招-育-用-留PPT课件

1、1,关于招育用留人资部汇报资料,2014/11/3,2,中国企业文化和民族文化密不可分，但其内容博大精深，本人查了很多资料也不能用语言来概括和论述。总之，个人认为公司如果要做好自己的企业文化就要立足于传统文化这个母体，保持民族特性，弘扬民族精神，一个企业的文化，通俗地理解，就是我们公司办事的方式，我们考虑问题的角度和方法，是我们相信的东西，是我们的工作态度。作为中国企业，让传统文化中的 “仁、义、礼、智、信”等理念自然地融汇在我们的血液中，表现在我们的行为中，体现在我们的企业文化中。,企业文化的主要精神是团队合作精神与创新精神。另外包含“终身雇佣制”、“年功序列工资制”和“参与制。,企业文化家

2、长的权威，主从关系和服从心，从属关系和排他意识，所有制与集权制。,3,说明： 本报告基于中村先生提供各资料内容基础上，结合中国国情和本公司实际情况与特点做出的修改和步骤变更。另外按照李总开会精神特别针对：招育用留四个方面做出人事部规划和内容。在没有丰富经验和参考模板的情况下，摸着石头过河。争取创造和捋顺有银基特色的人事管理方案。将我们的队伍做强，做大。,王守仁：知行合一,中国古代哲学家认为，不仅要认识（“知”），尤其应当实践（“行”），只有把“知”和“行”统一起来，才能称得上“善”。 用现代语言解释：理论与实践相结合，达到最好效果。 空谈=误国,王守仁（1472年10月31日1529年1月9日

3、），汉族，幼名云，字伯安，别号阳明。浙江绍兴府余姚县（今属宁波余姚）人，因曾筑室于会稽山阳明洞，自号阳明子，学者称之为阳明先生，亦称王阳明。 明代著名的思想家、文学家、哲学家和军事家,4,公司目前情况： 投递简历人数少, 简历内容不符合要求,特别针对技术型职位（工程师，预算师，等人才）不愿跳槽原因有： 1，年底福利待遇随之而来，等待。 2，跳槽后工作不好找，持观望态度。,5,福利待遇,高薪难聘,就职意向,6,一般人员招聘流程,中层人员，技术人员等招聘流程,高层人员，特殊人员等招聘流程,+笔试+专业面试,+笔试+专业面试+公司高层面试,7,优点网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信

4、息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件和过滤功能可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。同时，通过搜索，可以自由设置条件，找到企业合适的人才。随着互联网视频、QQ或MSN等即时通讯工具技术的运用，企业可以与求职者自由交流进行双向选择。目前，网络招聘对于中高层人才的招聘较为有效，,缺点 网络招聘渠道难以控制应聘者的数量和质量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，目前，在信息化不充分的地区效果差，不适用经济不发达地区。另

5、外，目前网络招聘这一渠道，还不能实行企业与求职者面对面地交流，增加了面试的不便。同时，信息的不真实性，需要企业招聘人员具有较强的识别能力。,优点猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的1030% 搜寻人才快，且质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才速度快，质量高。针对性强，对于高级人才、尖端人才和紧

6、缺人才更加有效。,缺点 招聘成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的1030%。另外，对于一些高端人才，招聘周期长。由于猎头利润高，进入门槛低，市场前景好，导致目前市场上猎头公司鱼龙混杂，猎头行业之间相互挖角，恶性竞争，服务素质和质量下降，其整体专业性和职业性受到破坏，给企业选择猎头带来一定困扰。因此，企业选择猎头招聘渠道，一定要考察他们的实力和口碑。从他们的内部动作、专业水准、合同条款、服务价格、服务质量、服务客户，包括企业和个人等方面进行评估，并从中进行选择。,8,优点校园招聘花费少，成本低，针对性强，主要招聘对象就是优秀毕业生。通过这种招聘方式，能够极大地提高企业在高校圈的知名

7、度，为企业储备人才，建立良好的校企合作关系奠定基础。,缺点校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，缺乏实际操作能力，稳定性差，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训,优点用人企业和应聘者可以直接进行接洽和面对面地交流，并可作为初次面试，对不合条件者直接淘汰，对初试合格者商定复试日期，这样企业可以缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才，节省了企业和应聘者的时间。由于应聘者集中，企业选择的余地也比较大。通过参加招聘洽谈会，企业可以直观展示企业实力和风采，同时，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行

