人力资源管理战略(ppt 64页).ppt

1、2020/7/21,羅安源講義,1,現代人力資源管理戰略,2020/7/21,羅安源講義,2,管理模型,1.親情化管理模型 2.友情化管理模型 3.人情化管理模型 4.獨裁化(隨機管理)管理模型 5.制度化管理模型,2020/7/21,羅安源講義,3,用人不當之例,1.老板欺騙職業經理人 2.職業經理人欺騙老板 3.老板內訌 4.空降兵折騰 5.地方軍取勝 6.職業經理人怠工 7.職業經理人跳槽 8.老板與職業經理人博弈過程,2020/7/21,羅安源講義,4,組織結構之現代化,1.業務流程重組 2.組織結構設計 3.工作分析(Job Analysis) 4.工作說明書(Job Descrip

2、tion) 5.職務規範(Job Specification) 6.目標管理(MBO) 7.績效評估 8.激勵與約束機制 9.系統全面的規章制度,2020/7/21,羅安源講義,5,“金三角”理论,成功巅峰,操作实践,综合创新,艺术化,方法,心法,技法,精神层面,科学化,感性,理性,哲学层面,建立有中国特色的人力资源开发与管理体系,2020/7/21,羅安源講義,6,21世纪：知识经济时代的来临 （1）知识经济的概念 所谓知识经济，是指建立在知识的生产、创新、流通、分配和应用基础之上的经济。 它以信息化、网络化为基础，以智力资源为依托，以高科技产业为支柱，以不断创新为灵魂，以教育为本源。,企业

3、教育化经营与员工学习化生存,年老的有钱人 积累的时间长,现代富豪,年轻、钱特别多 合理的短期暴富,古代富翁,2020/7/21,羅安源講義,7,（2）知识经济的特征及表现 产业知识密集度上升 产业结构日益升级，传统产业就业人员比重下降 高新技术产业逐步成为制造业的主导 高新技术的广泛应用使得劳动生产率提高 研究与开发投入增长 教育事业发展迅速，人力资源素质大幅提高 企业注重加强知识管理,企业教育化经营与员工学习化生存,2020/7/21,羅安源講義,8,（3）企业面临的越来越严峻的环境 老经验新问题困惑 竞争加剧（各行各业都感到钱难赚） 经营成本提高 （原财料涨价、人员工资增加、各种开支加大）

4、 利润率下降（利润空间越来越小） 人才流失（人力资源的市场化配置） 融资困难 （国家金融体制改革和金融市场的逐步规范）,企业教育化经营与员工学习化生存,2020/7/21,羅安源講義,9,学习型组织与企业教育化经营 （1）彼得圣吉博士的第五项修炼 未来唯一的竞争优势，就在于有能力比你的竞争 对手学习的更快一点 （2）三个层次的配合 核心决策层： 对现代企业管理理念的理解、认同和支持 中、高层管理干部： 对理念的理解、认同和对培训方法的支持；对培 训过程的全程参与和积极投入,企业教育化经营与员工学习化生存,2020/7/21,羅安源講義,10,学习型组织与企业教育化经营 一般职员： 理解理念、全

5、程投入、实际操作的改进 （3）教育化经营的实质 工作即学习，学习即工作 培训不仅在教堂，就在工作的岗位上 领导即讲师，职员即学生 日常工作的检查就是考试,企业教育化经营与员工学习化生存,2020/7/21,羅安源講義,11,3、新概念：员工学习化生存 （1）人人都有成为英雄的意识和潜质 （2）当代英雄人物：民营企业家和高级CEO （3）一般员工在生存竞争中的决胜条件 选择好的行业 选择好的企业 选择好的岗位 综合能力 学习力 内部职位升迁 个人长远发展,竞争优势,创新能力,优秀人才,不断学习,企业教育化经营与员工学习化生存,2020/7/21,羅安源講義,12,人力资源开发与管理的基本概念,人

6、力资源管理内容,人 力 资 源 规 划,企 业 设 计 工 作 分 析,招 聘 与 录 用,培 训 与 开 发,员 工 福 利 薪 资 管 理,员 工 绩 效 考 核,员 工 激 励,人 事 调 整,员 工 关 系 及 管 理,2020/7/21,羅安源講義,13,人力资源管理建设框架图,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与职务分析,员工招聘 根据职务说 明书的要求 条件招聘,职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等,员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训,岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级,工作目标 设

7、定年度工作 要实现的目标,制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利,绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升,人力资源开发与管理的基本概念,2020/7/21,羅安源講義,14,工作分析(JA=Job Analysis),是指收集和分析崗位信息如工作任務、 責任、內容、所需具備的技能等等方面 的過程。,2020/7/21,羅安源講義,15,為什麼我們需要做工作分析,1.工作分析是走入人力資源管理與發展的第一步 2.工作分析為工作崗位本身提供了一個關注的工具 3.工作分析使崗位職責清晰化 4.工作分析使不同組織中的工作崗位有了可比性,2020/7/21,羅安源講義,16,工作

