企业管理-领导概论.ppt

1、1，领导力导论，领导力的内涵和本质，领导力的类型和理论，2，11.1领导力的内涵领导力是管理的一项重要职能，是影响团队努力实现组织目标的过程。与其他管理职能的区别主要体现在与人相关的特征上。1.领导是指领导者利用组织赋予的权力和个人的能力来指导、指挥、引导和影响下属努力工作以实现组织目标的过程。也被称为领导工作。(动词属性)2。领导是指为了实现组织目标、做出决策、计划、组织、控制和委派职责而指导或指导下属的人。也被称为领导者。(名词属性)，3，3。理解领导的内涵。领导者必须有下属或追随者；领导者有权力或能力指导、指挥或引导和影响下属；领导的目的是通过指导或影响下属努力工作来实现组织目标。4.领

2、导和管理是在合法、有偿和强制性权力的基础上命令和指挥下属的行为。领导权可能基于合法的、有偿的和强制性的权力。它也可能基于个人影响权、专门知识权和模范作用。领导的本质是让组织成员服从和服从。领导力不是孤立存在的。一般来说，人们不能强迫他人做出某些行为。因此，领导力意味着追随者愿意接受指导或影响。当接受某人为领导者时，组织成员自愿放弃一些决策自由以达到某个目标。如果组织中有人不愿意放弃，他将不会满意。正是这些下属的追随和服从确认了领导者在组织中的地位，并使领导过程成为可能。因此，可以说，领导的本质是影响或引导，而不是命令或命令。5，11.1.3领导者的角色1。决定2。雇佣员工。指挥：这意味着在组织

3、活动中，需要头脑清醒、顾全大局、有长远眼光和战略规划的领导者来帮助组织成员清楚地了解环境和情况，并指明活动的目标和实现目标的途径。4.协调：是指在内外部因素的干扰下，组织需要领导者协调部门和组织成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。5.激励：指领导者为组织成员创造能力发展空间和职业发展的主动性。领导者的影响力所谓的影响力是指一个人在与他人交流中影响和改变他人心理和行为的能力。权威影响力的本质是指社会或组织赋予某些人一定的地位、地位、权力等。这样他们就有了支配下属的影响力。这种影响与特定的个人无关，而只与职位有关。权力的构成影响法律权力：组织赋予领导者一定的地位，使其能够占据主导地位，并对下

4、属发号施令。强制力：通过惩罚措施迫使他人服从的权力。奖励权：使用激励手段鼓励下属努力工作以实现组织目标。传统观念是制约权威影响力的主要因素；位置因素；资格因素。非权威影响力非权威影响力不是外界增加的，它来自个人因素，与职位无关。一、非权威影响构成了向专家申诉的权利。二、制约非权威影响的因素；人才。知识；情感。9，11.2领导类型11.2.1权力和领导权力：管理者影响他人行为的能力，专业知识权力，个人影响力和管理体系权力领导：过程专业知识权力和个人影响力对如何有效行使管理体系权力是不稳定的，10，11.2.2管理体系权力集中和分散的领导1。相对牢牢控制管理系统权力的领导者。下属受到更大的控制。2

5、.民主领导：授权给领导者，鼓励他的下属参与，主要依靠他的个人专长和信息，11，11.2.3保持创新1的领先地位。维持领导：也称为事务型领导，通过明确角色和任务鼓励下属努力实现组织目标，并努力考虑和满足下属的社会需求，通过协调活动提高组织效率。创新型领导魅力型领导：鼓励下属超越预期绩效水平的能力。魅力型领导者的影响力来源：陈述未来愿景的能力(下属可以被识别并富有想象力)，提取每个人都认同的公司价值观的能力，信任下属并获得他们的完全信任回报的能力，增强他们对新成果的意识的能力，激励他们为了部门和组织超越自己的利益。变革型领导：鼓励下属为了组织的利益超越自己的利益，并对下属产生深远而不同寻常的影响。

6、战略领导者用战略思维做出决策。战略的基本特征：长期、整体和前瞻性战略的领导行为特征：预见性、洞察力和保持灵活的战略管理重点：人力资本、产品、市场和创新，14，11.3领导理论11.3.1领导风格的基本类型1。威权领导：领导者决定一切，并安排下属去执行。2.民主领导：领导者发起对下属的讨论，一起讨论数量，集思广益，然后做出决定，要求自上而下和谐合作。3.自由放任型领导：领导者放弃，下属自己做决定，独立管理。领导者的职责只是为下属提供信息和与企业外部的联系，从而方便下属的工作。15，11.3.2特征理论是研究领导者个人特征对领导者成败的影响。管理科学家做了大量的研究，希望找到领导者和非领导者在个性

7、、社会、心理或智力因素上的差异。然而，这些研究有很大的局限性：1 .尽管在成功的领导者身上发现了100多种特征，但他们从未发现完全一致的模式。2.气质、体格、知识等因素都与有效的领导有关，但这些因素大多与许多其他环境因素有关。3.领导技能应该随着人们在组织中的工作类型而变化。4.忽视下属的主动性。5.尚不清楚领导者的自信是否会导致成功，或者领导者的成功是否会建立自信。16，11.3.3领导行为理论1。1947年，伦西斯利克特和他的同事试图比较团队效率和领导者行为的变化。a .以工作为导向的领导行为：这种领导风格关注工作的过程和结果，并利用密切的监督和压力来获得良好的绩效、令人满意的工作周期和结