8、业其他企业的人事政策和人力需求情况，而且费用适中。,缺点人才交流洽谈对招聘通用类专业的中级人才和初级人才比较有效，如初级文职人员。应聘者的文化程度相对比较高，但研究生以上学历者很难在人才交流洽谈会见到，而且应聘者以外省市人才、应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才在人才交流洽谈会往往很难招聘到。 同时，由于某些举办者太重经济效益，为追求高额利润，会前投入的广告宣传费少，在同一日，往往同类人才招聘洽谈会在全市同时有多家单位举办，前来参加交流洽谈会的人才很少，企业基本上很难在此类洽谈会招聘到需要的人才。 所以企业在决定参加人才招聘洽谈会前应该选择有举办经验、会前投入大量广告宣传的单位，而

9、且举办地址交通方便、举办场所比较高雅、同日举办同类人才招聘洽谈会少的日期参加,9,对公司急需人才，可采取猎头公司招聘手段，弥补缺口，这也是为了公司业务能够更顺畅的进行和开展而做的工作。一个优秀的人才创造的价值有时候会远远超出给猎头公司的一次性佣金,校园和招聘会的参与和合作必不可少。公司要储备，培养，创造人才就要从应届毕业生，或者经验不足的人群中挑选，选拔。他们尚处于职业生涯中的处男处女阶段，可塑性最强，也较卖力。成本较低。另即使有一天他跳槽了，我们也是他的初婚，人们会永远记得自己的第一任妻子或丈夫，并会感恩和回报。,素质，经验，年龄，五官，行为，人品等条件是招聘面试时的重要因素，但，抛开所定条

10、件，能够给公司创造价值的人才是最终选择对象。不管黑猫白猫，能够逮着耗子的猫，才是好猫。,10,1、公司的历史 2、公司的组织结构 3、各部门的职责和权限 4、对待顾客和员工的管理理念 5、公司产品与技术 6、对员工的期望 7、公司的人力资源政策 详见下页,具体内容参照各部门岗位说明书,对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管

11、理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。 详见下页,育,11,帮助新员工了解公司 对于人力资源管理健全的公司，在每位新员工刚到公司上班时，都会接受正规的岗前培训，培训内容涉及公司的历史、组织结构、管理理念、产品和技术、岗位相关技能等等。虽然很多公司没有这些正规的岗前培训，但让新员工对公司做一个全面的了解是十分必要的。如果新员工对公司不了解，会延长新员工适应

12、岗位的时间，甚至会出现新员工对公司的误解和抱怨。一般而言，在让新员工了解公司时，下述问题都是应该让他们了解的。1、公司的历史 每个公司都有自己的历史，尽管有些公司的历史并不是很辉煌。介绍公司的历史，只是为了让新员工对公司增加了解，从而在心理上产生认同。公司的历史不能代表公司的现在，更不能代表公司的未来，所以人事经理在介绍公司的历史时，应该将着眼点放在公司的过去为公司的现在提供了哪些积累，而不是一味的进行企业形象宣传。2、公司的组织结构 让新员工明白公司的组织结构有助于新员工尽快的熟悉自己的工作环境。有的公司组织结构比较复杂，如除了职能部门划分以外，还有项目管理划分等等，这就需要人事经理能够认真

13、细致地进行介绍，并最好能够介绍公司组织结构的演变及演变原因。公司的组织结构体现了公司的管理风格，所以人事经理要结合公司的管理理念来进行介绍。3、各部门的职责和权限 如果新员工对各部门的职责和权限能够有清楚地认识，会成倍地提高新员工的工作效率，他不再会为“哪些事情该找谁”这个问题发愁。人事经理最好能将公司各部门的职责和权限汇编成小册子，向新员工发放，或者在公司内部网上公布，以供新员工随时查询。4、对待顾客和员工的管理理念 人事经理最重要的任务之一就是要让新员工融入到公司的企业文化中去，所以向新员工强调对待对待顾客和员工的管理理念就显得非常重要。单纯的讲解公司管理理念本身会显得非常枯燥，人事经理不

14、妨举一些身边的例子，用实际的案例来讲解效果会更好些。5、公司产品与技术 虽然新员工的工作岗位不见得要接触公司的产品和技术，但让新员工了解这些方面的知识也是很有必要的。当新员工了解到公司产品和技术的先进性，并且得知很多领域的客户都在使用公司的产品，会让新员工产生由衷的自豪感。这种自豪感会使公司对其产生凝聚力。另外，这也体现了公司对各个岗位新员工的重视。6、对员工的期望 人事经理要明确的告诉新员工，公司对他们的期望是什么。只有让新员工明确了自己的目标，才有可能使他们在工作中取得更好的成绩。除了要让新员工明白公司对他们的期望以外，还应该告诉他们如何才能达到这些的期望（即：达到期望的途径是什么），这一

