人力资源会计.ppt

1、人力资源会计 Human Resource Accounting,郭文丽,Company Logo,主要内容,人力资源会计概述,1,人力资源成本会计,2,人力资源价值会计,3,人力资源权益会计,4,人力资源会计报告,5,案例分析,6,Company Logo,第一章 人力资源会计概述,一、人力资源会计的发展阶段,人力资源会计产生于20世纪60年代的美国。美国会计学家埃里克G弗兰霍尔茨在其著作人力资源会计一书中将人力资源会计产生的过程分为五个阶段： 1、基本概念产生阶段（19601966） （1）1960年，西奥多W舒尔茨的人力资本投资就职演说，首次提出人力资本投资理论； （2）1964年，郝曼

2、森发表人力资源会计，明确了人力资源会计的概念以及人力资源成本和人力资源价值的相关概念，为人力资源会计的基本理论和概念奠定了一系列的基础。,Company Logo,2、人力资源成本和价值模型的学术研究阶段（19661971） 以美国密执根州立大学社会研究所负责人利克特所发表的人力组织：它的管理和价值为标志，在这个阶段主要进行了人力资源成本模型和人力资源价值模型的研究，并在一定程度和范围内对人力资源会计的概念和会计处理方法进行了实践操作，取得了一定的成果。 3、人力资源会计迅速发展阶段（19711976） 以美国会计学会成立人力资源会计委员会为标志，这一阶段最具代表性的是1974年由美国会计学家

3、弗兰霍尔茨出版的人力资源会计一书，系统的阐述了人力资源会计有关理论和核算问题。在这一阶段，人力资源会计无论是理论还是实践，均得到了较大的发展。,Company Logo,4、理论与实务界对人力资源会计兴趣下降阶段（19771980） 理论基础和概念等已基本形成，但在实践应用中却碰到了许多的问题，需要在企业实务中得到实验和反馈，而企业却因为其研究成本过高，效益难以很好的测量，而很少再愿意接受有关人力资源会计实行的实验。因此，人力资源会计的研究进入了低潮时期。 5、人力资源会计恢复活力阶段（1980年至今） 这一时期以弗兰霍尔茨教授主持的对美国海军人力资源管理方面问题的研究为起点，业界又逐渐恢复了

4、对人力资源会计的兴趣与研究。 如今，人力资源会计的应用范围越来越大，目前已经进入迅速发展时期，因此，它将使传统会计产生重大的变革。,Company Logo,二、人力资源会计的概念1、人力资源会计中的基本概念：,Company Logo,2、人力资源会计的概念 人力资源会计是对人力资源进行确认和计量，并以数据的形式将其变动情况反映给企业相关使用者，以使其准确了解企业经营状况，以便进行合理的预测、分析与决策的一种会计方法。 3、人力资源会计的分类 人力资源会计可以根据其不同的职能，分别从不同的角度分为很多种类。具体如图表所示。 我们所讨论的人力资源会计是从企业核算的角度出发，仅指企业人力资源会计

5、。因此，对于人力资源的会计核算我们介绍三种主要的模式：人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计。,Company Logo,主要内容,人力资源会计概述,1,人力资源成本会计,2,人力资源价值会计,3,人力资源权益会计,4,人力资源会计报告,5,案例分析,6,Company Logo,第二章 人力资源成本会计,一、人力资源成本会计概念,Company Logo,二、人力资源成本的构成,（一）人力资源取得成本,招募成本,选拔成本,录用成本,安置成本,例：招募人员的工资，招募过程中发生的洽谈会议费、差旅费、招待费，介绍人的佣金，广告、宣传费等等。,包括：各环节如初试、面试、心理测试、评论

6、、体检等过程发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。,例：录取手续费、调动补偿金（企业为录用员工而必须向其原单位支付的赔偿金）、搬迁费等。,包括：相关的行政管理费用、录用部门为安置人员损失的时间费用、录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。,为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。,企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本。,企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的正式员工过程中发生的费用。,企业将所录用的人员安排到确定的工作岗位上时所发生各种费用。,Company Logo,（二）人力资源开发成本,为了使新员工

