职业生涯理论

1、第四章,职业生涯理论,主要内容,生涯认知发展理论 职业 生涯发展理论 职业生涯决策理论 职业生涯周期理论 职业生涯系留理论,一、职业生涯认知理论,职业性含义 职业“自我”,职业性 金兹伯格提出 人的职业能力和对职业 的认识之类的特征是发 展的、演进的，是一个 不断成长、不断成熟的 过程。职业性导致职业 选择及其成功、正确与 否。,职业“自我” 职业自我认识 自我概念形成的因素 自我与职业的联系,二、职业发展理论,职业性成熟论 职业决策论,金兹伯格的职业性成熟论 幻想期：处于10岁之前的儿童时期 尝试期：1117岁，少年儿童向青年过渡的时期 现实期：17岁以后的青年年龄段,萨柏（E.Super)

2、的职业发展理论,萨柏的终生职业论 人是有差异的 职业选择与调整是一个连续过程 职业发展过程具有可塑性,职业生涯发展的五个阶段及各次阶段的任务及特征,职业生涯层面论（彩虹理论）,时间层面 领域层面 深度层面,三、职业发展决策理论,金兹伯格职业决策论 霍兰德的人职匹配论,金兹伯格职业决策论,金兹伯格是职业发展理论的缔造者，和萨柏成为该理论的主要代表人物。 职业决策是发展的过程； 是优化的过程； 影响职业决策的因素,霍兰德人职匹配论,美国职业咨询专家约翰霍兰德(John Holland)于1971年提出具有广泛社会影响的职业性向理论。他认为,职业性向(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人选择何种职

3、业的一个重要因素。,霍兰德提出了四个基本假设,其一，人的个性大致可分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型； 其二，所有职业均可划分为相应的六大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型的组合； 其三，人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致的职业类型，追求充分施展其能力与价值观，承担令人愉快的工作和角色，职业也充分寻求与其类型相一致的人； 其四，个人的行为取决于其个性与所处的职业类型，可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。,六种个性和职业类型,主要与人打交道的社会型（S） 主要与物打交道的实际型（R）

4、 既要与人又要与资料打交道的企业型（E） 既要与物又要与资料打交道的常规型（C） 既要与人又要与观念打交道的艺术型（A） 既要与物又要与观念打交道的调研型（I）,主要与人打交道的社会型（S）：这种类型的人喜欢与人交往，从事为他人服务和教育他人的工作，并喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用，看重社会义务与道德。适应的职业有医疗服务、教育服务等，如教师、医生、管理人员、服务人员等。 主要与物打交道的实际型（R）：这种类型的人愿意使用工具从事操作性工作，动手能力较强，做事手脚灵活、动作协调，而且不善言辞、不善交际。适应的职业类型通常是各类工程技术工作、农业工作。如农民、牧民、渔

5、民、安装和维修工人、电工、工程师与技术员等。,既要与人又要与资料打交道的企业型（E）：这种类型的人大多精力充沛、自信心较强、善于交流并具有领导才能，而且喜欢竞争并敢冒风险，喜欢权力、地位与物质财富等。他们常常喜欢从事那些能影响他人的工作，如企业家、政府官员等领导者。 既要与物又要与资料打交道的常规型（C）：这种类型的人办事情喜欢按部就班，习惯接受他人的领导，自己不喜欢充当领导角色，不喜欢冒风险与竞争，做事踏实可靠，遵守纪律。喜欢做与文件档案、统计报表有关的工作，如会计、出纳、图书管理人员、文秘等职业。,既要与人又要与观念打交道的艺术型（A）：这种类型的人喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能

6、，实现自身价值，具有特殊艺术才能和个性并乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果，具有较强的表现欲。他们往往喜欢去从事艺术创造工作，如音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家、编导、主持人、各类设计师等。 既要与物又要与观念打交道的调研型（I）：这种类型的人抽象能力强，求知欲强，善于思考但不擅长动手；喜欢独立的和富有创造力的工作；知识广博，有学识但不具备领导才能。他们往往愿意选择包含着较多认知活动（思考、理解等）的职业，而不是那些以感知活动（感觉、反应或人际沟通）为主要内容的职业。这些职业有研究人员、专家、大学教授等。,企业型 资料 常规型 人 物 （社会型） （实际型） 艺术型 调研型 观念 职业类型

7、示意图,说明,在图中，六边形的六个角分别代表霍兰德所提出的六种类型。六种类型之间具有一定的内在联系，它们按照彼此间相似程度定位，相邻两个维度在各种特征上最相近，相关程度最高。距离越远，两个维度之间的差异越大，相关程度越低。每种类型与其他五种类型存在三种关系：相近、中性和相斥,1 ）相邻关系，如 RI 、 IR 、 IA 、 AI 、 AS 、 SA 、 SE 、 ES 、 EC 、 CE 、 RC 及 CR 。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型 R 、研究型 I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。 2 ）相隔关系，如 RA 、 RE 、 IC 、

8、IS 、 AR 、 AE 、 SI 、 SC 、 EA 、 ER 、 CI 及 CS ，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。 3 ）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 RS 、 IE 、 AC 、 SR 、 EI 、及 CA 即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。,根据六边形模型来理解，最为理想的职业选择就是个体能找到与其个性类型重合的职业类型，即人职协调。这时，个人最可能充分发挥自己的才能并具有较高的工作满意感。如果个人不能获得与其个性相重合的的职业，则寻找与其个性类型相近的职业。由于

9、两种类型之间有较高的相关系数，个人经过努力和调整也能适应职业环境，达到人职次协调。 但职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如 RCA 、 AIS 等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。,最差的职业选择是个人

10、在与其个性类型相斥的职业环境中工作。在这种情况下，个人很难适应工作，也不太能感到工作的乐趣，甚至无法胜任工作，是人职不协调的匹配方式。 个性类型与职业类型的相关程度越高，个人的职业适应性越好；相关程度越低，个体的职业适应性越差。,四、薛恩职业周期理论（80）,成长、幻想、探索阶段 进入工作世界 基础培训 早期职业的正式成员资格 职业中期 职业后期 衰退与离职阶段 离开组织或职业退休,五、职业生涯系留理论（薛恩职业锚理论）,职业锚 是个人工作过程中依循个人需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区和职业定位。,职业选择的主要精力放在自己正在干的实际技术内容或职业内容上。包括工程技术、财务分析、营销、系统分析等。,具备胜任责任 管理所必不可 少的技能和 价值观。 具有 分析能力 人际能力 情感能力 的强强组合,追求 稳定的前途， 如工作安全、 体面的收入， 有效的 退休方案 和津贴,追求 完全属于 自己的成