15、点也非常重要。当然，这些内容都与公司的绩效考评政策有关，而不应该只是一些泛泛而谈。7、公司的人力资源政策 让新员工了解公司的人力资源政策，有助于新员工安心、稳定的在公司工作。如果新员工事先不清楚公司的晋升、薪酬、福利等方面的政策，可能会在今后的工作中引起误会，为公司造成不必要的损失。公司的人力资源政策最好也能汇编成册，为每位新员工发放一本，有助于大家深入的了解。,育,12,培训内容与方式 （一）公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经

16、营管理能力。 （二）中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座。 2、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。 （三）专业技术人员 1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力。 2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。 3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司

17、内进行学习、推广。 4、对会计、经济、工程等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。 （四）职工基础培训 新工入职培训 继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；如有条件对新员工进行专业技能培训。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。,育,13,既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力

18、,1.待遇留人,2.感情留人,人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果,3.事业留人,让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。,4.制度留人,建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖,企业在职培训是企业员工培育和形成共同企业文化认同感、增强凝聚力的关键工作，能促使员工的行为方式在知识、技术、品行、

19、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务的有效途径，是激励员工工作积极性的重要措施,5.培训留人,员工离职前特点： 1，表现低调，对工作主动性和积极性突然下降 2，对公司态度骤然变化 3，工作纪律散漫 4，休长假，或者询问假期 5，有道德的离职者会把工作主要内容进行隐蔽性交接，避免辞职时产生障碍,留,14,留,相关网站： ,股权激励方案即股权激励方案设计，是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长

20、期的核心制度安排。 总结以下几个方面： 股权激励方案应包含：股份分配、股份与资金来源、激励目的、激励模式、激励对象与考核、股份管理等。 主要激励模式：员工持股、MBO模式、虚拟股票、期股模式、业绩股票、股票期权等。 作用：激励员工；约束员工；改善员工福利；稳定员工等。 目的：降低资金压力；股权释兵权；回报老员工；吸引并留住员工；提升公司业绩；完善治理、持续经营等。,15,工作环境OK,工作环境，氛围,官方书面用语： 工作氛围包括人际关系、领导方式、作用和心理相融程度等，是团体内的小环境、软环境。工作氛围的营造是内部环境建设中最能体现关心人、尊重人、影响人的一项管理工作。良好的环境氛围有助于增强

21、人际关系的融洽，提高群体内的心理相融程度，从而产生巨大的心理效应，激发员工积极工作的动机，提高工作效率。反之，会使员工感到心理压抑，缺乏工作热情、丧失积极向上的精神和要求，不能实现组织的目标。,留,16,工作地点/交通等,留,简单说氛围就是发动机的润滑剂： 氛围的营造：召开晨会，定期部门间沟通会，公司小型聚会，生日祝福。运动会，短途旅游，领导级别的婚丧嫁娶祝福关心等。特别是我们公司，周边可供娱乐设施环境贫乏，工期较紧，压力累计后无处宣泄。 改善生活和住宿条件。进行员工意见调查，针对主要问题进行逐一解决。,17,成都国色天香水上乐园主要费用一览,用,18,中国主要水上乐园现状与存在问题分析,建设

22、与经营世界级的以游客为中心的主题公园,设备品质不好，主题概念欠缺 经营不成熟以及管理状态（卫生，服务）较差,具有新主题概念的文化起点不同的水上乐园， 与现有小型，落后的水上乐园进行差别化,北京，上海，深圳，青岛，广州等 中小规模水上乐园较多（13000-2500 m ）,以家庭单位为服务对象的概念不足,游乐设施不足，设计欠缺，游客等待时间长,管理与安全性的欠缺,提供为家庭所有成员的游乐设施和各种服务 接触新的主题概念来提供新鲜感和快乐氛围 拥有接受过专业培训的救生员来保障安全性 以为游客服务的态度作为主体经营概念 吸收先进经验来提供安全舒适的环境 邀请游客参与和分享的各类娱乐活动 现代化的新设

23、施 安全舒适的游乐环境 一年四季经营水上乐园（室内）,亟需改善点,用,19,一是用那些坚决贯彻党的路线、方针、政策，保持政令畅通的人,不用那些执行上级指示不力，部门利益至上，我 行我素，不顾大局的人 。,用那些全心全意为人民服务，一门心思干事业，淡 泊名利，无私奉献的人,五是用那些勇于开拓进取，敢试敢闯、雷厉风行、说干就干，干就干好的人,三是用那些实事求是，心地坦荡，表里如一，说实话，办实事，脚踏实地，埋头苦干，深入基层抓落实的人,四是用那些坚持高标准、严要求，认真负责，一丝不苟，精益求精的人,六是用那些坚持原则，敢于批评，敢于碰硬，不怕得罪人，勇于承担责任的人,七是用那些勤于学习、善于思考，适应市场经济要求，工作有新思路，发展有新举措，解决问题有新办法的人,八是用那些办事公道，作风正派，平等待人