第八章绩效管理实施与监控.ppt

1、第八章绩效管理的实施与监控，绩效管理中的政治因素与偏差，绩效考核的信度与效度，本章的主要内容，绩效管理实施与监控的全过程：8.1绩效管理的实施与监控，绩效考核的认知偏差、政治因素与偏差控制的纠正，小规模试点，绩效管理的实施，绩效考核的信度与效度，绩效管理监控，绩效管理实施中的误区：误区1:绩效管理对于规划与评估很重要，中间过程是员工自身工作的过程。误解2:员工绩效管理就是检查和监督员工的工作，始终关注员工的工作过程。误解3:记录是浪费时间，8.1绩效管理的实施与监控，8.1绩效管理的实施与监控，多层次绩效管理监控的监控，随时跟踪指标变化，与培训发展相关。监督所采取的建议或措施；监督工资报酬的支

2、付；绩效沟通补充，8.1绩效管理的实施和监控，1。绩效考核中的政治因素政治因素影响绩效考核是指员工为了获得良好的绩效考核成绩，从而获得更多的利益，可能会采取各种政治措施，如奉承上司、贬低同事的表现。绩效考核中的政治因素应尽可能避免。8.2绩效管理中的政治因素和偏差以及绩效评估中的不良政治行为。首先，公司的资源有限。各种资源(如权力、工资、奖金、高级管理职位、晋升机会、优秀绩效评估等级等。)是有限的。然而，这些有限的资源往往与员工的利益密切相关，这就诱发了争夺这些有限资源的政治行为。8.2绩效管理中的政治因素和偏差以及绩效评估中的不良政治行为第二，部门经理有绩效评估的权力，但公司买单。部门经理有

3、可能将表现不佳的员工评为优秀，因为从他们个人和部门的角度来看，这样做不会造成任何损失。8.2绩效管理中的政治因素和偏差，避免政治因素：对整体绩效的多层次评估这里提到的团队形式包括一个公司、一个项目团队、一个独立的部门，甚至整个公司。在设计绩效评价体系时，可以从三个基本层面进行：第一个层面是公司层面的绩效评价，即整个公司的绩效(如财务、客户满意度、内部业务流程优化和员工发展等)。)进行评估，并将结果用作实施奖励的基础。8.2、绩效管理中的政治因素和偏差，第二个层次是部门绩效评价(主要关注部门关键业务指标的完成情况)，作为公司奖金二次分配的依据。只有当部门整体绩效考核结果优秀时，部门员工才能获得较

4、高的奖金收入。首先，从制度上来说，部门经理必须重视绩效考核，必须根据下属的表现而不是他们自己的“好恶”来确定对下属的绩效考核等级。第二，在部门内部形成自我监督和约束机制。由于部门绩效评估的结果将与各部门员工的利益相联系，每个人都会有动力和主动性去做有益于整个部门的有意义的行为，这将使每个人通过舆论的力量来限制或制止不利于获得良好部门绩效的行为。8.2绩效管理中的政治因素和偏差，第三个层次是个人评价。奖金最终会分配给每个员工。因此，有必要对员工个人的绩效进行评价，作为部门内部奖金分配的依据。8.2绩效管理中的政治因素和偏差；2.n的性能评估和控制偏差8.2绩效管理中的政治因素和偏差。绩效考核中的

5、偏差和控制原因，客观原因，绩效管理体系不完善，包括对评分偏差现象的前馈控制和反馈控制手段不足，以及系统自身纠正评分偏差结果的能力不足。评估人员不理解绩效评估指标/标准的含义。评估师无法准确把握评分等级与绩效水平之间的对应关系。评估人员的评分偏差对他们自己的个人没有影响。评估人员不知道他们的评分是否出现偏差。评估系统没有对偏差进行评分的修正功能。8.2绩效管理中的政治因素与偏差，8.2绩效管理中的政治因素与偏差，绩效考核偏差的控制方法如下：1 .加强绩效考核观念的转变和对考核体系的理解；2.注重信息收集；3.掌握观察要点；5.选择有效的评价主体；6.注意行为；7.控制工作量；8.注意评价的连续性

