六大模块之规划.ppt

1、六大模块 之 人力资源规划,助理人力资源管理师资格考试培训,三级人力资源管理师国家标准鉴定考核比重,国家职业标准工作要求,国家职业标准工作要求,导 入 案 例,恒创公司是一家在华北地区知名的IT公司，自1999年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在2004年公司达成稳定局面，并维持一定规模。负责公司人力资源工作的王经理在处理公司人事问题总是得心应手。2005年，公司新招聘一名人力资源专业研究生小李来辅佐王经理。,经过一段时间的了解，小李向王经理建议应该从公司发展战略出发开始进行系统的人力资源规划，但王经理认为， 公司以前没有做过人力

2、资源规划，公司的工作仍然开展的很好，以前出现过问题，及时解决就行了 做规划工作费时费力费钱，又不见得有什么好处，没必要做人力资源规划。,2006年，随着公司连续几年60%以上的增长速度，公司业务日趋繁忙，人员结构开始变得不再稳定了，出现了离职、内部晋升困难、员工情绪不满等情况。 人力资源部虽然在近年增加了近1倍的HR专员，但公司不断增长的日常事务性工作使HR的工作应接不暇； 招聘工作总是等到人才流失后才开始着手进行，造成职位长期空缺；招聘来的人员绩效不能达标，造成公司工作开展越来越捉襟见肘。面对这样的局面王经理既感到着急万分，又感到异常困惑。,王经理着急的是人力资源部的HR们工作兢兢业业，公司

3、的人力资源工作反而越来越力不从心，困惑的是 公司的人力资源工作出现了什么问题? 5分钟思考 提问与讨论,人力资源工作一团糟 （1）HR忙于日常事务性工作，没有效率，没有绩效； （2）招聘没有明确的标准，造成招聘工作事倍功半； 招聘没有合理的计划，造成招聘工作捉襟见肘； （3）员工情绪不满，HR没有做好公司的沟通工作； （4）员工开始离职，员工对薪酬、劳资关系的不满； （5）内部晋升困难，缺乏有效内部晋升机制。 根本原因是公司没有在企业快速发展的过程中做好相应的人力资源规划的工作，造成公司人力资本（质和量）的积累跟不上公司业务的发展速度。,一般而言，人力资源规划为年度例行工作，但面对下列时机时，

4、则显得特别重要,选人,育人,用人,留人,人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理,？,人力资源六大模块,广义： 是企业所有HR计划的总称 是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。 时间？,第一章 人力资源规划,战略规划：根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。 组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应

5、用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计调整，以及组织机构的设置等。 制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。 费用规划：人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。,人力资源规划包括哪些内容？,重点,制度规划,人员规划,费用规划,工作岗位分析与设计,企业劳动定员管理,人力资源管理制度规划,人力资源费用预算的审核与支出控制,本章内容,人力资源规划,

6、本 章 主 要 内 容,人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带； 工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提； 人力资源规划对企业人员的招聘、培训、考评、调动、薪资、福利和保险等各环节提供了详尽的安排。,人力资源规划与企业管理活动系统的关系,人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业管理活动中起决定性作用的规划。,人力资源规划与企业其他规划的关系,重点,工作岗位分析与设计,工作岗位分析的概念： 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关

7、系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。,坑,岗位分析的作用,重点,岗位分析的信息来源,工作岗位分析的程序,初步了解，掌握基本数据和资料 岗位调查方案 做好员工思想工作 分解工作任务 培训人员,访谈法 问卷法 观察法 小组集体讨论,对岗位调查深入分析，文字图表全面的总结和归纳,依据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究,了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，确定岗位分析的范围、对象和方法,最后阶段,岗位分析调查问卷的参考范本 你好！ 这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。 谢谢你的合

8、作！ 一、 基本情况 姓名_ 年龄_ 最高学历_ 职称_ 岗位名称_ 本岗位工作年限_ 所在部门_ 本岗位人数_ 直接人数_ 上级姓名_ 填写日期_ 二、,一、 主要任务 1 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）： 2 主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）： 3 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）： 二、 主要职责 4 工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或机构有所接触吗？何种接触） 5 监督（本岗位负有监督职责）： 6 决策（请解释在完成本岗位工作过程中你所做的决策有哪些）： 7 权限（请描述本岗位在人事和财务等方面的权限范围）： 8 特定

9、资格要求（请列举你岗位需要具有哪些证书、文凭或许可证）： 9 设备（请列举为了完成本岗位的工作你通常使用的所有设备、机械、工具：计算机、计算器、汽车、车床等等）： 三、 任职资格 10 资力要求（请指出为了完成本岗位工作，工作承担需要达到的最低要求是什么？包括：教育程序、工作机会、特殊培训、特殊技能）： 11 性格与能力（你认为胜任该岗位的人应具备什么样的性格和能力）： 四、 签名,工作岗位分析的结果之一岗位规范,亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。,岗位规范的主要内容,重点,管理岗位知 识能力规范,生产岗位技术 业

