第6章 薪酬结构设计

1、第2版 第6章 薪酬结构设计,6.1 薪酬结构设计概述 6.2 薪酬结构的横向设计 6.3 薪酬结构的纵向设计 6.4 宽带薪酬结构设计,6.1 薪酬结构设计概述,6.1.1 薪酬结构的有关概念 1.薪酬结构 薪酬结构，是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。 2.薪酬结构的内容与维度 （1）薪酬结构的内容。 组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量； 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（或薪酬变动比率）； 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 （2）薪酬结构的维度。 薪酬结构包括纵向和横向两个维度。,6.1 薪酬结构设计概述,3.薪酬结构决策,6.1 薪酬结构设计概述,4.薪酬

2、结构设计 （1）薪酬结构设计的先行工作。 （2）薪酬结构设计的基础：职位评价。 （3）薪酬结构设计的方法。 工作评价法 非工作评价法,6.1 薪酬结构设计概述,6.1.2 薪酬结构设计的原则 1.战略导向原则 2.内部一致性原则 3.外部竞争性原则 4.经济性原则 5.激励性原则,6.1 薪酬结构设计概述,6.1.3 影响薪酬结构设计的因素 1.外部因素 （1）文化与风俗习惯。 （2）市场竞争压力。 （3）政府政策、法律和法规。 2.组织因素 （1）组织战略。 （2）工作设计。 （3）人力资源政策。,6.1 薪酬结构设计概述,3.内部劳动力市场：把内部因素与外部因素统一起来 其一是组织结构。

3、其二就是组织原理。 4.雇员的接受程度：决定企业薪酬结构的关键因素 员工往往把自己的薪酬与社会上相似的工作的薪酬作比较,以此来判断自己得到的薪酬是否公平。因此,影响薪酬结构的一个重要因素就是员工对薪酬的接受程度。,6.1 薪酬结构设计概述,6.1.4 薪酬结构设计的类型 1.以职位为导向的薪酬结构 2.以能力为导向的薪酬结构,6.1 薪酬结构设计概述,3.以绩效为导向的薪酬结构 4.组合薪酬结构,6.2 薪酬结构的横向设计,6.2.1 职位评价结果：薪酬结构,6.2 薪酬结构的横向设计,6.2.2 固定薪酬与浮动薪酬之间的比例设计 1.固定薪酬与浮动薪酬的不同作用 薪酬构成中,固定薪酬与绩效薪

4、酬各自所占的比例,以及绩效薪酬部分中,过程绩效与结果绩效所占的比例的合理设计非常重要。一般来说,薪酬应在充分考虑职位因素的前提下,实行固定与浮动相结合的原则,并注意适当控制固定薪酬的增长,力求将其保持在一般市场水平或略高一点的水平,而将企业的相当一部分薪酬成本用于奖金发放。 2.固定薪酬与浮动薪酬的组合模式 （1）职位评价的结果。 （2）企业发展阶段。 （3）薪酬组合政策。,6.2 薪酬结构的横向设计,6.2 薪酬结构的横向设计,3.确定不同员工的薪酬结构比例 （1）固定薪酬与浮动薪酬的比例应与职位的特点相结合。 （2）固定薪酬与浮动薪酬的比例应与企业的激励要求和员工的情况相结合。 6.2.3

5、 短期薪酬与长期薪酬之间的比例设计 在薪酬结构的横向设计中,要注意体现激励对称的思想,使员工承担的责任与薪酬形式相对称,利用股权的“金手铐”作用,拴住经理人才、研发人员、高级技术工人等关键员工,并以多种激励形式的组合(激励因素、保健因素都要考虑)达到让员工满意的效果。,6.3 薪酬结构的纵向设计,6.3 薪酬结构的纵向设计,6.3.1 最高薪酬和最低薪酬的确定 在确定最高薪酬和最低薪酬的时候,主要考虑的问题是特定地区或行业劳动力市场对薪酬水平的大体影响。 在确定企业最低薪酬时,首先要符合当地政府制定的最低工资标准。法定的最低工资标准只是强调用人单位在支付员工薪酬时的最低限额,但用人单位在确定企

6、业的最低薪酬时可以在超出法定标准基础上自行确定。 对薪酬上限的决定更多的是一种主观考虑。政策的制定者支付给该职位一个他们认为可以接受的薪酬水平。 一般情况下是政府、工会、劳动力市场决定最低薪酬水平,而组织的经营状况和总经理的薪酬决定最高薪酬水平,即劳动力市场竞争决定最低薪酬水平,而产品市场决定最高薪酬水平。,6.3 薪酬结构的纵向设计,6.3.2 薪酬等级数目设计 1.薪酬等级类型 （1）分层式薪酬等级类型。 （2）宽泛式薪酬等级类型。 2.薪酬等级数目的确定 确定薪酬等级数目时主要考虑的因素有： （1）职位的数量与相似性。 （2）企业的薪酬管理政策。 （3）企业文化。 （4）薪酬管理上的便利

