管理学-激励课件

1、第10章激励，第2页，企业管理的难题，你可以买一个人的时间，你可以雇用一个人到指定的职位，你甚至可以买按时或按工作计算的技术运营，但你不能买热情，你不能买主动性，你不能买全身投资，你只能争取这种东西。美国通用食品公司弗兰斯，第3页，了解和熟悉学习目的和要求、激励的含义以及相关基本激励理论，并在实践中应用该理论。重难点提示：激励的基本过程；需要层次理论，双因素理论。公平理论，期待理论动机强化理论，第4页，动机案例：狗狩猎故事，第5页，一个，开始，一只猎犬把兔子赶出巢，一直追着他，但很久没有赶上。牧羊人看到这样的情景，笑着说猎狗。“你们俩之间的小东西反而跑得快多了。”猎狗回答说：你不知道我们俩的赛

2、跑完全不同！我只为一顿饭而跑，他却为生命而跑！第6，2页，目标，这句话被猎人听到了。猎人认为猎狗是对的。那么要想得到更多的猎物，就要想好方法。所以猎人又买了几条猎狗，在打猎中能抓到兔子的人能得到几根骨头，抓不到的就没有骨头。这招果然有用，猎狗们纷纷努力追赶兔子。因为没人想看别人拿骨头吃，所以不能自己吃。这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子很难抓，小兔子很容易抓。但是捕获大兔子的补偿与捕获兔子的骨头相似。猎犬善于观察，发现这个秘诀，专门捕捉兔子。(阿尔伯特爱因斯坦，Northern Exposure，兔子)慢慢地，大家发现了这个秘诀。猎人对猎狗说。“最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们

3、说。“反正没有太大的差别，为什么用那么大的力气抓那个大的呢？”，第7，3页，动力，猎人想了想，决定不连接骨头数是否抓到兔子，随着时间的推移，统计猎狗抓到兔子的总重量。(莎士比亚，Northern Exposure(美国电视剧)根据重量评估猎犬，决定一段时间的待遇。因此猎狗抓住兔子的数量和重量都增加了。猎人很幸福。但是随着时间的推移，猎人们发现猎狗抓兔子的数量越少，经验丰富的猎狗越多，抓兔子的数量就越少。于是猎人又问猎狗。猎狗说。“我们给了你最好的时间，主人，但是我们随着时间的推移会变老的。我们抓不到兔子的时候，你能给我们吃骨头吗？”，第8，4页，长期骨骼，猎人作出了论功赏的决定。所有猎狗都分析

4、和总结了捕获兔子的数量和重量，规定捕获的兔子超过一定数量，即使不能捕获兔子，每顿饭也能得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，都努力达到猎人们定的数目。不久后，一些猎犬终于达到了猎人的规定数量。这时，一只猎犬说。“我们这样努力，只得到了几根骨头，我们抓住的猎物比这块骨头大得多。我们为什么不能自己兔子呢？”于是一些猎犬离开猎人去捕捉兔子。第9页，课堂讨论，这个故事说明了什么道理？第10页，鼓励，“发自内心的刺激，激活，感染，引导人们走向目标”。Page 11，第一节激励原则，1，概念，激励是指通过影响人们的内在需要或动机，加强、指导和保持有助于实现组织目标的自觉行为的活动或过程。，激励是手段。其行动

5、导向是组织的目标，激励是满足员工需求的心理过程，随着人、时间的不同而不同。激励要有意识地行动。在任何条件下，都要用“我必须做”而不是“我必须做”来表达，以刺激员工的动机，调动员工的积极性。减少职员的挫折，激励增加建设性行动的第12页，“没有方向和能力的激励是不折不扣的无效。”，心理学家GEORGE BLOMGREN，Page 13，2，激励的心理机制，激励是“需要行动满足”的连锁过程。人的所有行动都是出于某种动机。动机是人类的一种精神状态，它对人的行为有刺激、推动、强化的作用。此激励过程可以使用下图说明。满足，反馈，动机，行动，目标，就是让他们卖一天梳子，卖给和尚。很多人说这是不可能的，和尚没