8、分析的六大步驟,步驟一.收集工作分析的信息 1.那些信息是我們需要的 2.我們怎樣收集信息 3.為什麼我們選擇特別的方法來收集信息,2020/7/21,羅安源講義,17,工作分析的六大步驟,步驟二.發展崗位描述及規範 1.組織架構圖能表明某個特定崗位在整個組織中的位置及功能 2.工作流程圖能表示在團隊關係中更多更詳細的資料 3.這個步驟建立了組織中的層級,2020/7/21,羅安源講義,18,工作分析的六大步驟,步驟三.決定有用的信息 1.我們需要的樣本是什麼 2.提供給許多類似的工作崗位,2020/7/21,羅安源講義,19,工作分析的六大步驟,步驟四.選擇有代表性的崗位來分析 1.我們需要

9、能夠代表一組類似崗位的崗位 2.分析工具: 魚骨圖 20/80原理,2020/7/21,羅安源講義,20,工作分析的六大步驟,步驟五.收集背景信息 1.回顧檢討 2.與上司、部屬核實相關的信息 3.公正且可接受,2020/7/21,羅安源講義,21,工作分析的六大步驟,步驟六.與參與者回顧信息/資料 1.確認信息是正確的 2.加強與上司和部屬的溝通,使之沒有灰色地帶,2020/7/21,羅安源講義,22,工作分析的主要方法,1.直接觀察 2.面談 3.工作日誌 4.問卷,2020/7/21,羅安源講義,23,直接觀察法,定義:客觀的觀察現實崗位 適用:生產崗位,非專業,周期短的崗位 步驟: 首

10、先參考現有資料 通過整體工作的周期來觀察 與上司檢驗結果,2020/7/21,羅安源講義,24,面談法,定義:與個人和小組收集崗位內容 適用:行政,管理,專業,技術方面的崗位 步驟: 計劃策略和設計問題 運用溝通技巧來問問題 總結資料/優點/缺點,2020/7/21,羅安源講義,25,問卷法,定義:關於崗位內容的一系列書面問題 適用:當面談不符合實際(距離太遠) 可以與面談連繫之 便宜及快速 步驟: 設計問卷問題 任職者/上司完成 回顧/澄清,2020/7/21,羅安源講義,26,工作日志法,定義:通過職員定時任務和具體的工作 進行日常的記錄 適用:當人力資源目標需要詳盡資料時 步驟: 任職者

11、完成每一項工作都要作好日 常記錄,2020/7/21,羅安源講義,27,工作描述(JD=Job Description),該崗位履行的書面陳述 包括崗位職責和任職者必須具備的資格,2020/7/21,羅安源講義,28,工作描述的作用,人力規劃 招聘 薪酬 績效管理 組織設計 培訓 職業生涯發展,2020/7/21,羅安源講義,29,工作描述的基本要素,崗位名稱 崗位概述 基本內容 崗位職責 任織資格 工作環境,2020/7/21,羅安源講義,30,崗位名稱,描繪崗位的本質 具體清晰 崗位功能/標準及描述 使用中性名稱 好的名稱: 不好的名稱: 銷售代表 推銷員 保安 安全員 行政助理 職員,2

12、020/7/21,羅安源講義,31,崗位概述,崗位的主要職責或活動 簡潔(不超過一句話) 概要說明(不需詳細),2020/7/21,羅安源講義,32,崗位內容,確定公司地點 與上司的關係 與下屬的關係 與公司內外的關係,2020/7/21,羅安源講義,33,崗位概述,崗位的主要職責或活動 簡潔(不超過一句話) 概要說明(不需詳細),2020/7/21,羅安源講義,34,崗位職責功能,詳細描述每個職責的明細 按照重要性先後排列 按照邏輯順序歸類職責 職責應該是有“附加價值”的 就像“產品功能介紹”一樣來思考,2020/7/21,羅安源講義,35,必要的任職資格,教育背景 經驗 技能(基本的、語言

13、、電腦) 所需特別的能力 態度、智力,2020/7/21,羅安源講義,36,工作環境,物理環境 溫度、噪音、放射性、化學性 非物理工作環境 頻繁出差、團隊工作、單獨工作、輪班,2020/7/21,羅安源講義,37,良好的崗位描述,目標的定義明確 能觀察和衡量 不可含糊不清 沒有不適的環境 時間限制和精確性,2020/7/21,羅安源講義,38,企業文化之現代化,1.企業宗旨 2.核心價值觀 3.行為準則 4.英雄模範 5.企業形象策劃 6.知識管理 7.隱藏知識分享 8.學習型組織,2020/7/21,羅安源講義,39,增加创意的方法,1.有无其他的用途 2.有无其他类似的应用 3.有无可代替

14、的方式 4.改变形状又将如何 5.放大后的观察结果如何 6.缩小后的观察结果如何 7.由相反的方面观察时又如何 8.调整后的观察结果如何 9.重新组合后的观察结果如何,2020/7/21,羅安源講義,40,內部顧客要的服务是什么(SERVICE) S Sincerity 真誠 E Empathy 同理心 R Reliability 可靠性 V Value 價值 I Interaction 互動 C Completeness 竭盡心力 E Empowerment 授權,2020/7/21,羅安源講義,41,舉例:顧客要的價值是什麼?,1.在這裡購物從不擔心產品的質量問題 2.說到做到(信譽) 3