6、；8.通过系统校正对评分数据进行校正处理(浮动基准模型)；8.2绩效管理中的政治因素和偏差；8.3。绩效考核的信度和效度；可靠性概念：前后评估结果的一致性。也称为可靠度，简单地说，可靠度是指被测数据和结论的可靠度，也就是说，测量工具是否能够稳定地测量它要测量的项目的可靠度。我们可以举一个例子来说明可靠性问题：如果我们想知道一个人的体重，我们可以请两个人来估计，一个人的估计是150磅，另一个人的估计是300磅，所以我们可以认为请别人来估计体重是非常不可靠的。如果使用一个标尺，两次连续测量的结果是相同的。因此，我们可以说，在测量体重时，使用秤比要求人们估计它更可靠。我们可以用可靠性系数来表示可靠性

7、。8.3绩效考核的信度和效度受考生和被试的情绪、疲劳和健康状况以及考核标准相关因素的影响，如考核项目的数量和程序，忽略了一些重要的考核维度，不同的被试对考核维度的重要性和权重有不同的理解，会降低绩效考核的信度。为了提高绩效考核的可靠性，在考核前应对考核者进行培训，并尽可能规范考核时间、方法和程序。8.3绩效考核的信度和效度应注意三点：第一，在不同的情况下，不同的方法对不同的样本会得到不同的信度系数，所以一个测试可能有多个信度系数；其次，信度系数只是对测量分数不一致性的估计，并没有指出不一致性的原因；第三，获得较高的信度系数不是心理测量的最终目标，而是向目标迈进的一步，是使测试有效的必要条件。8

8、.3绩效评估的可靠性和有效性，短篇故事1:美国杜克能源公司的一个蒸汽站被12名黑人雇员起诉。原因是公司把他们当作杂工，他们的日常任务是扫地和打扫卫生。他们原本希望被提升到更高的职位，比如煤矿工人，但该公司表示，他们的智力测试分数不够，该公司14名黑人员工中有13名是杂工。诉讼的原因是智力测试。公司说没有歧视，工作安排完全基于测试结果，没有对黑人的歧视。法院要求公司提供一个测试来预测该职位的能力。8.3绩效考核的信度和效度，短篇故事2:一名大学生在期末考试后对学校提出质疑，说教授给的考试范围是课本中的110章，但考试内容都集中在前三章，不能检验真实的学习成绩，也就是说，考试没有给我提供展示全部知

9、识的机会。8.3人格问卷的信度和效度为了提高绩效考核的有效性，应根据工作职责设置考核维度和每个维度中的具体考核项目。在充分调查研究的基础上，确定各项目的等级差异和不同维度的权重数，重点评估具体的、可量化的指标，而不是笼统的评估。绩效考核过程中不可避免地会出现一些偏差，这在一定程度上影响了绩效考核的公正性和客观性。因此，有必要克服新近效应、光环效应、暗示效应等的干扰。全面、客观、公正地评价考生的工作，同时进行必要的培训，以减少偏差，最大限度地提高考核的有效性。8.3绩效考核的信度和效度。可靠性是有效性的必要条件，但不是充分条件。如果一个测试有很高的有效性，它的可靠性一定很高。然而，信度是高的，但

10、效度不一定高。8.3绩效评价的信度和效度，绩效评价的评价来源一般是上级、同事、自己、下属和顾客。不同的评价源与同一个人的相关性极低，不仅因为不同的评价源对不同类型的信息有不同的优势，还因为不同的评价源在评价过程中有不同的认知过程和信息加工过程。研究表明，信息类型的差异、认知错误和动机错误是不同评价来源评价结果差异的主要原因。8.4绩效考核准确性的因素分析，8.4绩效考核准确性的因素分析，一项关于使用不同评价来源对被考核人的活动进行评价的频率的调查也证实了它们各自的优缺点，如表2所示。8.4、绩效考核准确性的因素分析，由于上级、同事、自我、下属和客户对考生的绩效有不同的信息，有不同的信息处理流程，期望他们对考生做出高度一致的判断是不现实的。同时，也正是因