6、有头发，怎么能卖给他们呢？所以很多人放弃了这个机会。但是有三个人想试试。第三天他们回来了。第一个人卖了一把梳子，他对经理说。“我看见一个小和尚，头上长了很多牙，很痒，就用手抓住了他。我骗他说用梳子抓住了头发，卖了一把。”第二个人卖了10把梳子。他这样对经理说。“找主持寺庙的人上山的礼佛者的头发被山风弄乱，表示对佛的不敬是罪。如果在每个佛像前放一把梳子，游客会过来梳头，向佛鞠躬，这样更好。(莎士比亚，哈姆雷特，)所以我卖了10把梳子。第16页，第三个人卖了3000把梳子！他对经理说。我到了最大的寺庙，直接告诉了方丈，你想增加收入吗？方丈说他想。我告诉他，在寺庙最繁华的地方贴标语，捐款就有礼物。什

7、么礼物，一个公德梳。这把梳子有在人多的地方梳头的特点，这样就能把倒霉的梳子梳好发运气。所以很多人捐了钱后梳头，还让很多人捐了钱。一下子卖了3000个。“，说明：销售的时候，我们要找到对方的需求，然后解决。”只有提高对方的价值，才能达到自己的期望。需要第17，2节激励理论，第18页，层次理论。层次论是美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的，因此也称为马斯洛的层次理论。需要层次论主要是决定人的行为的尚未满足的欲望是什么内容？第19页，生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要，自我实现需要，人的各种要求，吃饭，交朋友，参加宴会，晋升，需要层次理论(con .)，购买生命保险，第20页只有尚未满足的需求才

8、能影响其行为人的要求有层次，从低到高的层次排列。只有满足了低水平的需求，人才进一步追求高水平的需求时，低水平的需求才不会消失。在同一时期，人可以有多种要求并存，但只有处于主导地位的需求才能给予激励。，第21页，评价：贡献：在人的需要下首次研究人的动机。指出满足的需求不再是诱因。有人指出，在某个时候，有主导需要和主导动机。自我实现是人类最高水平的需要缺陷：对需要水平的分析太简单，机器不能充分反映需要之间的关系，不考虑人的心理因素和社会因素(如经济发展水平、教育水平等)对需求的影响，第22页，美元不如山羊。为了抓住奥萨马本拉登，美国国防部悬赏2500万美元。但是后来五角大楼将这笔奖金改为赠送一群山

9、羊的承诺。这一变化主要是因为贫穷的阿富汗人没有受过教育，这笔巨款已经超出了普通阿富汗人的想象。他们可能更喜欢小额的奖品。Page 23，hertz Berg:双因素理论，代表作：1959日和激励，激励与工作为中心，保健因素与工作的外部条件相关，是确保工作完成质量的基本条件。第24页，激励的过程理论，激励的过程理论，员工面对激励，选择行动方式以满足自己的需要，决定行动方式的选择是否成功。公平理论是理论强化理论，第25页，公平理论是美国心理学家亚当斯(JSAdams)1965年首次提出的，也称为社会比较理论。这个理论的基础是员工总是在比较，比较结果影响工作中努力的程度。职员们经常把自己的努力和收入

10、与别人比较，因此产生的不公平感会影响以后的努力。公平理论，第26页，OP对自己的报酬的感觉Oa对别人获得报酬的感觉IP对自己投资的感觉OH对自己过去的报酬的感觉IH对自己过去的投入的感觉，公平理论，第27页，水平比较(A表示父职员，B表示参考对象)认识的比率比较员工评价收入A收入B投入B收入A投入B收入A投入B收入A投入B收入A投入B收入A投入不公平(报酬太低)不公平(报酬太高)、公平理论、第28页，公平理论对管理的意义管理者必须建立员工公平、愿意参与和维持的报酬分配系统。第29页，管理故事：分竹制，7个人住在一起，每天分大粥。快要死了，粥每天都不够。起初，他们决定抓燕子，谁分粥，每天回一个。

