薪酬结构设计方案 PPT课件

1、北京萬通實業股份有限公司,薪酬結構設計方案,1,目錄,一、薪酬專案背景介紹 二、薪酬設計的基礎：職位評估 三、萬通薪酬現狀與兩個市場樣本的比較 四、萬通的薪酬市場定位 五、薪酬體系的實施政策,2,一、背景介紹北京萬通薪酬調整的必要性,2001年北京萬通員工滿意度調查表明：員工對於薪酬的滿意度最低；由於北京萬通自1996年起沒有做過薪酬調整，有些員工已經多年沒有漲工資。而近幾年北京市房地產行業發展迅速，行業薪酬水平增漲很大。 2002年薪酬調查顯示，北京萬通的整體薪酬水平在行業屬於中等水平。其他公司提供更高的薪酬待遇是導致公司骨幹員工離職的主要原因之一。 萬通公司前幾年效益不理想是公司未調整薪酬

2、的主要因素之一，目前公司專案效益好、預期回報高，加上市場和人才競爭激烈，正是公司需要增加員工激勵的時期。 公司已經承諾年內調薪並經董事會同意在預算中做了安排，業務骨幹和全體員工對此有較強的預期，如不及時兌現將會較大地影響員工積極性。 因此，根據市場變化進行北京萬通薪酬體系的調整已是勢在必行。,3,2002年薪酬調查顯示:萬通現有工資水平在房地產行偏低，缺少競爭力,4,背景介紹萬通薪酬結構設計過程,2001年底至2002年5月，北京萬通聘請亞太方興諮詢顧問公司，為公司制訂了未來五至十年的發展戰略規劃，明確了公司的遠景、使命和各階段戰略目標； 2002年6月至9月，北京萬通再次聘請亞太方興諮詢顧問

3、與公司管理層進行了萬通新的組織結構設計，並聘請了世界著名的美世諮詢公司（WILLIAM MERCER）與亞太方興聯合為北京萬通進行新的職位評估體系，績效考核體系和薪酬體系設計。 美世諮詢公司的薪酬政策適用於有明確職責、運用美世諮詢公司的國際職位評估系統進行評估的所有崗位,並已應用於數千家跨國企業與中國企業。2002年8月，萬通依此進行了所有崗位的職級評估，明確了各崗位在公司裏的相對價值，同時為公司建立了與市場同類職位及外部崗位薪酬進行橫向比較的有機關係。 在萬通薪酬結構設計的建議中，美世諮詢公司針對萬通的薪酬市場定位以及支付薪酬政策進行了全面的闡述。,目的,步驟,問題,1 職位評估,3 分析組

4、織機構圖的相對合理性,2. 設計內部職位級別體系,衡量每一職位對企業的貢獻和價值的相對關係 為與市場的競爭性比較提供框架 澄清組織對職位之間關係的認識 機構澄清,角色責任 一致性 批准,自然分佈 調動，晉升步驟 按崗付酬,彙報 職位名稱體系 繼承計劃,二、薪酬設計的基礎：職位評估介紹,6,職位評估目的及作用,進行崗位評估的目的是幫助萬通評定各崗位在公司裏的相對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關係。 通過評估，可以解決的內部管理問題有： 跨部門的崗位價值平衡性 薪資級別的建立基礎 總體崗位基本工資支付政策的依據 可以解決的外部問題有： 建立與市場同類型崗位挂鉤的鈕帶 提供與外部崗位薪酬相

5、比較的依據,該部分將闡述運用美世諮詢公司的國際崗位評估體系評價的崗位級別與建議的薪資級別,目前，全球大多數的跨國企業在制定崗位基本工資時，均採用這樣的崗位價值評估法來確定崗位的相對價值，從而明確相應的崗位基本工資。,7,萬通公司職位等級分佈,進入普遍工資結構的級別將從職級43到61,8,職位評估結果萬通總部之一,9,職位評估結果萬通總部之二,10,三、萬通制訂薪酬策略的目標,根據北京萬通及業務的市場規模與市場地位，員工的薪酬定位應處於市場中高檔水平，並應有一定的發展空間。 優秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規範的與市場接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優秀員工，保持公司在行業及市場的競爭力

6、。 薪酬體系將會激勵員工不但要努力爭取完成公司的工作目標，而且還要儘量通過提高自身的素質能力, 有一個良好的職業生涯發展機會。 建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責以及其貢獻價值大小而相對應的薪酬體系。 薪酬體系支援對核心員工積極性的調動。,11,萬通制訂薪酬策略的考慮因素,職位價值 根據美世諮詢公司的職位描述以及國際職位評估體系建立 市場競爭性 根據美世諮詢公司的中國大中型民營企業及中外合資企業資料庫，以及房地產行業薪酬資料的分析 業績表現 根據工作目標的設定與實際所取得的工作成果而評定，業績的表現建議分為5個等級 強調內部公平性及外部競爭性 薪酬市場定位的選擇取決於： 企業目標（萬通要