8、果评估。团队任务的完成是领导行为的核心。b .员工导向型领导行为：这种领导表现出对员工的关心，并有意识地培养与高绩效工作团队相关的人文因素，即重视人际关系。员工的需求、晋升和职业发展是领导者最关心的问题。c .员工导向型领导行为与高群体生产率和高满意度相关，而生产导向型领导行为则相反。17，2。俄亥俄州立大学的研究在20世纪40年代后期，俄亥俄州立大学的E. A .弗莱什曼和他的同事们将领导风格归纳为两个维度，即关心维度和对领导风格结构的考虑。a .关怀维度代表领导对下属的信任和尊重程度。规定性维度代表领导者构建任务、观察群体之间的关系和阐明沟通渠道的趋势。四种基本的领导风格：高关怀高规则，高

9、关怀低规则，低关怀高规则，低关怀低规则。管理网格理论布莱克和德克萨斯大学的木桐提出了培养领导风格的管理网格理论。本研究充分总结了前两个研究中以员工为导向和以生产为导向的维度，根据领导的绩效导向行为(称之为关心生产)和维护导向行为(称之为关心人员)对其进行评价，给出等级评分，然后在两个维度的坐标界面上进行评分，并将其分为9个等级，从而生成81种不同的领导类型。19、关心人、关心生产、低、低、高、高、20、1.9领导风格：特别关注员工，持这种态度的领导认为，只要员工开心，生产自然会好。这种管理的结果可能非常脆弱。和谐的人际关系一旦破裂，生产绩效就会下降。也被称为乡村俱乐部管理。B. 9.1领导风格

10、：只注重任务的完成，这是一种威权领导，下属只能服从命令，这可能会失去他们的创造力或进取精神。也称为基于任务的管理。C. 5.5领导风格：既不太注重人的因素，也不太注重任务因素，力求保持和谐与妥协。也被称为中庸管理。D. 1.1型领导风格：这意味着领导者尽最大努力完成工作。也被称为管理不善。E. 9.9领导风格：这意味着领导者通过协调和整合与工作相关的活动来提高任务效率和士气。也称为团队管理。21，11.3.4领导风格情境理论1。菲德勒权变理论(1)权变理论权变理论认为没有“普遍适用”的领导风格。领导行为要想有效，就必须随着领导者的特点和环境的变化而变化。22，这个观点可以用公式表示：s=f(L

11、，f，E) s代表领导风格，L代表领导者的特征，f代表追随者的特征，E代表环境，即领导风格是领导者的特征、追随者的特征和环境的函数。领导者的特征主要是指领导者的个人素质、价值观和工作经历。追随者的特征是指追随者的个人素质、工作能力和价值观。环境主要指工作特征、组织特征、社会条件、文化影响和心理因素。费德勒模型(Federer Model Fidler)的领导权变理论认为，任何领导风格在特定环境下都可能是有效的，其有效性完全取决于它是否适合该环境。三个权变因素：职位权力的大小；任务结构是否清晰；从属关系(下属愿意遵循的程度)。分析模式：最不喜欢的同事问题量表。该量表的主要内容是要求领导评估那些与

12、自己最不合作的同事。如果一个领导者无缘无故地批评他最不喜欢的同事，他被认为习惯于指挥和命令，是一个只关心生产的领导者(低生产力领导风格)；如果你能给你最不喜欢的同事一个好的评价，你被认为是注重人际关系和个人声誉的，你是一个以人为本的领导者。(高级领导风格)，24岁。根据Fidler的研究，低LPC领导更注重任务的完成。如果环境恶劣，他会首先确保任务的完成。环境改善后，任务可以很好地完成。这时，他的目标将是改善人际关系。LPC高层领导恰恰相反。25，C. Fiedler模型，26，(附后)与八种环境条件相对应的领导风格，27，2。目标路径理论是罗伯特J豪斯发展起来的权变理论。根据这一理论，领导者

13、的工作是帮助他的下属实现他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保他们的目标与集团或组织的总体目标相一致。“目标路径”的概念来源于这样一种思想，即有效的领导者可以清楚地指明实现工作目标的方法，以帮助下属，并为他们消除各种障碍和危险，从而使下属的相关工作变得容易。领导者行为的激励效应如下：1 .满足下属的需求取决于有效的工作绩效；为有效的表现提供必要的咨询、指导、支持和奖励。四种领导行为导向型领导风格：明确任务和给予具体指导，类似于规范维度；支持型领导风格：对下属表现出更多的关心，类似于关怀维度；参与式领导风格：在决策时询问和评估下属的意见和建议，并允许他们参与决策；成就导向型领导风格：设定具有

14、挑战性的目标，并期望下属充分发挥其最佳水平。豪斯认为同一个领导者可以根据不同的情况表现出任何一种领导风格。两种情境变量环境因素：任务结构、正式权力体系和工作组下属的个人特征：控制点、经验和感知能力控制点是指个体对环境变化对其自身行为的影响的认知。它可以分为向内控制点和向外控制点。内在控制点是个人完全相信自我行为主宰未来，而不是环境控制未来。外部控制点是个人将自我行为的结果归因于环境影响的想法。与高度结构化和精心安排的任务相比，当任务不明确或压力过大时，领导会产生更高的满意度。当下属执行结构化任务时，支持性领导会带来员工的高绩效和高满意度。指导性领导不适合感性能力强或经验丰富的下属组织。正式权力关系越清晰、等级越高，领导者就越应该表现出支持行为，降低引导行为的内向控制点，对引导方式越满意。当任务结构不明确时，成就导向型领导会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的期望。3.领导生命周期理论美国管理科学家保罗赫尔希和肯尼斯布兰查德库尔特认为，在考虑领导情景因素时，还应该加入另一个因素：下属成熟度，即领导行为应该根据下属成熟度水平充分选择正确的领导风格，然后再决定是任务绩效还是维护行为更重要，从而发展了领导风格生命周期理论。成熟