7、熟悉企业、达到岗位所需业务水平或为了提高在岗人员的素质而展开教育培训工作时所发生的各项支出。,Company Logo,（三）人力资源使用成本,为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的这类费用 。,Company Logo,（四）人力资源离职成本,2,离职前 低效成本 是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。,3,空职成本 员工离职后职位空缺的损失费用。,Company Logo,三、人力资源成本会计的核算 （一）人力资源成本核算方法 1、历史成本法 这种方法符合传统会计核算的原则和方法，反映了企业人力资源的实际成本，

8、它以企业所取得的、开发和使用人力资源时所发生的实际支出来计量人力资源成本，较容易为人们所理解和接受。 2、重置成本法 该方法以现在的劳动力市场环境条件下，企业重新获得、培训和开发目前所拥有的人力资源所发生的全部支出作为人力资源的价值。 3、机会成本法 张文贤教授对此的定义为：“以企业员工在职学习或离职时使企业遭受的经济损失为依据，进行人力资源成本计量的一种核算方法”。这种方法不是企业的实际支出，其实质是企业为其所做决策承担的相应损失。,Company Logo,以上三种方法各有优点，但是同时也存在难以解决的问题： 历史成本法简单、客观、容易操作，因而易于被大家接受，但是随着时间的推移和外界条件

9、的变化，其提供的信息会偏离现有人力资源的实际价值； 重置成本法虽然在一定程度上克服了历史成本法的缺点，但在计算重置成本时主观判断过多，影响其成本的真实性，从而限制了其应用范围； 从理论上来说，机会成本法最接近人力资产的实际经济价值，但因劳动者离职时对企业所造成的损失必须由人主观估计，没有可靠的证据，主观性过强，使用方面也受到很大限制。,Company Logo,（二）人力资源成本会计账户的设置 1、“人力资产”账户。核算企业正式交付使用的人力资源价值。借方登记人力资源价值的增加，包括雇员投入人力资源的价值，企业使用人力资源的取得成本和开发成本；贷方在人力资源退出企业时，冲减人力资产。期末余额在

10、借方，表示现有人力资源的价值。该账户按职工类别设账进行明细核算。 2、“人力资源取得与开发”账户。核算企业在人力资源取得与开发方面所有资产化的人力资源的原始投资成本。借方登记企业在取得与开发人力资源时增加的投资额，贷方登记转入“人力资产”账户时减少的价值。余额在借方，表示尚未转入“人力资产”账户的人力资源的取得和开发成本。该账户应按人力资源的类别设置明细账进行核算。,Company Logo,3、“人力资产摊销”账户。核算企业人力资产价值的累计摊销额。借方登记退出企业的人力资源的已提摊销额，贷方登记本期提取的摊销额。余额在贷方，表示人力资产价值的累计摊销额。该账户按照员工类别进行明细核算。 4

11、、“人力费用”账户。借方登记人力资产的每期摊销额，期末将其余额从贷方结转到“本年利润”账户，结转后无余额。,Company Logo,5、“人力资产损失”账户。主要核算由于企业员工辞职或提前退休以及技能陈旧等原因所发生的损失。借方登记由于员工辞职或疾病等原因提前退休给企业造成的损失（尚未摊销的人力资产的价值），期末将余额从贷方结转到“本年利润”账户，结转后该账户无余额。 6、“人力资产转让损益”账户。用来核算企业因员工调动所发生的损益。借方登记员工调动带来的损失，贷方登记员工调动带来的收益。期末将余额结转到“本年利润”账户，结转后该账户无余额。,Company Logo,（三）会计分录举例 1

12、、人力资产增加的核算 （1）个人加入企业时，以人力资本投入该单位，以法定评估值增加人力资产的价值： 借：人力资产 贷：实收资本人力资本 （2）企业取得人力资源时，将招聘成本、选拔成本、付给员工的安家费等作为人力资源的取得成本（人力资源尚未正式交付使用）： 借：人力资源取得与开发 贷：银行存款 现金 例如：某足球俱乐部购进一名球员，支付转会费200万元，其会计分录为： 借：人力资产 2 000 000 贷：银行存款 2 000 000,Company Logo,（3）当企业员工脱产学习，支付学习期间的工资、培训学费时： 借：人力资源取得与开发 贷：银行存款 现金 应付工资等 员工学成后正式使用时

