劳动关系及劳动争议讲座.ppt

1、1.劳动关系与劳动争议讲座，金英杰，中国政法大学民商经济学院副教授，2。中国的世界工厂。中国劳动关系的现状和主要问题，就业形式的多样化，短期劳动合同，劳动关系的法制化，劳动关系法律规制的复杂性。充分发挥社会和谐平衡的作用。几个关键问题：劳动法律关系的形式：试用期内竞业禁止合同的解除和终止；违约赔偿金；经济补偿和劳务派遣兼职人员的补偿；5.如何规范劳动关系；6.1.如何确定特定主体劳动过程的平等，从属于新颁布的关于劳动关系确定的法律解释。劳动合同关系是指用人单位与劳动者之间通过订立书面劳动合同而形成的劳动关系。事实劳动关系：指用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和义务而形

2、成的劳动关系。劳动合同关系事实劳动关系适用劳动法(案例)劳动关系劳务派遣关系不适用劳动法流程图劳动关系不适用劳动法(案例)，7。劳务派遣合同、劳务派遣公司、用人单位(拟派遣单位)、派遣人员签订劳务派遣合同，支付劳务派遣费用，并负责按要求派遣员工。签订劳动合同、提供服务、明确工作任务要求等。节约成本，避免纠纷招聘成本培训成本管理成本解雇成本劳动争议成本缺点：劳务派遣公司不规范或员工不了解关系的性质，这可能会给雇主造成麻烦。不适用于所有员工的劳务派遣案例。合同双方的关系是不同的。劳动控制权和劳动风险责任是不同的。报酬的性质和支付方式是不同的。社会保险的支付是独特的。9.3.处理事实劳动关系。1.如

3、果双方从一开始就没有签订劳动合同；同意维持劳动关系；如果一方经协商不同意维持劳动关系；2.劳动者不愿签订劳动合同的，用人单位不得随时向劳动者支付赔偿金；3.用人单位拒绝签订劳动合同的，用人单位提出解除劳动关系并支付经济补偿金；10.双方形成事实劳动关系，用人单位故意拖延不签订劳动合同的，劳动行政部门应当予以纠正。用人单位或者劳动者不具备签订劳动合同条件的，应当解除劳动合同，并建议有关部门调查处理。因用人单位原因形成事实劳动关系，给劳动者造成损害的，用人单位应当给予相应的赔偿。事实劳动关系符合法律规定的适用范围，劳动争议仲裁委员会应当受理。11，4，如何降低风险，签订劳动合同的档案管理，及时办理

4、劳动合同的解除和终止手续，注重争议的协商和解决，12，4，劳动合同的制度选择，13，劳动合同的形式可分为主体部分和附件，而主体部分劳动合同的附件岗位协议是用人单位依法制定的内部劳动规则的特殊劳动协议，14，1。不同的雇佣形式应采用不同的合同形式。劳动合同有三种：固定期限劳动合同。劳动法并不限制签订此类合同的条件，而且适用范围最广。灵活就业的成本相对较小。缺点：员工不稳定，企业必须承担培训成本，可能影响企业的长远发展。正式工人、长期工人、季节工人和临时工应签订劳动合同。长期或短期没有限制，但只有最长试用期是有限的。劳动法第21条可以规定试用期。试用期最长不得超过6个月。没有固定期限的劳动合同称为

5、无限期劳动合同。指无具体内容的劳动合同只要法律法规没有规定或者当事人没有约定变更、解除或者终止劳动合同的条件，劳动合同可以持续到劳动者法定退休年龄。用人单位使用合格的劳动者：职业技术岗位和长时间工作的劳动者优势：人才的作用稳定的劳动关系劣势：劳动成本高，16、签订条件(法定条件):用人单位的法定义务(劳动法第20条)劳动者在同一用人单位连续工作10年以上，双方同意续签劳动合同的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同并符合上述条件的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。劳动法对签字规定了严格的条件，这通常是不可能以高价签字的。1996年10月31日，劳动部关于实行劳动合同制若干问题的通知规定，符

6、合下列条件之一的劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。在同一用人单位连续工作10年以上的，双方同意延长劳动合同的工作年限，并在法律法规规定的其他情况下，对首次就业的复员军人从法定退休年龄起10年内，18。以完成某项工作为期限的劳动合同，是指双方以完成某项工作或项目为合同终止日期的劳动合同。它是定期劳动合同的转变。适用于：某项工作或项目的有效期限的合同。可以雇用短期工人和临时工。19，2。关于劳动合同的解除，提前解除有效劳动合同的方法有：双方协商解除用人单位单方解除劳动者单方解除。法定解除的因素：解除的程序性条件是否有禁止解除的规定，用人单位是否支付经济补偿金，经济补偿

7、金、额外经济补偿金的计算标准，劳动法第20条、第24条规定：“劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同。”双方法律行为的内容、形式和程序都是合法的，没有正当理由。如果程序中没有要求雇主终止，雇主应对单方终止支付经济补偿。有三种方式：随时对单方面经济裁员的法律行为进行即时驳回，详细说明理由或正当/正当理由，无需征得对方同意，并符合程序要求；21。劳动法第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果雇主违反法律、法规或劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。必须遵守经济补偿和禁止解雇的规定。用人单位随时终止劳动法第二十五条的，有

8、下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)经证明在试用期内不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；(三)严重失职、营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；(4)关于依法追究刑事责任的几点意见：被劳动教养的，必须说明正当理由。除试用期外，劳动者有过错，并随时告知用人单位无需支付经济补偿金。22.有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者： (一)医疗期满后，劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作的。(二)劳动者不具备劳动资格，经过培训或者岗位调整仍不具备劳动资格的；(三)订立劳动合同的客观条件发生重大变化，致使原劳动合同无法履