11、于是每周下来，他们只吃饱了一天，就是自己分担死亡的日子。(莎士比亚，哈姆雷特)后来，他们挑选了道德高尚的人，开始分享死亡。强权引起了腐败，人们开始取悦他，行贿，把整个小集团弄得一团糟。(莎士比亚，哈姆雷特)然后组成了三人分粥委员会和四人选拔委员会，徐璐进攻，削皮，粥开始在嘴里冷冷地吃。最后想到了一个方法。轮流分粥，但分粥的人要等别人都挑好，拿走剩下的最后一碗。为了防止自己吃得最少，每个人都尽量平均。即使不公平，也只能承认。(莎士比亚，哈姆雷特)大家都很快乐，和和气气，一天比一天好。同一7人，不同的分配制度会有不同的风气。因此，如果在一个单位有不好的工作习惯，那一定是机制问题。不能完全公平公正地

12、公开，也不能有严格的全职惩罚措施。(莎士比亚，温斯顿，工作)如何制定这样的制度，是所有领导人都要考虑的问题。第30页，这一理论主要是在20世纪60年代中期由美国心理学家Vfroom (Victor Vroom)提出并形成的。他认为，人们认为某些行为会给个人带来指定的结果，只有这样的结果对个人很重要的时候，才会激励他们去做某些事情。(莎士比亚，泰姆派斯特)。，A努力-成果的关系B成果-奖励的关系C吸引力，期待理论，第31页，期待理论职员们感受到了通过一定的努力实现工作成果的可能性。成果一一获奖的连接。达到一定的工作成果后，能获得理想报酬结果的员工的信赖程度。奖励一个人的目标连接。工作完成后，您就

13、知道员工可能得到的潜在结果或报酬对他来说有多重要。第32页，基于这三种关系，工作中员工的积极性或努力程度(动机)是效价和期望值的乘积。也就是说，期望理论的基本描述激励(M)=期望值(E)效价(V)是为了让人们自己顺利完成。这里有一个简单的例子，说明了对这件事及其结果的满意度的评价(对工作目标价值的评价)、期待理论(Con .)、第33页、效价、期望值和激励的关系。一位公司销售经理对他的一位推销员说。如果你实现今年1000万韩元的销售额，公司此时组织的目标是1000万韩元的销售额，个人的目标是一套住房，效率和期望值会影响销售人员的激励。效价的可能反应是：a“天啊！一幢房子！哈哈，这正是我梦寐以求

14、的。我必须努力争取！”b“住宅？我现在住的已经够好了。不用再做一套了。另外，如果我一个人拿一栋房子，同事们肯定会不满的。呃，这对我没什么吸引力！”可能的反应是A“1000万韩元的销售额，根据今年的行情，如果我比去年再努力一点就可以了”。b 一千万韩元？简直是无稽之谈，如果老板疯了，或者根本不想把房子给我，我就不会白费力气。”激励的可能反映是“卖1000万韩元就能得到一套住宅，我会努力的！”是。b“老板总是不说话。我在老板到达的时候一定能找出10个理由。我也不想说，但我真的无能为力。，第34页，例子中清楚地表明，效率和期望值越高(所有A的情况)，对人的激励就越强。相反(对于所有B)，对人的激励作

15、用减弱。从中至少可以得到两种启示。一是为了有效地激励，必须提高活动结果的效价，为了提高孝价，活动结果必须满足个人最迫切的要求。第二，要注意实现目标的期望值。也就是说，实现组织目标的概率太低，渡边杏。为了不让个人失去信心，当然会渡边杏太高。过高会影响动机工作本身的意义。第35页，第3节激励方法，第36页，激励方法，目标激励设定总目标和阶段性目标。总目标会让人觉得事情有方向，但实现总目标是一个复杂的过程，有时会使人疏远或模糊，影响人的积极性。阶段性目标使人感受到工作的阶段性、可行性、合理性。补偿激励法是通过提高工资、奖金、晋升、福利、社会地位等对员工进行激励的外部补偿激励。内部补偿激励是通过工作任务本身(如成就感、影响力、能力等)给予激励。第37页，激励法，奖惩奖励法奖惩方式主要是指奖励和惩罚。两者在一定程度上都能满足或刺激员工的心理需求。特别是激励措施给员工成就感