战略性培训与开发.ppt

1、第二章战略教育和开发，第一节战略人力资源管理回顾第二节教育和开发的战略方法第三节战略教育和发展要求，第一节战略人力资源管理回顾，第一节战略人力资源管理，人力资源管理和企业战略图表，人力资源管理实践活动，人力资源准备，战略意图传达，企业战略目标，摩托罗拉作为本地区人力资源目标一直是现在摩托罗拉(中国)公司的职员90以上是中国人，管理层中有72人是中国人。也有规定，中级管理人员基本聘用当地职员，5年后高层中只有10人是外国人的目标。据统计，在现代社会，如果一名高薪人士不在5年内用知识充实自己，就会被调到低工资者。可见，人力资源的本土化不仅是人的本土化，人的附加值还需要不断增加。也就是说，需要及时补

2、充专业知识，不断提高工作技能。因此，完善有效的训练体制是必要的。为了更快实现管理层的本地化，专门设计特殊的中国加强管理培训计划，教育有发展潜力的管理干部，培训的短期目标是使他们成为中级管理人才，器官目标是使他们成为高级人才。摩托罗拉大学到2002年为止培养了代替100多名外国董事的国内高级管理人才。第一节战略人力资源管理回顾，2 .战略人力资源管理的特点1。注重环境影响(内外环境)2。外部劳动力市场的动态变化3。器官发展生产，研发，牌子本地化4。多种选项节目培训菜单考虑按需培训5。与组织内其他资源及部门的整合(系统)第2节训练与开发的战略方法，1、影响训练与开发的组织要素(1)组织战略训练系统

3、(2)组织结构中央集权/分权化(3)技术要素训练深度(4)对训练与开发的态度训练命运主义/自力更生公司的厂长很重视员工的培训工作，他认为人力资源是企业发展的第一资源，特别是公司的技术干部和管理干部都是公司自行培养的。公司培训部总经理王先生去年在公司培训工作中以突出的成绩被评为五星级员工，年底收到了总经理的大红包。所以春节刚过三天，王先生就把今年的职员训练计划提交给张总，等待批准。王先生心里想，部门的年度工作计划是我第一个提出的，老板看到了会很高兴，五星级员工应该表现出五星级员工的样子。(威廉莎士比亚，坦普林，工作单位) (威廉莎士比亚，温斯顿，工作单位)CASE，5天后，总经理秘书将会议通知所

4、有部门经理，专门讨论王先生的培训计划。王王觉得经理必须在所有的中层会议上表扬我，哼着小曲走进了会议室。CASE，会议开始后，张长先请王先生介绍下一年训练计划的内容和计划的来源。王先生在受到称赞之前，想一定要让别人知道我有多厉害。所以我开始介绍。“开发年度培训项目是我的本职工作，但我比在座的各位季晨早几天完成了。我主要通过以下途径获取培训要求信息，并在此基础上进行了详细的计划(1)上一年公司培训工作的实际展开。(2)使用教育要求调查表对不同部门、不同级别的员工进行了调查。(3)分析人力资源部提供的上一年各部门绩效状况，分析影响各部门绩效的原因，并在此基础上对今年的教育计划加以限制。(4)还考虑了

5、员工职业生涯规划的内容。“马到了这里，老板打断了扬眉的王先生。经理问：王先生，你知道我们公司在做什么吗？CASE，业务培训能否支持业务战略？王先生回答说：“是专业生产手机、掌上电脑等电子产品。”那么今年我们公司打算做什么？张社长继续问道。“我们计划今年在现有产品上投资50亿元，建设国内最大的笔记本电脑生产基地。”老王连想都没想就回答了。这么大的事，谁还不知道，王暗暗想。“如果我们启动笔记本电脑，牙齿方面的人才会来自哪里？”张社长继续问道。我们公司一直坚持培养人才自行.王先生说。“那么，在你的计划中，它反映了对生产笔记本电脑的技术人才的教育吗？”老王听了牙齿的话，哑口无言。案例摘要：为什么教育与

6、战略脱节？1 .物论：前瞻性，目标性不足。(王先生的问题)2。事后诸葛亮：训练等于关灯。公司战略和人力资源战略、英特尔增长战略(内部增长)、1、新员工培训不包括技术内容。一周封闭教育：中国大陆的体系结构、英特尔文化、英特尔战略管理职位和技术职务双线培养：培训与工作相关，发展与未来职业发展相关。凯斯，英特尔增长战略，2，英特尔接班人教育英特尔中国将挑选68名在职杰出经理跟踪他们的发展情况，他今后担任什么职务应达到什么水平，英特尔为他安排了自定义培训课程。MBA阅读、海外工作等。CASE，英特尔增长战略，第三，利用公司开发个人教育和员工的项目不同。教育主要是对当前职业所需的技能进行明确的训练。发展