13、： 借：人力资产 贷：人力资源取得与开发,Company Logo,2、人力资源摊销的核算 由于人力资源的价值会因参与企业生产经营活动，为企业提供服务而逐渐丧失，如人的体力不断消耗、自然衰老，人的知识和技能也会逐渐老化，因而需要进行人力资源的摊销。摊销方法可比照固定资产的折旧，采用平均年限法或加速摊销法。采用平均摊销期计算公式是： 人力资源年折耗摊销额=人力资产原始成本/预计摊销年限 会计分录为： 借：人力费用 贷：人力资产摊销 人力资产价值全部摊销完毕后： 借：人力资产摊销 贷：人力资产,Company Logo,3、人力资产减少的核算 （1）员工正常离休退休（即服务期满）： 借：人力资产摊

14、销 贷：人力资产 （2）员工因病死亡或其他原因提前退休： 借：人力资产摊销（按照已提摊销额计入） 人力资产损失（按照尚未摊销的部分计入） 贷：人力资产（按照该员工人力资产的账面价值） （3）员工调走时： 借：人力资产摊销（按照已提摊销额计入） 现金或银行存款（按照收回员工的违约金计入） 人力资产转让损益（按照实际损失计入） 贷：人力资产 人力资产转让损益（按照实际收益计入）,Company Logo,（4）员工辞职时： 如果企业无法收到违约金，其账务处理同本例中（2），如果企业能收到违约金，其账务处理同本例中（3）。 （5）当企业辞退员工时： 借：人力资产摊销（按照已摊销的人力资产账面价值计入

15、） 人力费用（按照尚未摊销的部分计入） 贷：人力资产,Company Logo,4、期末损益结转的核算 期末结转人力费用、人力资产损失、人力资产转让损益时： 借：本年利润 贷：人力费用 人力资产损失 人力资产转让损益 如果员工调走时，收到的违约金大于该员工尚未摊销的人力资产部分，即企业获得了转让收益，则期末结转时： 借：人力资产转让损益 贷：本年利润,Company Logo,5、人力资产清理的核算 企业发生的合同期未满的离职、退休、死亡或其他原因离开本单位而减少的人力资产，应通过本科目进行核算。借方反映转入清理的人力资产的净值和发生的清理费用，贷方反映清理人力资产发生的如收到违约金等收入。会

16、计处理分以下几步： （1）人力资产转入清理时： 借：人力资产清理 人力资产摊销 贷：人力资产 （2）发生清理费用时： 借：人力资产清理 贷：银行存款或现金,Company Logo,（3）收到违约金等收入时： 借：银行存款或现金 贷：人力资产清理 （4）清理净收益时： A 借方余额： 借：营业外支出 贷：人力资产清理 B 贷方余额： 借：人力资产清理 贷：营业外收入,Company Logo,例：1994年单位招聘李四，共发生取得成本15万元，合同期限为10年。上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。2001年底，李四离开本单位，单位支付处理劳动争议等相关费用1.5万元，李四赔偿了6万元违约金。

17、会计处理如下： （1）招聘： 借：人力资源取得与开发 150 000 贷：银行存款 150 000 （2）支付培训费： 借：人力资源取得与开发 50 000 贷：银行存款 50 000 （3）结转： 借：人力资产 200 000 贷：人力资源取得与开发 200 000,Company Logo,（4）每年末摊销： 借：人力费用 20 000 贷：人力资产摊销 20 000 （5）清理： 借：人力资产清理 40 000 人力资产摊销 160 000 贷：人力资产 200 000 （6）支付争议费： 借：人力资产清理 15 000 贷：现金或银行存款 15 000 （7）收到违约金： 借：现金或银

18、行存款 60 000 贷：人力资产清理 60 000 （8）清理净收益： 借：人力资产清理 5 000 贷：营业外收入 5 000,Company Logo,主要内容,人力资源会计概述,1,人力资源成本会计,2,人力资源价值会计,3,人力资源权益会计,4,人力资源会计报告,5,案例分析,6,Company Logo,第三章 人力资源价值会计,一、人力资源价值会计概述 （一）人力资源价值的定义 人力资源价值是指个人或群体为组织提供有效服务的能力，即人力资源在预期服务期内所能提供的未来收益的估计现值，这个价值实际上是组织对人力资源投资而产生的效益。在数量上，它等同于对人力资源投资引起的收入增量减去

