1人力资源管理六大模块.ppt

1、人力资源管理六大模块的运用，企业管理系列课程，讲师：宜兴光2011年4月15日，前言：人力资源管理已经突破传统模式，将人提升到资源的角度，如何实现资源的有效管理和配置，构建有效的人力资源管理平台和体系成为企业人力资源工作的重点。作为这个有效体系的组成部分，HR各主要模块体系的改进和工作的展开尤为重要！人力资源六大模块、人力资源六大模块、人力资源规划、招聘和配置、培训和开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系、目录1、人力资源规划人力资源业务的信标和导航器2、招聘和配置“引用”与“使用”的结合艺术3 1人力资源计划HR业务的导航员和导航员，出港的船舶都要建立航线，以便找到目的地，同时也要有有效的导航系

2、统，才能在正确的航线上航行。人力资源管理同样需要确定人力资源工作目标定位和实施路径。人力资源计划的目的是结合企业发展战略分析企业资源状况和人力资源管理现状找出未来人力资源工作的重点和方向并制定确保企业目标顺利实现的具体工作计划和计划人力资源规划的重点是收集、分析和聚合企业人力资源管理现状信息，并根据这些数据和结果与企业战略相结合，为未来的人力资源工作制定方案。像海上航行的船只的航线标志的导航一样，人类信息资源计划在HR工作中起到寻找目标和确定路线的作用！协调企业业务战略对个人类型、数量和质量的需求与人力资源的有效供给。未来人力资源需求清单符合这些需求的计划、商业策略、人力资源计划、人力资源供给

3、、人力资源需求、人力资源管理实务、(莎士比亚，温斯顿，工作)要招聘合适的人才，把人才安排在合适的地方，才能完成有效的招聘。招聘和配置有各自的重点。招聘工作由制定需求分析预算制定招聘方案、实施招聘后续评价等一系列阶段组成。其中关键在于做好需求分析。首先，企业到底需要的人，需要的人数，对他们的要求，通过任何渠道寻找公司所需的人，目标和计划变得明确后，招聘工作将变得更加重要。人员配置工作实际上应在分析招聘要求时考虑。这样，根据职位“定制”一个标准，根据该标准聘用企业所需的人才，将配置工作简化为程序性过程。招聘和配置不能看作是各自独立的过程，不能看作是相互影响、相互依存的两部分。只有招聘合适的人，进行

4、有效的配置，才能确保招聘意义的实现。根据人类信息资源计划，建立招聘渠道，吸引候选人，挑选符合要求的合格者，初时，放弃候选人，面试，申请表，职业测试，背景调查，部门选拔，最终决定，招聘渠道内部广告职员推荐猎头大学专门机构的其他，拒绝，身体检查，安排，以及教育和开发有助于员工胜任工作，发掘员工的最大潜力，对新员工应尽快适应工作，胜任工作，除了自己努力学习外，还需要公司的帮助。为了适应公司战略的调整，随着市场情况的变化，工作中的员工需要不断调整和提高自己的技术。基于这两个方面，必须组织有效的培训，以最大限度地发挥员工的潜力。内容上，教育工作包括企业文化训练、管制制度训练、职务技能训练、管理技术开发教

5、育。训练工作必须成为目标，徐璐考虑其他训练者群体的具体要求。对于新员工，教育可以帮助他们适应工作，具备资格，对于工作中的员工，教育可以帮助他们掌握工作所需的新技能，最大限度地发挥潜力，对于公司，教育工作可以帮助企业顺利开展，业绩不断提高。(莎士比亚，温斯顿，工作) (工作)教育和发展工作的重要性很明显。员工培训和开发员工培训的目的是使员工更有效地执行当前的工作。员工发展是更新对未来可能职位的知识，提高素质和能力。教育和开发、在职资格认证、技术、知识、品格、价值、自我形象、职位和职业发展所需的素质模型、人类信息资源开发和职业生涯的不同阶段，帮助员工设计职业方向，并符合组织目标。，5 10 15

6、20 25 30 35 40 50 55 60 65 70，绩效，职业探索期、建立期、职业中期、职业末期、退出期、年龄、职业生涯规划、任职资格是在特定业务领域内，根据任职标准从事对任职者应对活动的能力的证明。任职资格管理通过对任职资格的考察和认证(注重行为表现)，确保员工不断提高工作能力和素质，引导员工的职业发展渠道。领导者，经理，主管，首席专家，专家，有经验的人，新手，第二，通过有效的工资福利体系促进员工持续的业绩提高有效的薪酬福利体系必须具有公平性，确保外部公正性、内部公正性和工作岗位公平。外部公平应该使企业报酬福利在市场上具有竞争力，内部公平应该反映工资的垂直差异，工作岗位公平应该反映同