7、的内容员工对未来职业的能力准备，教育内容关注基础和长期。一对一沟通、凯斯、英特尔增长战略、4、自行培养自己的英特尔培训能力，大部分都来自自己。80%的课程自行进行。英特尔大学于1975年成立。大学开设管理型和技术型课程都让训练者感到不舒服。公司认为员工徐璐传授是最好的学习方法。通过计划管理、建设性的对抗、地图绩效评价、有效的会议、参与决策等，在不同部门的不同层次传授和学习过程中积累组织情感。凯茜，里基战略，里基策略尼克是源于法语的。法国人相信天主教，建造房子的时候，经常在外墙上挖一个小庙，放走圣母玛利亚。虽然小，但边界明显，有洞穴乾坤，后来被拖来描述大市场的生态位。(威廉莎士比亚，哈姆雷特)在

8、英语中，悬崖上有一些石缝，也意味着人们登山时要把牙齿的小缝隙当作支点，一点一点地往上爬。(威廉莎士比亚，哈姆雷特，英语名言) (威廉莎士比亚，温斯顿，英语名言)凯斯，里基战略，20世纪80年代美国商学院的学者们开始将牙齿这个词引入市场营销领域。niche Marketing Ricky市场是指市场上大公司忽略的一些部门。利基战略是指企业根据自身独特的资源优势，通过专业化经营占领这些市场，最大限度地提高收益而采取的竞争战略。这是利基化生存的时代！较小的群体，较大的利益。KFC的专业化，(C2)柜台和陈列柜1。前端员工进入顾客点5秒，3秒。每个顾客必须在60秒内拿到饭。4.如果顾客教得多，应该从第

9、三名开始吃饭。5.排队的顾客必须在5分钟内拿到饭。6.收据7步曲是顾客欢迎、订购、推荐销售、确认订单内容、包装产品、确认找零、确认订单内容、传递膳食、客户审计。清洁三阶段方法：清洗、清洗、消毒。8.消毒水的比例方法：在19加热水中加入28.4克消毒粉，加入19升冷水。肯塔基专业化，13。前台吃饭的顺序如下。汤/饮料-主菜-早餐-甜点14。原始鸡的部位有肋骨、翅膀、胸部、大腿和小腿24个艇箱，最多有6个鸡翅。小艇箱里最多放着三只鸡。27.党食一两个蛋挞必须放在小艇箱里。把5个蛋挞厅膳食放在大船箱里。29.分发餐巾的时候。可以喝的饮料是3个单位。鸡肉卷2个单位。早餐粥是2单位。摘要：教育如何护卫战

10、略？了解企业未来战略人才需求分析现有人员的主要差距设计目标培训解决方案，1，影响培训和开发的组织因素(2)组织结构，1集中组织架构培训由公司总部统一开发和设计。2分散组织结构总部：协调提供建议的资源，传达最新消息。下属机关：制定计划，实施教育，提供反馈，教育部门的权限问题，第一，影响教育和发展的组织因素(3)技术因素，第一。不同的产业对技术的影响不同。在技术变化快的行业，需要对职员和管理进行持续的再培训，还需要组织理解组织和技术专业知识的教育工作者。Intel 2 .组织提供的产品和服务的种类和复杂性会影响培训和开发系统。产品和服务的同质性越强，训练能力越大，难度越大。1，影响训练和开发的组织

11、要素(3)技术要素，丰田“三杯水”的营销物语“三杯水”，是关于用户心理学的故事。根据丰田在英国的研究结果，用户来店里平均需要27分钟才能决定是否买车。如何让用户停留27分钟？我们代理店想出了“三杯水”的停留方法。江苏省和浙江省的夏天很热，店员给第一个进来的顾客倒了一杯冰柠檬水，这时什么也没说就给顾客看了。顾客几乎喝酒的时候，经常浏览一下想看的茶，这时店员来给顾客一杯热咖啡，同时详细说明了顾客感兴趣的茶种。这样做的原因是顾客在店里的时间长了可能会累。因为此时喝一杯咖啡不仅能使顾客清醒，感到兴奋，还能多停留10分钟。第一，影响训练和开发的组织因素(3)技术因素，顾客有离开的迹象时店员不强，我们经理

