管理学--人才流失1.ppt

1、分析国有企业人才流失的原因及对策,人才是企业最重要的资源,企业竞争归根结底就是人才的竞争。综观我国国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失,必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈,认真研究国有企业人才流失的原因,采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。,人才活动的宏观环境发生变化,1. 随着改革开放和市场经济的逐步建立,国家的人事制度有了很大变化,企业用工制度变得灵活,阻碍人才活动的壁垒逐步消失 2.住房制度改革和保障体系的建立,使国有企业的上风不复存在 3.“三资”企业的兴起,企业间的竞争加剧,为人才活动提供了动力 4.人的观念随着经济发展不断更新,对自身价值体现有了更高的

2、要求 5.随着经济全球化的进展,人才竞争也将国际化,企业用人机制形成多样化趋势。,人才机制滞后,由于我国是以一种不够成熟的市场经济状态进进WT0的,在夸大人才竞争上的环境同等、规则同等、过程同等、结果同等的同时,还存在着不少机制上的弊病。如领导的官本位思想。一些人才流失严重的组织,多数人以为是领导不重视和官本位所造成的。企业在不断引进人才的同时,却又不能充分提供人才发展的有效空间和环境,难以实现人才效益的最大化。,三 缺乏公平公道的分配机制及科学的考核评价体系,多数国企受计划经济体制的影响没有建立起公道、科学的考核体系,不能公平地评判员工之间的业绩与能力的差别,员工难以熟悉到自己在企业中的确切

3、表现,人们往往高估自己的能力和贡献。由于缺乏科学的量化比较,员工对自身的评价易存在偏差,会加重人们的不公平感,让人才感到在企业中自身的价值得不到体现,贡献得不到承认,跳槽寻求平衡也就成为自然。,四 缺乏有效的人才开发和培养机制。,国企人力资源治理仍沿袭传统的计划体制,不注重人才的开发,不能为员工提供有发展潜力的空间,重使用、轻培训,把培训看成是得不到回报的投进,使得员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。,五 经营者的短期行为,我国国企经营者的任命仍有行政色彩,他们更注重职位的升迁而非出资人利益的增加,很轻易产生短期行为,不愿意对人力资源进行长期激励投资,其主要原因是没有一套切实可行的面向

4、经营者的激励方案。经营者短期行为的另一个表现是短期寻租行为,为了更好地捞到现有利益,在选拔时凭个人好恶选能投其所好的人,往往把有开拓创新精神、坚持原则的人才排斥在领导班子之外。由于不满领导的行为,无法看到企业与自身的发展远景,被排斥人才只好另寻“伯乐”。,二、解决国有企业人才流失的对策思考,“待遇留人, 事业留人, 感情留人,1. 为人才提供竞争性薪酬。 我国国企薪酬水平相对较低,这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上,对核心员工提供富有竞争力的薪酬,将有利于吸引和留住人才,避免大量人力资本投资的流失,降低企业的雇佣本钱,反过来又增强了企业提供竞争性

5、薪酬的能力,有利于刺激员工的积极性,进步工作效率。,2. 感情留人是关键,事业留人是根本。 坚持以人为本,营造良好的人才生态环境,想他们所想,急他们所急,帮他们所需,把满腔的情和爱播进人才的心里。在洋溢着真挚情爱的环境中,会激发员工的爱厂情怀和责任意识。 事业是留住人才的根本,因高素质人才多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使人才充分熟悉到企业有他们所喜爱的,并愿意为之奋斗的事业,且经过自身的努力能获得成功,以此激发员工的回属感和成就感。,3. 向人才提供教育和培训机会。 只有加强培训投进,企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发,不仅进步了员工素质、工作效率,而且还使员工感受到了企业对他们

6、的重视,产生对企业的回属感。 为使人才能承担更大的责任,从事更富有挑战性的工作,对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来,有计划地安排各类人才参加培训或外出考察、深造,把握行业发展趋势,学习最新的科技知识,进步分析运用能力。 特别要重视年轻优秀人才的培养,放手让他们担任各类项目的负责人,积极为他们提供必要的科研经费,促使他们加速成长。,4. 推行弹性的自助福利计划。 自助福利计划,即由企业给予员工一定的福利点数,员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目,使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求。 福利项目设计得好,不仅能给员工的生活带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的

7、忠诚度,进步公司的社会声看,灵活多样的福利政策已成为企业避免人才流失的重要手段。,5. 将人才流失同企业决策层的考核相结合。 当前,考核企业治理层的经济指标大多数反映的是企业目前的状况,而人才流失题目不仅关系到企业的现在,更重要的是决定企业的将来和长远利益。 企业要从战略的角度考虑人才题目,把人才流失率同企业领导的政绩结合起来,将有利于避免决策层经营的短期行为,迫使其理顺关系、建立制度,采取切实可行的措施来留住人才。,6. 培养企业文化凝聚力。 企业文化是员工认同的共同价值观,对职工心理有巨大的影响,具有较强的凝聚功能,对稳定员工起着重要的作用。 企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希看在

8、员工和企业之间建立起一种互动相依的关系,终极使员工依恋并热爱自己的企业。 但企业文化需要引导、灌输、示范并融进制度里,继而融进员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法相比的,它弘扬的是一种精神,它感动的是一颗心。,精明的企业家注重对人才“流出资源”的挖掘,建立人才“流失资源”治理的特殊档案,详尽收集记载企业流出的各类人才的信息,并及时进行动态化治理,保持与流出人才随时沟通,建立和发展与流出人才的“终身交往”。以真诚的态度对待人才活动,永久开启企业人才进出的大门。 这不仅不会导致人才流失,还会使更多的人才流出后重新回到企业中来或仍为企业服务,实现人才资源的永久效益。,7. 挖掘人才的“流出资源”。,总之,对企业来说,应充分熟悉到人才对企业发展的重要性,从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手,尊重知识、尊重人才,终极达到企业目标与个人目标的共同实现。 在企业文化建设中,企业领导者应转变“官念”,礼贤下士,注重情感治理和参与治理,加强与员工