19、这种投资成本后的余额。 人力资源价值可以分为两个组成部分：基本价值和变动价值。任何能从事简单劳动的劳动者都有基本价值，基本价值首先由维持劳动者生存的劳动报酬所决定。在基本价值之上，通过货币的和非货币的投入，劳动者的价值可以增值，这一部分构成人力资源的变动价值。变动价值的大小主要由三个因素决定：技能、知识和业绩。,Company Logo,（二）人力资源价值会计的概念 人力资源价值会计是指：把人作为有价值的组织资源，并对他的价值进行计量和报告的一系列程序。其目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 人力资源价值会计同人力资

20、源成本会计最根本的区别在于：人力资源价值会计计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身具有的价值，是具有一定智能的劳动力资源的价值。他的计量基础是人力资源过去所创造的价值和人力资源未来所创造的价值，以人力资源产出价值为依据。而人力资源成本会计是把对人力资源的投入价值作为成本来计量。,Company Logo,二、人力资源价值的计量方法 （一）货币计量法 1、未来工资报酬折现法 该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。用公式表示为： Vn年龄为n的员工的人力资源价值； I（t）该员工第t年的预计工薪收

21、入； t该员工未来的工作年限； r适用于该员工的收益贴现率； T员工退休年龄。,Company Logo,优点：以员工的工资支付额为基础，计算的是人力资源交换价值，可以为人力资源成本提供未来预测信息，有利于企业的比较并及时调整人力资源成本，加强人力资源管理成本。 缺点：一是忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；二是这种计量方法仅以职工工资为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。,Company Log

22、o,2、调整后的未来工资报酬折现法,效率系数就是对所选取的此前若干年度全行业的资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值，离现实年度越近的年度所赋予的权数越大，离现实年度越远的年度所赋予的权数越小。 RF0现实年度某企业的投资报酬率； RE0现实年度全行业企业的投资报酬率。 RFt (t=1，2，3，4)表示从现实年度往前推的第t年的资产收益率； REt(t=1，2，3，4)表示从现实年度往前推的第t年的全行业平均资产收益率。 人力资源价值=未来工资报酬折现价值(Vn)*效率系数,Company Logo,优点：这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当

23、地考虑了由于人力资源素质差异而造成的不同企业间的效率差异，而不只是依据工资报酬来计算人力资源价值。 缺点：权数的确定带有人为的因素，因此用这一方法计算人力资源价值带有很大的局限性。,Company Logo,3、随机报酬价值法 这种方法认为人力资源的价值在于它未来能够提供的服务，但这种服务量的大小取决于它在组织内的岗位和从事该岗位的可能性，而且这种可能性是随机的，在这个过程中人所提供的服务就是人力资源价值的体现，所以人力资源价值要通过预期的服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来计算。,Company Logo,E(CV)人力资源的价值； Ri 第i种状态下预期服务的货币表现（处于i

24、岗位）； P(Ri)员工处于i职务下的概率； m工作职位状态数（含离职状态，其预期服务的货币表现为零）； i一系列职务职位； n服务时期数； r贴现率。,Company Logo,优点：用人力资源为组织提供的服务所创造的价值（收益）来计算人力资源的价值，并且在计算过程中所考虑的因素系统全面，数据比较客观，用其估算的人力资源价值更容易被接受； 缺点：一是Ri值是人力资源的价值，本身是一个未知数，计量操作性有待分析；二是忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。,Company Logo,4、经济价值法 该方法认为人力资源价值在于其能

25、够提供未来的收益，因此，将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其计算公式为：,V以未来盈余现值表示的群体人力资源价值； R贴现率； Rt第t期的组织未来净收益； T人力资源价值的计算年限； Ht第t期人力资源投资占总资产投资的比例。,Company Logo,优点：以未来盈利作为计量基础，符合资产特征，反映比较全面，具有一定的合理性; 缺点：未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资源价值受多种因素的影响，并不一定使投资比例呈线性相关；该方法反映人力资产的交换价值，即工资部分，它低估了人力资源的价