7、成為國際管理規範的專業房地產投資公司） 整體市場的增長 銷售收入的增加，利潤率的提高，產量的提高 成本的控制,12,制訂萬通薪酬策略參考的兩個市場樣本,萬通薪酬的兩個市場樣本： 市場樣本一：10家國內知名民企，中位點級差為16.25%： 聯想控股；大唐電信；中國遠大；亞信； 中國網通；神州數碼；高陽；聯想電腦； 勁量電池；伊萊克斯生產廠 市場樣本二 ：2002年房地產行業的薪酬資料,中位元點級差為12.6%： 華潤置地；中遠房地產；當代投資集團； 太合控股；光大房地產；鵬潤房地產； 珠江房地產；金地房地產；世茂投資公司； 魯能英大房地產；雙全房地產；新地房地產,13,兩個市場樣本的比較市場樣本

8、一（知名民營企業）：,市場樣本一是美世顧問公司選定的10家與萬通公司經營規模、口碑及市場定位相近的國內知名民企和中外合資生產製造廠，中位點級差為16.25%： 優點：市場樣本公司與萬通的性質一致，均屬於市場知名的民營企業，目標公司的薪酬資料具有市場競爭性，有利於選擇出萬通適宜的薪酬市場定位，中位點級差適宜，符合市場上對高級人才的價值體現； 缺點：市場樣本公司與房地產行業關聯較小。,14,市場樣本一 （知名民營企業） 的市場資料,15,萬通現有工資體系在市場樣本一中的位置,在市場樣本一中，萬通原有工資介於中值偏下，還是較缺乏市場競爭力的， 因此，建議萬通在市場的定位線為50P與80P之間。,年度

9、固定工資,年度總現金收入（工資+獎金）,16,兩個市場樣本的比較市場樣本二（北京房地產企業）：,2002年房地產行業的薪酬資料,中位元點級差為12.6%。 優點：薪酬資料來自於房地產行業，與萬通業務相吻合； 缺點：由於房地產行業參加薪酬調查的客戶中屬於國有企業性質的公司占50%，使薪酬調查結果的中位點級差偏低，若完全參照該市場，則會導致薪酬缺乏市場競爭力。 因此，萬通薪酬定位主要參照市場樣本一的資料標準，以保證市場競爭性。,房地产行业的市场数据,17,萬通目前工資體系在北京房地產行業的位置,18,四、萬通新工資結構的市場定位,萬通根據人才類型確定了不同的薪酬定位: 1. 普通職員（43級47級

10、）： 人才市場供應量較大，薪資要求不高,公司對於崗位的要求不高； 市場定薪原則：低風險，低回報； 萬通薪酬定位：目標市場一的50P60P 2. 中層經理及專業類職員（48級57級）： 公司對此類人才的崗位要求較高，人才市場競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引和保留的人才 市場定薪原則：中偏高風險，中偏高回報。 萬通薪酬定位：目標市場一的70-80P 3. 高層經理（58級61級）： 崗位對公司的影響重大，公司對崗位的要求很高，人才市場緊缺，很難找到合適的人才, 是公司需要重點保留和激勵的人才； 市場定薪原則：高風險，高回報。 萬通薪酬定位：目標市場一的80P90P,19,萬通新工資結構,

11、同級級別差幅: 40% 月薪 X 12 = 年薪,20,萬通主要職級的新工資結構水平,表示調整後的萬通主要職級年度工資結構水平,21,萬通薪酬調整前後實際薪酬趨勢線比較(在目標市場一的薪酬位置變化),現狀實際薪酬資料趨勢線,調整後實際薪酬資料趨勢線,萬通薪酬調整後，共有46人上調工資，8人工資不變，公司年度工資總額需增加1,062,672元，工資上浮27%。,22,五、薪酬體系實施政策,鑒於建立新工資結構的目的是要建立具有市場競爭力，內部公平的薪資體系。而市場資料與結構值是基於崗位的客觀要求，因此，每個員工的具體薪酬應根據個人的經驗與能力水平具體確定。 分析的原則 對員工的上崗素質能力進行評估

12、 分析這樣的人群的分佈範圍、所占比率以及可能帶來的負面影響 採取的措施 對於不符合任職能力要求的，在第一年僅支付工資的下限，在這一年裏仍不能達到要求者，應適當考慮其他妥善處理辦法 對於超過任職能力要求的，但其工資又處在“red-circled”裏的，公司可考慮職位的晉升或者一次性支付一定的獎金，而不提升其固定工資,23,績效工資的實施政策,業績表現應與每個團隊和個人的業績考核綜合挂鉤，分為五等： A: 卓越 B： 優良 C:良好 D：不合格 E：完全不合格 根據員工的業績表現以及任職能力評估結果，決定每位員工的具體工資，對於不符合工作要求的員工，可支付崗位工資的下限或低於下限的工資，對於表現良好及以上者，支付崗位標準工資或高於標準工資。 業績工資的發放應在下一年度初決定，取決於由公司的業績評估結果。對員工的工作考評建議安排在上年度末，下年度初。,24,萬通薪酬體系現狀,萬通目前的總薪酬 =現金部分 + 福利部分 其中，現金部分由下述四方面組成 基本工資 工齡工資 餐補、車補等津貼 獎金 福利部分主要由下述兩方面組成 社會保障福利，即：養老保險、醫療保險、住房公積金以及失業保險 公司提供的商業保險 福利購房 以上部分適用於全體員工