公司培训体系建设方案

1、公司培训体系建设方案,12/2013,培训的意义培训伴随企业的发展而发展,创业期 从无序到有序,发展期 从有序到规范,成熟期 从规范到高度,昌盛期 从高度到创新,不同发展阶段的企业对于培训的要求也有不同,粗放阶段： 管理粗放、无计划,计划发展： 计划执行不到位、培训体系有待完善,体系发展： 培训管理规范、培训资源完善,专业化发展： 培训服务专业性强、引领人才发展,培训必须跟上甚至是超前于企业发展，然而我们大部分企业的培训工作是落后于企业发展的，是与企业发展要求相违背的。,培训体系建设原则,建设培训体系 的原则,战略思考 结合企业经营战略和发展指标的角度定位 构建企业学习文化,系统规划 用系统思

2、维的方式进行规划设计 强调全员、全程、全时,目的明确 以解决实际问题为根本进行课程体系开发 以提升人力资本素质和组织绩效为目标,效果导向 从结果应用的角度进行培训效果的全程管理 以推进企业持续发展的角度进行培训资源整合,不同层级的管理者在培训需求中关注的重点不同,需求调研评估体系 计划预算体系 培训项目的开发设计与实施体系 （包括课程开发与管理、资源整合与发展、组织实施管理） 评估与效果推进体系 管理制度、控制流程的标准文件体系 信息技术支持系统 需求调研评估体系,培训体系的构成,界定问题的本质、哪些问题可以通过培训 解决或改善,需求调研评估体系,计划预算体系,课程管理体系,资源整合与发展体系

3、,组织实施管理体系,评估与效果推进体系,培训主体系,制度保障与关联体系,培训项目开发与效果管理工作模块,设定培训项目主题,学员现状分析,确定培训内容及目的,主项工作三：培训项目效果管理,主项工作二：培训课程实施,制作并发放培训资料,培训师授课,培训激励,培训服务,培训现场评估,培训效果推进,培训文档整理,培训项目总结,设定培训项目主题,学员现状分析,设定培训项目主题,确定培训内容及目的,学员现状分析,设定培训项目主题,确定课题及师资,确定培训内容及目的,学员现状分析,主项工作一：培训课程开发,设定培训项目主题,内部培训师,建立内部讲师开发管理制度 培养：为内部讲师提供技能培训和相应支持 任用：

4、承担公司安排的培训授课 考核与激励：根据讲师级别、课时、考核效果等给予激励 评级：根据授课水平、所授课程、授课课时等分为部门讲师（本部门内）、讲师、高级讲师 各级管理者皆担负有培养员工的责任，是内部教师的主要承担者 业务骨干、技术尖子、专业人员是员工业务培训和专业知识培训的主要讲师 有讲课潜能的优秀员工也可开发成讲师,培训资源整合与管理,外部培训师和机构甄选管理,合作机构及师资甄选 课程资料评价 视频资料评价 客户评价 专业特色评价 建档管理,需求确认 试讲演练 课程沟通 现场纠偏 培训现场评估 培训效果跟踪,满意度考核 课后总结 改进建议 课程改进 试讲考评 优胜劣汰,助教服务 培训师须知

5、讲师间互动交流 提供学习资料（书 籍、视频等） 培训教材制作,档案管理,效果评价 管理,提升支持,优化提升 管理,培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则进行 实现专人保管、维护 如需要建设、添置设备所发生的费用，建议列入专项费用，不影响正常培训,培训设施设备,培训信息系统,包括内部培训教材、课题库、案例库、试题库、内部讲师、外部培训公司和培训师、经费管理、过程档案、培训效果推广等几个模块，用以提供资源支持 经费管理用以分析企业培训费用的投入方向、重点和利用率 培训过程档案用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员

6、工职称评聘、职位晋升参考、各类认证等 培训效果推广用以跟踪每一培训专题的推广、应用、评估等情况,培训场所的选择与布置 培训通知下发 培训管理纪律 培训过程管理 培训中突发事件处理,组织实施与管理,培训效果推进尤为重要 评估前必须有效果推进 培训效果推进要有沟通与动员 培训的效果影响因素分析,培训效果推进（转化）,作业管理 掌握知识点、方法、工具 测试、总结、答辩 互动管理，统一认识、分享互补 座谈、问题例会、演讲 培训后解决了哪些问题，形成了什么能力 实战应用案例制作 学习案例，推广优秀经验，进行能力复制，扩大培训成果 建企业培训案例库与培训成果库,培训效果推进的方法,从投资者的角度对企业培训

7、费用和投入进行分析 直接投入 间接投入 培训效果评估的常用模型 柯克帕特里克 四层次评估模型 第一层次：反应-关注培训是否讲到了预期的东西、教学方法学员是不是喜欢和乐于接受 第二层次：学习-关注学员是否对学到的东西印象深刻、可以通过测试、工作模拟等，进行数据收集 第三层次：行为-关注学员接受培训后，有没有行为改变，是否在实际工作中有意识的去用 第四层次：结果-关注培训后，工作是否改善、组织的效率是否改善。,培训项目的效果评估,训,练,进行技能训化,自建案例库,解决会干问题,解决干好问题,找出企业问题,选定改善点,进行系统规划,咨询与培训的整合工程,现有管理工具优化,提供基本模块,培,解决应知问

8、题,进行培训课题规划,按特定需要设计的培训,企业文化全面诊断,后台研发,培训实施,自主培训体系建设,辅导式培训方案实施流程图,需要解决“忙而低效”的工作风格,需要有支撑企业发展的文化指引,需要使文化成为最有力的管理工具,需要解决员工积极性与协作精神,需要使员工、管理者的行为职业化、专业化,需要使各项工作标准化自动升级、形成业内标杆能力,需要形成员工自主、自愿的持续工作创新,需要解决员工潜能有效发挥及形成出人才的机制,工作高效高质的问题,全员思想观念问题,出人才的机制 问题,工作标准、细节管理问题,可持续发展问题,有效管理问题,规范化建设问题,工作技巧问题,焦点问题,探求问题本质问题比答案更重要

9、,发现培训需求主题能力比设计更重要,针对性培训组合将诊断、辅导、培训有机整合,把握本质问题与需求，设计诊断及辅导式培训解决方案,培训职责的确立,观念的改变,机制的确立,全员培训,引入市场链,终身学习 终身培训,培训“一票 到底”,80/20 原则,培训与 激励相结合,评价 差异分析,访谈,调查问卷,培训需求的确定及岗位能力的评估,培训体系文件的转化,依据市场变化不断创新修订,专门培训 的推进,多技能培 训的推进,现场即时 培训的 推进,与安全体 系相结合 培训的 推进,自查,互查,抽查,纠 偏,持续纠偏开放的培训系统,工作学习化,岗位必修求进,岗位自修求进,自检求进,互勉式求进,作业与工作结合,培训效果的 评估与改善,日清考核 差异分析,自主培训管理体系的建立与改善,电力行业专业技术培训服务,电力技术培训顾问队伍由：各电工专业资深专家、首席工程师及国际知名设备生产厂家的高级技术专家组成。我们的技术培训课程