7、。 （5）晋升政策。,6.3 薪酬结构的纵向设计,6.3.3 中位值的设定 薪酬区间的中位值或中值是一个很重要的薪点,又被称为控制点,企业的薪酬政策线或薪酬结构特征线穿过各薪酬等级的中位值,是根据各个中位值建立起来的,它是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素。 一般来说,中位值根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归分析的方式确定。影响某等级中位值大小的因素主要是某职位等级的现行市场工资水平,中位值通常代表该职位等级在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。,6.3 薪酬结构的纵向设计,6.3.4 薪酬级差的设计 级差是决定薪酬差别的一个基本的设计指标。薪酬级差的设计实际上是确定企业内最高等级

8、与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。 级差有两种数学表达方式:一种方式是以薪酬等级间的绝对薪酬数值差距来表示;另一种方式是用薪酬(工资)系数的形式来体现。在工资系数方式下,职位薪级工资标准=工资基数工资系数。 确定合适的薪酬级差,应主要考虑以下几个因素: (1)薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系。 (2)薪酬等级越少,薪酬级差就越大。 (3)等级之间的劳动差别越大,薪酬级差越大。 (4)薪酬级差越大,可能会使薪酬成本超过企业支付能力。 (5)薪酬级差主要对处于低一级的员工产生激励作用,而对处于高一级的员工的激励作用不大。,6.3 薪酬结构的纵向设计,6.3.5 薪酬变

9、动范围和薪酬变动比率的设计 1.薪酬变动范围与薪酬变动比率的含义 2.薪酬变动范围或薪酬变动比率的确定 3.薪酬差别 4.薪酬等级包含的职位范围 5.企业文化和管理倾向,6.3 薪酬结构的纵向设计,6.3.6 同一薪酬结构中相邻薪酬等级之间的交叉与重叠设计,6.4 宽带薪酬结构设计,6.4.1 宽带薪酬的基本含义及理论模型 1.宽带薪酬的基本含义 所谓“宽带薪酬设计”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的等级差别,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统

10、及操作流程。宽带中的“带”指工资级别,宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。,6.4 宽带薪酬结构设计,2.基于宽带的薪酬体系设计模型,6.4 宽带薪酬结构设计,该模型的主要内容如下: (1)根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略。 (2)根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定符合企业需要的薪酬战略。 (3)根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合运用宽带技术的职务或层级系列。 (4)宽带薪酬设计要体现薪酬设计的目的, 要遵循内部一致性、外部竞争性以及重视员

11、工贡献的原则,综合考虑企业的职位分析、职位评估、薪酬调查、薪酬设计以及任职资格等具体情况。,6.4 宽带薪酬结构设计,6.4.2 宽带薪酬模式的优劣势 1.宽带薪酬模式的优势 (1)打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别。 (2)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。 (3)有利于职位轮换,培育员工在组织中跨职能成长的能力。 2.宽带薪酬的劣势 (1)适用范围狭窄,主要适用于注重团队导向、能力导向、组织结构扁平化的组织,而不是所有类型的企业,尤其是劳动密集型的企业组织。 (2)对管理者胜任能力的要求更高。 (3)企业以市场为导向确定薪酬结构、薪酬水平,这增加了企业

12、的管理成本,加剧了因市场不确定性因素变化而产生的风险。 (4)企业的管理难度加大。,6.4 宽带薪酬结构设计,6.4.3 基于宽带的薪酬体系设计流程：以薪点表法为例 1.进行工作分析和职位评价,为职位分层分类,保持内部公平性 2.薪点表法下宽带薪酬结构的设计 根据薪酬设计的原则,薪酬体系由四部分组成,即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险。 3.薪点表法下宽带薪酬水平的设计 (1)根据薪等表进行职位划分。 (2)薪等的设计和员工薪酬的确定。,6.4 宽带薪酬结构设计,6.4.4 宽带薪酬结构设计中的关键决策及实施要点 1.宽带薪酬结构设计中的几个关键决策 （1）宽带数量的确定。 （2）宽带的定价。 （3）员工薪酬的定位和调整。,6.4 宽带薪酬结构设计,2.实施宽带薪酬结构的要点 （1）企业战略清晰。 （2）管理体系健全。 （3）适应对象明确。 （4）评估机制科学。 （5）沟通渠道畅通。 （6）配套措施到位。,本章小结,薪酬结构设计是企业薪酬管理中非常重要的环节,其影响着企业整体的工作绩效与员工