12、刚从西湖带来的龙井茶。请喝杯茶。茶很有文化味道，可以缩小和顾客的距离，需要慢慢走的东西。这样加起来，喝完三杯饮料就30分钟。通过三杯牙齿的饮料，将向顾客展示销售店的部分优势。没有这种措施，顾客可以来代理店转一圈。这时，代理商要争取时间，用温柔的文化，不讨厌顾客的方式展现自己的优点。1、影响教育和发展的组织因素(4)对教育的态度，1 .错误的观点：教育是成本节约的成本。2.单方面强调立即效果：3 .盲目篇：有什么训练？好处好的时候不需要训练，好处不好的时候没有钱训练。忙碌的人没有时间训练，闲人正好去训练。人才不需要训练，容才训练也没用。人多的话，渡边杏的话就换人等等。态度决定一切。第一，影响训练

13、和发展的组织因素(4)对训练的态度，职员教育不足.，训练不足的结果，第一，影响训练和发展的组织因素(4)对训练的态度，2。为什么教育不是立即进行的？(1)把在训练中学到的理论知识转化为促进生产力的行动需要时间。“知不等于做”教育核心价值的出现，伴随着取得知识行为变化，发展习惯性成果改善的过程。(威廉莎士比亚，哈姆雷特，知识)想做的事(训练要求毽子)(训练中)要做的事(训练后运用)音乐(培养习惯)可能不会得到职员们立即实践的机会。一、影响培训和发展的组织因素(4)教育态度摘要：企业对教育的态度与高层理念、企业文化、人才获取和提升方式有关。例：松下幸灾乐祸地说，松下是一家制造人才的公司，同时制造家

14、用电器。(成功企业P353)例如：丰田有一个名为全球知识中心(GKC)的优秀机构，它组织了全球40多个大型流通企业代表，每年举行一次会议。“三杯水”的例子，欧洲人和美国人都认为中国同事很有创造力，并极力称赞他们再拿回去做同样的事情。(威廉莎士比亚哈姆雷特)，海尔：加强训练文化建设。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级素质是你的责任！”对集团内各级主管人员来说，培训下级是责任范围内的必要项目，为此，要升到各领导，即集团总经理，降到组长，为了提高下属的素质，要建立教育平台，提供教育资源，按照日程训练下属。特别是集团中层必须定期去海尔大学讲课，或者接受海尔大学训练部的安排，如果不讲课，就要受到索

15、赔，不能参与职务晋升。每月进行的各级人员动态审查和晋升就是很好的表现。下属的晋升，反映部门负责人的工作效果，部门负责人也可以相应地晋升、晋升或轮班。相反，部门经理是无能的。为了调动各级人员参加培训的积极性，海尔集团将培训工作和激励紧密结合起来。海尔大学每月对各部门的培训效果进行动态评价，分级，将等级晋升与单位负责人的个人月度评价相结合，使单位负责人对培训感兴趣，重视培训。第二，教育和发展的战略选择、教育的组织结构、教育管理形式和教育内容取决于组织的影响因素。二是教育和发展的战略选择，(1)教育文化薄弱的教育组织，组织决策阶层，人力资源，部门a，部门b，部门e，、人力资源、部门a、部门b、部门e

16、、经理，培训，其他，经理，培训，其他，同一部门a，同一部门a，培训经理，课程开发，信息管理人才的战略要求是什么。现有人员的主要差距在那里。设计有针对性的教育项目。影响宽度和深度是字典预防及字典预防王战略教育开发。系统工程培训要求分析绩效转换评估反馈组织需要集成组织的各种资源高级支持、部门合作、迁移支持的部门。建立学习型组织态度，建立终身学习观，第三节训练者1，培养开发专家的能力特征，第二，训练者(TTT)，(1)训练者构成领导者：参与训练，获得对教育的领导支持。管理员：培训是所有管理员的任务。某方面的专家。教育讲师：内部教育及外部访问河边：让管理者成为培训者，用营销理念训练，用营销理念创造人力资源的口号。河边将为管理员提供讲师的基本技能和技巧的教育，还有预算支持，将他们送去教育。然后，与牙齿管理员一起开发课程，专门负责开发自己擅长的和集中的课程。(威廉莎士比亚、模板、学生)课程开发后，必须有讲课记录。他的课程开发质量和授课技巧通过关口后，经过审