本世纪中

24、叶，建成教育和人力资源强国。,3、人力资源开发的基本构想,未来50年中国教育发展的“三步跨越” 第一步跨越 第二步跨越 第三步跨越 从人口大国向人力资源强国的“两次提升” 第一次提升 第二次提升 人力资源开发战略步骤的三个阶段 第一阶段：发展关键期 第二阶段: 全面提升期 第三阶段: 追赶超越期,（1）未来50年中国教育发展的“三步跨越”,第一步跨越 从目前到2010年，我国高中阶段教育毛入学率将从40%左右提高到70%以上，高等教育毛入学率从13%左右提高到20%以上，达到世界中等发达国家水平，实现从教育欠发达国家到教育中等发达国家的跨越。 第二步跨越 从2011年到2020年, 我国九年义务教育在进一步发展的基础上达到世界先进水平高中阶段教育毛入学率达到85%左右,基本普及高中阶段教育,高等教育毛入学率超过40%,达到教育较发达国家水平,实现从教育中等发达国家向教育较发达国家的跨越。 第三步跨越 从2021年到2050年,我国将高标准、高质量普及12年基础教