10、务能力规范,管理岗位 培训规范,其它,职责要求 知识要求 能力要求 经历要求,指导性培训计划 参考性培训大纲 推荐教材,应知 应会 工作实例,岗位的职责和主要任务 任务数量和质量要求，完成期限 任务的程序和操作方法 与其它岗位的协调配合程度,管理岗位考核规范 生产岗位考核规范,生产岗位 操作规范,岗位规范的结构模式,重点,一.图书馆技术人员为图书馆及各阅览室提供硬件和软件等方面的技术支持和服务。 二.负责保修期内所有机器及其软、硬件检查并及时和保修单位联系进行维修。 三.负责图书馆学生用机和办公用机的硬件维修和软件维护、因技术原因缺属无法修复的，经领导批准联系外修。 四.给上机同学解释机房的硬

11、件配置和软件安装情况，机器出现软、硬件故障时，应及时进行检查维修，因技术原因不能排除的，属保修期间内的机器应立即和有关部门联系维修，并在数字图书阅览室工作日志上登记联系结果。保修期外机器设备，经主管人员同意，将故障机撤离机房，放维修室集中维护或外修。 五.根据领导安排，负责图书馆所属新项目和设备的设计安装及查验调试工作。 六.负责图书馆内所有设备的日常检查，消除故障和事故隐患，保证机器的正常运转。 七.完成领导交给的其他任务和工作。,例,图书馆网络信息部人员岗位规范,工作说明书是组织对各类岗位的性质特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事

12、项所作的统一规定。,工作岗位分析的结果之二工作说明书,岗位工作说明书以岗位为对象所编写的工作说明书； 部门工作说明书以某一部门或单位为对象所编写的工作说明书； 公司工作说明书以公司为对象所编写的工作说明书。,基本资料 岗位的职责 岗位关系 工作内容与要求 工作权限 劳动条件和环境,工作时间 资历 身体条件 心理品质要求 专业知识和技能要求 绩效考评,工作说明书的内容,重点,例,某公司市场拓展经理,岗位规范与工作说明书的区别,重点,工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。 事实上，从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况：一种是约定

13、俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。,工作岗位设计,工作岗位设计的原则,合理分工协作原则,权(人、财、物)责利相对应原则,对岗位进行整体性评价,“因事设岗”是岗位设计的基本原则,明确任务目标原则,工作岗位设计的基本内容,重点,方法研究技术 程序分析：作业程序图、流程图、流线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图 动作研究：人体的利用、工作地布置和工作条件改善、有关工具和设备的设计 现代工效学的方法：工效的核心是通过什么手段把劳动者的体力发挥出来，最初只考虑到工具，现代工效不仅考虑到工具还考虑到环境 其他可借

14、鉴的方法： 工业工程法：是对一个组织中人、物料和设备的使用及其费用作详细分析研究，这种工作由工业工程师完成，目的是使组织能够提供高生产率、利润率和效率。,工作岗位设计的方法,例,信 号 显 示 流 程 图,例,（1）工作扩大化：横向扩大工作和纵向扩大工作。 所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。 所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。 工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）工作丰富化：消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥 厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多

15、样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈,重点,扩大化,增加任务 扩大岗位任务结构 任务的内容、形式和手段发生变更,丰富化,工作内容充实 任务的内容、形式和手段发生变更,VS,（3）岗位工作满负荷 岗位设计最基本的原则 过高、过低,（4）劳动环境的优化 A、物质因素 工作地的组织 照明与色彩 设备、仪表和操纵器的配置 B、自然因素,重点,IBM是一家生产计算机及办公机器的著名公司。IBM公司生产的大多数产品是高度复杂的设备，但IBM公司对工人和工作管理的实践却证明科学管理和大规模生产的原则同样可以适用于那些生产数量少、品种规格繁多且极为复杂的精密产品的生产过程。在IBM公司，每

16、个工作岗位都经过了精心的设计，使人不能不使用他的判断力，并且有机会改善他工作的速度和节奏。,例,有一次，公司总经理托马斯 沃森先生看见一个女操作员坐在机器旁没事干，就问她为什么不干活，这个女工回答道：“我得等装修工改变了工具安装才能重新开机。”“难道你自己不能改吗？”沃森先生问道。“当然能，”女工答道，“但那不是我的事”。沃森先生发现，每个工人为等装修工每周都要浪费几个小时，而训练人学会如何装调自己的机器却用不了几天。于是，在工人的工作中加入了装调机器一项。时隔不久，检验成品零件的任务也加了进去；沃森又一次发现，工人只要稍加训练就可以胜任产品检验。,这种扩大工人工作的方法不仅使得IBM公司产品

