第4章 目标管理.ppt

1、1.第四章目标管理，所谓的社区是一个区域社会，换句话说，它是一个人们可以用感官感受到的具体社会。在政府的指导下，社区职能部门、社区单位和社区居民对社区的各项公共事务和公益事业进行自我管理，探索沈阳市的社区自治。，每个部门在一定时期内需要完成的工作成果和每个人的努力。目标管理是一种通过参与式目标设定、实施和评估来管理组织的方法。目标，目标管理，开放案例，目标管理的应用，2，关键问题，目标管理的含义，目标管理在公共部门的应用，目标的制定，目标的实施，3，4.1目标管理的含义。本质上，这是一种注重结果的管理。它对人们的要求不是工作本身，而是工作成果。工作内容和触及的两个方面。双向分解形式：分层目标和

2、具体目标，4.1.1目标，目标含义，目标管理介绍，目标内容和形式，4.4.1目标管理含义，目标管理是通过参与式目标设定、实施和评估来管理组织的方法。关键在于“管理”，而“目标”只是手段。目标管理包括设定目标、实施目标、评估结果和支付报酬，并穿插各种活动，如计划、组织、指导、协调、激励、监督和控制。4.1.2目标管理，从内涵角度理解，从过程角度理解，4.1.3目标管理的特点，结果导向管理，分散和自控管理，参与式管理，4.1目标管理的含义，4.2目标管理在公共部门的应用，4.2.1目标管理在公共部门的应用，4.2.3高级管理人员的意识和积极性，4.2.4基层管理人员的意识和积极性，目标管理在公共部

3、门的应用， 4.2.1公共部门目标管理的局限性、4、4、2、公共部门的目标模糊且难以量化，产出目标管理难以满足政治要求。 这个部门有明确的任务吗？有足够的理由支持这项任务的实现吗？是上级部门委托的资源(资金、人员、设备等)到部门？该部门是否负责维持或增加这些资源对上级的价值？上级部门是否给了部门一定的利润任务？你有完成上述职责和任务的关键点吗？你能实施计划管理吗？4.2目标管理在公共部门的应用，6，7，您是否意识到需要对该部门进行更有效的管理？你能确定关键人员的职责吗？4.2.2适用性考虑(1)、标志、12、11、10、9、8，关键人员的努力能否协调成一个整体？能否建立必要的控制和反馈系统？4

4、.2目标管理在公共部门的应用，关键人员的绩效是否可以衡量？13、部门是否有权制定奖惩制度？职责(计划、组织、指导等)是否)的部门经理相同或相似吗？员工能立即接受改进的管理方法吗？4.2.2适用性考虑(2)，4.2.3高级管理人员的意识和积极性，强调目标管理是改善上下级关系的有效途径。强调目标管理可以改善单位管理中的薄弱环节，强调目标管理是提高公共部门绩效的有效途径，4.2目标管理在公共部门的应用，培训要点，内容说明，4.2目标管理在公共部门的应用，强调采用目标管理的目的，目标管理程序的要点和信息交流的重要性， 管理和管理行为的变化，4.2.4基层管理者的认知和激励，1.4.3目标设定，1，2，

5、3，4，5，准备工作，初步目标设定，初步目标设定的讨论和修订，目标实施计划的制定，目标卡的填写，4.3目标设定。 明确的陈述，适当的数量，一致性和灵活性，4.3目标的制定，4.4目标的实施，4.4.1授权，4，4，2，授权必须等于下属职责的广度和深度，并且必须与管理者的目标及其实施计划相一致。3，权力必须预先。这一过程与传统预算的区别如下：(1)资产分配是由目标产生的，而预算中规定的目标是在计划收入减去计划成本的基础上产生的。(2)资产分配意味着管理的作用是最有效地利用公共部门的现有资源，强调利用资源带来的好处；预算意味着管理的目的是明确利用现有资源。虽然它也包含了一定的利益概念，但它的重点是

6、强调资源使用的可控性。(3)为了最有效地利用资源，资产的分配必须允许、鼓励和促进管理者竞争资源。在目标和资产分配的关系上，目标是根据组织的优先顺序制定的，而资产分配是根据目标确定的。4.4.1材料的配置，1.4.4目标的实现，以目标是否实现为主要衡量标准，是一种以自我评价为基础，上级评价为补充的综合评价方法，其结果评价与奖惩制度密切相关。目标管理中结果评价的主要特点是、4.5结果评价和报酬支付。结果评价是目标管理的重要组成部分，不仅是一种重要的激励手段，它为管理者的奖惩、培训和培训提供了基本依据，也是衡量整个目标管理体系有效性和为后续工作提供经验教训的基本依据。4.5.1结果的评价，4.5结果