15、.及時服務,被尊重的感覺,服務方式及 專業性(服務人員) 4.退換貨的保障,送貨時間的安排,速度 (售後服務) 5.能滿足我的需求(便民設施) 6.容易找到我要求的地方:洗手間,出口, (賣場的整體佈局) 7.產品標示清楚,容易買到要買的產品,陳列,導購服 務的有效性(導購) 8.促銷活動的內容,形式,對我的吸引力(促銷),2020/7/21,羅安源講義,42,領導、管理與監督,2020/7/21,羅安源講義,43,領導與管理,教練 以德服人 以身作則 啟發式 參與式 授權 夥伴 溝通式 用心帶心,警察 以威逼人 督促別人 指揮式 命令式 威權 夥計 指示 用技能帶人,2020/7/21,羅安

16、源講義,44,管理者方格理论,1.困窘型 2.任务型 3.俱乐部型 4.中庸型 5.团队型,2020/7/21,羅安源講義,45,比馬龍效應1.比马龙的故事2.比马龙效应： 人重视我，我自重 人爱我，我自爱,2020/7/21,羅安源講義,46,比马龙效应的基本推论： 推论1.有高度工作期望价值则工作表现会较佳， 反之则较差。 推论2.对工作喜好的人则工作表现也较佳，反之则较差。 推论3.人类对工作的期望是自然产生，而且是无可避免的现象。 推论4.若是对他人有期望，便形成一种督促他人实现或 维持工作表现的原动力。 推论5.对自己有期望，常引起他人的寄望，亦即对自己的期望低，则别人对自己的期望也

17、低。,2020/7/21,羅安源講義,47,日常進行的活動-產生的結果,在日常工作中,我主要在管理什麼 我為什麼要管理這些 我管理這些將對組織產生何種貢獻 我是如何將組織目標轉成個人目標 我是如何將個人能力結合組織能力,2020/7/21,羅安源講義,48,授權的原則,權力向下分散 責任向上集中,2020/7/21,羅安源講義,49,輔導部屬的有效原則(一),1.使部屬願意工作 2.研究人以及促使他們工作的因素 3.做一個好聽眾 4.私下批評 5.建設性的批評(三明治法) 6.公開讚賞 7.善解人意,2020/7/21,羅安源講義,50,輔導部屬的有效原則(二),8.授予責任與權力: 9.不與

18、屬下爭功 10.避免利用支配力或強迫力 11.對其他同事表示欣賞(公私分明) 12.除非必要否則不要用命令,要用問題 13.當你有請求或建議時要說明原因 14.讓你的助手參與計劃,即使是生手,2020/7/21,羅安源講義,51,輔導部屬的有效原則(三),15.不要對輕微的牢騷不悅 16.利用每個機會建立部屬對工作的重視 17.有目標、有方向、努力以赴、有所成就 18.隨時讓部屬知道有關的業務 19.讓部屬參與決策,尤其是對他有影響的 20.讓部屬知道他們的立場,2020/7/21,羅安源講義,52,发挥组织力量 1、 炉火原则：明示、公平、实时 2、 让部属确认自己的重要性 3、 打动对方的

19、自尊心 4、 以身作则，同甘共苦 5、 分工的原理 6、 标准化 7、 命令的统一 8、 指挥的统一 9、 优厚的报酬,2020/7/21,羅安源講義,53,需求层级理论,自我实现需求,Self-Actualization Needs,（自我发展和实现）,Self-development and realization,自尊需求Esteem Needs,(自尊、承认、地位)（Self-esteem, recognition, Status）,社会需求Social Needs,（归属感，爱）（Sense of belonging, love）,安全需求Safety Needs,（安全，保护)（s

20、ecurity,protection）,生理需求Ph/siological Needs(饥饿，口渴)（hunger,thirst）,2020/7/21,羅安源講義,54,激励-維持因素理论 Frederick Herzberg,2020/7/21,羅安源講義,55,激励理论,目标设定理论：特定的目标会增加绩效，而困难的目标若被接受，也会比容易达成的目标获致更高的绩效 增强理论：行为是其结果的函数 增强物：在某种行为之后立即伴随一种反应可以增加该行为重复机率的结果,2020/7/21,羅安源講義,56,激励理论,公平理论：认为员工比较自己与他人的投入-结果之比率，并试图矫正其中的不公平 当员工认为不公平时： 1.扭由自己或他人的投入-结果 2.采取某种行为诱使他人改变其投入-结果 3.采取某种行为以改变自己的投入-结果 4.选择不同的比较参考目标 5.离职,2020/7/21,羅安源講義,57,激励理论,期望理论：认为个人采取某种行为倾向取决于对采取该行为所导致已知结果的预期强度，以及此一结果对于个人吸引力大小的理论 个体的努力A个体的绩效B 组织的报酬C个体的目标 A:努力-绩效的关联性 B:绩效-报酬的关联性 C:吸引力,2020/7/21,羅安源講義,58,激励的作法,社会性 口头上的赞美 在同事面前表扬 感谢的语气 在公司刊物刊