7、一职级员工的能力差异。公平地对待过去的业绩会给员工带来成就感，对未来薪酬福利的承诺会激发员工持续提高业绩的热情。工资福利必须把物质形态和无形形态有机地结合起来，才能满足员工的各种要求，充分发挥员工的潜能。，短期，长期，浮动，固定，现金，非现金，基本工资，法定福利，业绩奖，补偿/分红，工作津贴，公司福利，、责任、贡献、潜力、态度、工资、奖金、股权、期权*、福利传统绩效工作停留在绩效评价水平上，而现代绩效管理更注重未来绩效的提高。关注的转移也开始转移现代绩效工作的重点。系统的效果成为人力资源工人关注的焦点。有效的绩效管理体系包括科学的评价指标、合理的评价标准、与评价结果相对应的薪酬福利支付和补偿措

8、施。纯粹的绩效评价只能将绩效管理限制在对过去工作的关注范围内，更多地关注绩效的后续作用，才能将绩效管理工作的观点转移到未来绩效的持续提高！实现目标和如何实现目标达成协议的过程，以及使员工成功实现目标的管理方法。包括步骤4:计划，地图，评估，补偿，对雇主来说，劳动合同法更多地是规范雇佣行为，保护劳动者的基本利益。但另一方面，雇员的利益也得到了保障。包括对劳动者工作期限的承诺，根据相关条款解雇不能胜任职务的劳动者，合法回避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。结论员工关系管理的目的是明确双方的权利和义务，为企业业务开展提供稳定和谐的环境，通过实现公司战略目标实现企业和员工的共赢！人力资源规划、招

9、聘和配置、培训和开发、1、组织设置2、企业组织曹征和分析；3、企业员工供给需求分析；4、开发企业人力资源系统；5、编制和实施人力资源管理费用预算；国际人力资源管理：1、职业发展理论；2、组织内部评价；3、组织发展和变化；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理摘要；6、制定人力资源开发战略计划；7、工作表现因素；8、员工审批和监督。1、招聘要求分析；2、工作分析和能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道的分析和选择；5、实施招聘；6、特别政策和应对方案；7、离职面谈；8、减少员工流失的措施。1、理论学习；2、项目评价；3、调查和平谷；4、培训和发展，5、需求评估和培训；6、教育建议的构

10、成；7、培训、开发和员工培训；8、教学设计、系统方法；9、开发管理和企业领导，自己和他人开发10，项目管理：项目开发和管理实践。绩效管理，薪酬福利，员工关系，1，绩效管理准备阶段2，实施阶段；3、评价阶段；4、总结阶段；5、应用程序开发阶段；6、绩效管理访谈；7、绩效改善方法；8、行动导向的评价方法；9、结果导向的评价方法。(报酬、激励和收入)1，薪金；2、建立全面的薪酬体系(工作岗位评价和薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度开发、薪酬制度曹征、劳务成本会计)；3、福利和其他补偿问题(福利保险管理、企业福利项目设计、企业补充养老保险和补充医疗保险设计)4、评估业绩并提供反馈。1、就

11、业法；2、劳动关系和社会；3、产业关系和社会；4、劳动谈判；5.工会化和劳资谈判(促进安全、安全和健康、安全和健康项目安全和健康工作环境、工作场所安全和健康管理实践健康和安全)。，人力资源6大模块，1，人力资源计划人力资源管理阶段人力资源战略计划历史调查结果：所有企业都不是文化和人为的企业生命周期，而是以利益为中心的企业生命周期不长。2，招聘和构成应该具备什么：人生观、价值观、世界观能力经验？招聘重点：能给公司带来什么？你能做什么？你想有什么发展？你以前取得过什么成绩吗？取得了什么成果？招聘人员看什么？经验一方面，更重要的是企业的程度和思想意识。有些职位我们只要有军人就不要招募有将军梦想的人，不同的职位因人而异。(萧伯纳，经验名言)，3，教育和发展教育被用作福利和人事教育。外训：哪些科目应该外训，哪些应该内训？外训后后续工作应该做什么？内训应该怎么计划？(目的、方法、效果、过程之间的关系)，4，业绩管理良好的绩效管理系统可以大大帮助企业内部管理实现健康的发展趋势，包括5S、6A、360度评价、每日完成、日清日交叉等。我们经常不能掌握工作KPI的具体指标和交易率，总结时经常徒劳无功，做冬季新闻喜孝，制作员工讨厌的模块，造成不和谐的矛盾。(莎士比亚，温斯顿，工作)(5)。工资福利职员将智慧和创造力分开，企业共享经营成果。6、员