26、值。,Company Logo,5、非购入商誉法 这种方法认为，企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可以看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值，称为“非购入商誉法”。其计算的步骤如下： 第一步，根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期行业净收益总额，计算该行业投资报酬率； 第二步，根据本企业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现正常净收益；,Company Logo,第三步，根据本企业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业己实现正常净收益的差额，该差额反映企业的额外收益(可看成“企业非购买商誉”

27、)； 第四步，以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率，其计算结果是该企业人力资源的价值。 人力资源价值=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产,Company Logo,优点：该方法的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。 缺点：但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这就会大大低估了人力资源的价值。 此法适用于同行业中具有一定的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。,Company Logo,6、指数法 这种方法要求研究出一个人力资

28、源发展指数，根据基期的企业人力资源价值来推算以后年度的企业人力资源价值。这种方法目前的运用有一定难度。,Company Logo,（二）非货币计量法 以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值，根据主观的预测和经验判断进行计量。影响因素通常包括：现有人员文化程度、技术职称、职务、技术工种、实际工龄、年龄、健康状况等。主要方式有： 1、技能一览表法 该方法要求把人力资源载体即人的知识水平、工作业绩、实践经验、健康状况等素质构成和能力特征分别列出各类人员的实际指标，编制一览表进行分等次衡量，评价人力资源价值。 2、潜力评价法 利用人员素质测评工具对人员的素质和潜能给以测评，以确定某人在

29、工作中的发展和职务提升的可能性，根据其为企业提供的潜在服务来评价人力资源价值。,Company Logo,3、工作绩效评价法,Add Your Title,Add Your Title,先挑选出价值级别最高的工作人员，再挑出价值级别最低的工作人员，然后在其余的人里重复上述的挑选过。,将每位员工都和另外一位员工进行比较，经过一系列比较之后排出其等级序列的过程。,将员工间的贡献及基本素质等级按一定顺序的排列，可能是按照一个标准尺度排列，也可能是多个标准尺度排列。,工作绩效级别排序法,轮流排序法,成对比较法,Company Logo,4、工作态度测定法 即当前企业最流行的员工满意度测定，其主要目的是

30、了解员工对于某些客观事物的感情倾向。通过对员工态度的观察和调查分析，可以估计他们对所从事的工作、报酬、环境以及整个企业的看法，从而辨明他们对什么满意、对什么不满意，通常采用问卷调查的方式。 5、类推法 把一个人力资源载体和另一个已评估出价值的人力资源载体相比较类推出其价值。 除了以上方法以外，还有文字叙述法、统计分析法等，供企业根据实际情况选择应用，这些方法弥补了货币性计量的不足，可以反映货币计量所不能提供的信息。,Company Logo,主要内容,人力资源会计概述,1,人力资源成本会计,2,人力资源价值会计,3,人力资源权益会计,4,人力资源会计报告,5,案例分析,6,Company Lo

31、go,第四章 人力资源权益会计,一、人力资源权益概述 （一）人力资源权益的概念 1、权益，从广义上讲，是指一种求索权，对一个企业来说，它是指企业投资人对企业资产的要求权。反映在资产负债表上，表现为与资产总值对应的所有资本来源之和。即权益是相对于资产而言的，资产=权益，这是目前公认的会计平衡公式，根据这一平衡公式，一项资产的增加必引起另一项资产的减少或是一项权益的增加。 2、人力资源权益之“权”，是指人力资源之产权，而人力资源之“益”，则是指人力资源之所得报酬，两者结合起来就是人力资源之产权所有者可因其产权而获得收益。,Company Logo,（二）人力资源权益内容 1、人力资本。是对应人力资

32、产增值的概念，性质上近似实收资本或股本。人力资本概念的确定，意味着要承认劳动者在企业中的应有地位。 2、新产出的价值中属于人力资本承载者的部分。就是按劳动者将其拥有的劳动力投入企业所形成的人力资本权益参与企业收益分配所获得的部分，如劳动者权益分红、劳动者权益分成、公益金等。,Company Logo,3、其他人力资源权益。主要包括以下两部分： (1)法定的人力资本权益，指国家以法规形式明确规定的补偿性人力资本权益，它应按劳动力市场机制和当时的生活资料价格来确定，如工资、职工福利基金、职工教育经费、劳动保险费等。 (2)少付的工资、社会捐赠等形成的人力资本权益。如企业经营欠佳而少付的低于标准支付