7、的评价与报酬的支付，4.5.2报酬的支付，根据结果支付报酬的关键是尽可能将管理者的绩效与报酬直接联系起来。因此，公共部门的传统固定薪酬制度应改为可变薪酬制度。通常的做法是将经理的薪酬分成两部分：工资和奖金。目标权衡、奖金水平、外部因素控制以及“平均奖金”的形式都不能充分发挥奖金对管理者的激励作用。一些部门已经开始改革，只保留一小部分平均奖金来鼓励经理的团队精神，其余大部分用来奖励个人。现实中的困难有：4.5结果评价与报酬支付、4.5.2报酬支付、21.4.6目标卡的制作与填写、4.6.1目标卡的使用目的，(1)在制定目标、计划和评价结果时，可以作为上下级协商的基本依据。(2)对于上级来说，可以

8、作为日常管理的依据；对于下属来说，它可以作为自我控制的基础。(3)评估后，可作为下级学习和自我提高的基础数据。(4)管理人员交接工作时，可以作为交接工作的参考资料。(5)可作为管理人员的个人资料，并纳入其个人档案，作为今后职务升降的依据。，22，4.6目标卡的制作和填写，4.6.2目标卡的格式也可以不同，但一般应包括以下内容： (1)目标的等级；(2)目标比例；(3)关键目标项、详细目标项和达标情况；(4)实施计划(措施、手段和进展)；(5)对上级的要求；(6)合作者；(7)自我评估；(8)上级评价；(9)上级指导事项；(10)自我完善的事项。4.6目标卡的制作和填写，4.6.3目标卡的填写方

9、法，1。设定目标时填写目标卡，2。评估结果时目标卡的填写方法，4.6目标卡的制作和填写，4.6.3目标卡的填写方法，1。目标卡的填写设置目标时，下属的填写方法，主要包括：“目标岗位”，填写内容，4.6目标卡的制作和填写，4.6.3目标卡的填写方法，1。设定目标时填写目标卡，填写下属的方法，1)目标排名。应该根据设定目标时确定的每个目标的重要性进行排序，通常最重要的应该排在第一位。2)目标的比例。它可以用它在管理业务活动中所占的比例(%)来表示。一般来说，每个目标的比例之和应该小于100%，因为有很多日常管理业务活动没有在表中显示出来。3)目标应表示为“目标项目达到标准”，以备将来测量。可以有多

10、种标准。4)用重要的手段和措施填写“实施计划”栏。“总进度”部分应尽可能地标明时间。各种措施的进展应是连续的，一些中间检查应标有相应的符号。填写注意事项，4.6目标卡的制作和填写，4.6.3目标卡的填写方法，1。设定目标时目标卡的填写方式，以及下属的填写方式，5)在“对上级的要求”一栏中，应填写与上级约定的责任或义务，以确保下属的责任和权限。6)“共同目标”一栏需要得到上级和合作者的同意，“合作者”一栏必须对职位或个人明确。必要时，指出每个“合作者”背后的职责和任务。7)“自我改进要点”栏主要填写为达到目标需要改进的能力、知识和技术。填写注意事项，4.6目标卡的制作和填写，4.6.3目标卡的填

11、写方法，1。设定目标时目标卡的填写方式，以及上级的填写方式，主要填写“上级指示”一栏，并填写具体的希望和要求，避免含糊不清。4.6目标卡的制作和填写，4.6.3目标卡的填写方法，2。评估结果时目标卡的填写方法，以及(1)下属卡的填写方法。下属人员主要填写“自我评估”栏和“自我改进点”栏。注意事项如下： 1)填写“自我评估”栏左上角的小角落，可表示为百分比，或“甲、乙、丙”或“一级、二级、三级”；可以用绝对数字表示的结果也可以直接记录在它们的数值中。此外，本专栏的其余部分应该充满理由、经验和教训。2)“自我完善要点”部分针对前面的要点，总结经验教训，提出新的希望。(2)上级的填充方法。主要填写“上级评价”栏，填写方法与“自我评价”栏相同。29，阅