9、行的，当事人需要说明理由的程序：提前30天以书面形式通知劳动者，规定不同的经济补偿标准和医疗补贴的医疗期限，医疗补贴是指劳动者在享受医疗待遇的同时，根据其服务年限和其他条件获得病假工资的期限，禁止解除劳动合同。医疗期为324个月，23个月。劳动法第二十七条经济裁员用人单位濒临破产、正在进行法律整顿或者生产经营出现严重困难时，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以裁员。用人单位应当按照本条规定裁减人员，并在六个月内录用，被裁减的人员应当优先录用。实质性条件：1 .法律整顿期间濒临破产2。因生产经营困难而裁员的特殊程序要求。提前30天说明情况

10、，听取意见并向劳动行政部门报告优惠规定。24岁。劳动法第29条禁止解除劳动合同。用人单位不得依照本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： (一)患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。(二)患病或者负伤，在规定的医疗期限内的；(三)女职工怀孕、分娩和哺乳期间；(四)法律、行政法规规定的其他情形。优先适用效力不包括第25条的适用。25.注意规范单方辞退。要解雇员工，必须说明原因。员工因病不能胜任工作。经济裁员符合程序。通知程序。违反和解除劳动合同的经济补偿措施按照法律规定的标准支付。终止劳动合同没有经济补偿。劳动法第1630条禁止解除劳动合同。劳动者未经对方同意单方面解除

11、劳动合同是一种单方法律行为。用人单位不支付经济补偿金。(1)在一般解雇(提前通知终止)中履行30天书面通知的义务是违法的，违反了程序规定，并因违反期限、终止违约、违反商业秘密协议和违反竞业禁止协议而给用人单位造成经济损失。赔偿范围：1 .招聘费用。培训费用。给雇主造成的直接经济损失。根据反不正当竞争法第20条对违反保密协议的赔偿。设定违约赔偿金和对其他约定赔偿费用的赔偿。关于保守商业秘密和不竞争限制的规定，也称为不竞争，意味着承担保密义务的工人在离开雇主后的一定时间内，不得自己或为他人与原雇主竞争。商业秘密的范围，人员，保密和竞业限制期，是否给予违约经济补偿(竞业限制案件)作用：保护知识产权不

12、受不正当竞争的影响竞业限制的范围人员保密义务竞业限制人员保密期限竞业限制3年保密条款不得给予竞业限制经济补偿，但必须给予违约经济补偿，29。(2)特殊辞职(随时立即解除)试用期内，用人单位有违法违纪行为的，违约损失包括经济赔偿。30，3。劳动合同的终止(必备条款)、劳动法第二十三条的延续、劳动合同的终止或者当事人约定的终止条件发生，劳动合同应当立即终止。与解散相比：无正当理由的终止不要求程序上的经济补偿。劳动合同的解除与终止的相同点在于，它导致劳动关系的消除：终止，带有终止条件；要终止，雇主的单方终止必须有合法或约定的理由，即必须说明在终止程序中没有要求合法的理由；程序中对终止没有经济补偿的要

13、求，对有经济补偿的终止没有禁止性规定，对终止有禁止性规定。31.劳动合同终止的特殊处理，逾期终止自动延期：处于“孕期、产期、哺乳期”的女职工在医疗期间对受伤职工有法定要求，因工作部分丧失劳动能力的职工(五级、六级受伤职工)在劳动合同到期时不能终止。根据2004年1月1日实施的工伤保险条例，7至10级工伤职工劳动合同期满，可以解除工会干部中的专职主席、副主席或基层工会成员的劳动合同。自就职之日起，其劳动合同自动延长，延长期限相当于其任期；兼职董事长、副董事长、委员未履行的劳动合同短于其任期的，其任期自动延长至任期届满。32，5。违反劳动合同的法律责任，用人单位违约责任的25%，劳动保护津贴补偿，

14、因用品和医疗造成的工伤，医疗费用的25%，未按规定支付经济补偿金的25%，除全额支付外的50%的额外经济补偿金，33。劳动者的违法违约责任，给用人单位造成经济损失的赔偿范围：1 .招聘费用。培训费用。给雇主造成的直接经济损失。违反保密协议的，按照反不正当竞争法第20条进行赔偿。34、其他约定的补偿费用。第三方责任，用人单位未解除劳动合同，给原用人单位造成经济损失的。应承担连带责任(连带责任)，赔偿不低于70%。直接经济损失；2.因获取商业秘密造成的损失，按照反不正当竞争法第二十条的规定予以赔偿。完善规章制度和依法管理是劳动合同的附件，是企业单方制定的，可以作为处理劳动争议案件的依据。最高人民法

15、院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条用人单位依照劳动法第四条通过民主程序制定的不违反国家法律、行政法规和政策并向劳动者公布的规章制度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。第八十九条用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；如果给工人造成损害，他们应负责赔偿。36、通过民主程序，以民主程序的形式，向职工宣传的方式有争议。雇主必须证明规章制度的有效性。如果员工手册未能通过民主程序而无效，雇主必须证明举证责任：最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条“因辞退、开除、辞退、解除劳动合同、降低劳动报酬、计算劳动者工作年限等发生的争议”。雇主须承担举证责任。”第二十条：“用人单位因其他原因解除、解除、解除或者终止劳动合同的，人民法院可以依法决定解除劳动合同。“用人单位应当注意保存相应的书面证据，规范处理程序；37.谁主张谁提供证据加倒置？用人单位是否有举证责任是依法制定的，是否经过民主程序，是否公开是否决定作证，38。6.处理劳资纠纷，39。1.按照法定