33、工资的部分。,Company Logo,二、人力资源权益会计核算 （一）人力资源权益会计账户设置 人力资源权益会计是对企业在与劳动者的人力资源产权交易过程中产生的人力资本进行计量的一种程序和方法。 1、“人力资产”账户。核算企业通过和人力资源产权主体的产权交易而拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。账户的借方登记因人力资源进入企业或人力资源增值而引起的人力资产的增加数，贷方登记人力资源退出企业、支付人力资源的补偿价值和其他原因所产生的人力资产的减少数。期末余额在借方，表示期末时企业人力资产的数额。,Company Logo,2、“应

34、付人力资源固定补偿价值”账户。核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿的增加、减少及其余额。账户的贷方登记企业在取得人力资源使用权后，在人力资源使用权的运用期间应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额，借方登记企业在运用人力资源使用权时向人力资源所有者实际支付的固定补偿价值的数额。期末余额在贷方，表示期末时尚未向人力资源所有者支付的固定补偿价值的数额。 3、“人力资本”账户，核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权的权益的增加、减少及其余额。账户的贷方登记剩余索取权权益的增加数，借方登记剩余索取权权益的减少数。期末余额在贷方，

35、表示期末时企业的人力资源所拥有的剩余索取权的权益数额。企业应根据员工数量增减变化的情况及员工人力资源素质的变化情况等对“人力资本”账户的余额进行调整。,Company Logo,4、“公益金”账户。此账户是将原在“盈余公积”账户中核算的公益金部分划出来，另外设置的，其核算的内容不变。 在“资本公积”账户、“利润分配”账户的各明细账户中分别按人力资本所有者和物质资本所有者设置专栏进行明细核算。 进行人力资源权益会计核算时，还需增设的账户，企业可根据具体情况加以确定。,Company Logo,（二）人力资源权益会计的账务处理 在人力资源权益确立后，人力资源所有者也成为了企业的所有者，以下的“所有

36、者”，只表示“物质资本所有者”，而不是包括人力资源所有者在内的全体所有者。 1、当员工进入企业时，根据在人力资源使用权的运用期间应支付的补偿价值和通过计量确认的人力资本，编制如下会计分录： 借：人力资产 贷：人力资本 应付人力资源固定补偿价值,Company Logo,2、向企业员工支付工资报酬时，编制如下会计分录： 借：人力资源取得成本 贷：应付工资等 借：应付人力资源固定补偿价值 贷：人力资产 3、当员工离开企业时，按该员工的有关明细账的余额，编制如下会计分录： 借：人力资本 应付人力资源固定补偿价值 贷：人力资产,Company Logo,4、资本公积增加时，按人力资本和物质资本在总资本

37、中所占的比例，编制如下会计分录： 借：有关资产类科目 贷：资本公积人力资源资本公积 所有者资本公积 资产评估减值时，作相反的分录。 以资本公积转增资本金时，编制如下会计分录： 借：资本公积人力资源资本公积 所有者资本公积 贷：实收资本 5、提取公益金时，编制如下会计分录： 借：利润分配提取公益金 贷：公益金,Company Logo,6、企业提取盈余公积时，编制如下会计分录： 借：利润分配提取盈余公积提取人力资源盈余公积 提取所有者盈余公积 贷：盈余公积人力资源盈余公积 所有者盈余公积 7、向人力资本所有者和物质资本所有者分配利润时，编制如下会计分录： 借：利润分配应付利润应付人力资源利润 应付所有者利润 贷：应付利润应付人力资源利润 应付所有者利润,Company Logo,向劳动者实际支付利润时，编制如下会计分录： 借：应付利润应付人力资源利润 贷：现金 8、企业发生亏损时，按劳动者应负担的亏损部分，用人力资源盈余公积补亏，编制如下会计分录： 借：盈余