17、的产量和质量得到改善，生产率持续增长，而且大大地影响了工人们的态度，工人们对于自己所从事的工作越来越感到自豪。 IBM的第二个创新也好像一半出于偶然。几年前，首批复杂的新式计算机制造出来了。由于需求量过大，所以没等设计工作全部完成就不得不投入生产。最终的详细设计由工程师和在生产一线的工长和工人们共同完成。设计是一流的，产品质量过硬、速度快、成本低，每个工人由于亲,自参加了产品的设计和制造，工作质量和工作效率大大提高了。今天的IBM公司广泛应用了这段成功的经验，在工艺设计完成之前，把项目分配给一名工长，由工长、工人与工程师一起完成最后的详细设计，工人们在专家的技术帮助下，一一安排实际的生产布局并

18、明确每个人要做的工作。这种工人参与产品的生产程序和他自己职务计划工作的方法，无论在何处应用，都在产品设计、生产成本、生产速度和工人感受方面取得了效益。,企业劳动定员管理,劳动定员是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，或者说是企业用人的数量与质量的界限。,企业劳动定员概念,劳动定员与劳动定额 从概念：劳动定员是对劳动力使用的一种数量质量界限“质、量”。劳动定额是对活劳动消耗量的规定“质、量”。 从计量单位：劳动定员采用的劳动时间单位：“人年；人月；人季”；劳动定额采用的劳动时间单位：“工日，工时”； 从实施和应用范围 从制定方法：按劳动效率、设备、岗位、比例、

19、组织机构、职责范围、业务分工定员。,企业劳动定员的作用,企业劳动定员的原则,重点,劳动效率：单位时间内每个工人完成的工作量 （工作量/单位时间*人）,1小时,1天，1班（8小时）,企业劳动定员的基本依据,按劳动效率定员,企业劳动定员的方法,年制度工日是251天，班制度时间为8小时。,出勤率、定额完成率、（1-废品率）只能做分母,（1）,（2）,某产品生产任务总量为1000件，每个工人班产量定额为5件，定额完成率为125%，出勤率为90%，计算该工种每班定员人数。,例,某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、

20、40、50小时，计划期内定额完成率为125，出勤率为90，废品率为8，计算该车间该工种的定员人数？,例,（1）属于按效率定员的一种特殊形式 （2）主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。,=劳动效率,=工作任务量,按劳动效率定员,企业劳动定员的方法,某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为2班，工人看管定额为2台，出勤率为96%，试核算定员人数。,例,按岗位定员,企业劳动定员的方法,（1）按设备岗位定员（大型设备）,（2）按人员岗位定员,适用于有一定岗位，但没有设备，而又不实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、

21、信访人员等。,某车间一套制氧量为50 m3/h的空气分离设备，有3个工作岗位，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数：,例,计算公式： 适合范围： 企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员 非直接生产人员,按比例定员,企业劳动定员的方法,适用范围： 主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,按组织机构、职责范围和业务分工定员,企业劳动定员的方法,（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员： 将管理人员按职能分类，然后分别根据其工作量影响因素来计算定员。 用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系

22、。企业要获得较准确的定员数，需要收集，了解几十个以上的同类型企业的有关资料和数据，然后进行回归分析。,企业劳动定员新方法,（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员的人数 （三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数,企业劳动定员新方法,（四）零基定员法 以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法，确定二、三线人员定员人数。 要求在编制因素方案时，一概从基数零点开始审议，然后根据每个项目的效果，确定资源分配。 打破了传统按比例定员的方法，以岗位劳动量为依据。,企业劳动定员新方法,零基定员法步骤： 按月核定各岗位的工作量； 核定各岗位工作量负荷系数； 通过岗位分析和岗位评定建立各类岗位工作

23、量负荷系数标准 初步核定定员人数。 该方法关键：核定各岗位的工作任务量、生产性、服务性的岗位工作量容易核定。管理岗位要做好工时抽样和工作日写实。,定员标准的概念,定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。,定员标准的分级,定员标准的分类,定员标准的综合程度,单项定员标准 （亦称详细定员标准）,定员标准的具体形式,效率定员标准,综合定员标准 （亦称概略定员标准）,设备定员标准,岗位定员标准,比例定员标准,职责分工定员标准,重点,科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性,定员标准的特征,依据要 科学,方法要 先进,计算要 统一,形式要 简化,保证定员标准的先进性、技术性、科学性、可行性,充分研究本行业本企业,传统与先进,国家标准,指标名称 计算口径和方法,标准内部 与其他各项标准之间,定员水平要 科学、先进、合理,内容要 协调,编制定员标准的原则,国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求； 编写格式要完全符合标准化工作细则提出的各种要求。,编制定员标准的依据,编制定员标准的总体编排,概述,封面,标准正文,一般要素,.,标准名称,适用范围,引用标准,技术要素,目次,前言,首页,定义、符号、缩略语、用人数量和质量要求、标