人力资源开发与管理.ppt

1、人力资源开发与管理主讲师：浙江大学陈国裕,人力资源开发与管理概述,资源：泛指社会财富的源泉。 四大资源： 人力资源、物力资源、 财力资源、信息资源。 资源 财富,人是现代管理的核心,人是居于四大资源之首的资源； 人是现代管理的出发点； 管理过程离不开人； 管理的效能取决于人。 以经济活动为使命的企业管理本身就应该经济、简单！,把人搞定的管理， 就是经济、简单的管理！,让人受到尊重就能简单； 让人高兴快活就能简单； 让人活得有空间就能简单； 让人感觉有奔头就能简单 ,大自然 的一切都是： 简单的、 经济的、 和谐的！,你想过吗？,房子为什么是方的？ 蜂窝为什么是六角形的？ 天下的水珠为什么都是圆

2、的？ 能把数学运算中的“化简”用到管理中去吗？,简单才可能和谐； 复杂必定出现纷乱； 简单才可能经济； 复杂必定造成浪费； 复杂必定减慢发展速度 世界上的“复杂” 十有八九是人为造成的！,以复杂为症状的“大企业病”,肥胖症管理层次增多，部门重叠，规制繁 杂且背离实际。 迟缓症决策过于复杂、行为缓慢； 失调症内部单位、部门间矛盾增多，本 位主义严重，协调困难。,衡量我们工作的尺度就是我们的工作成果和实际上看得见的结果，而不是工作方式、程度和表面现象 即使我们今天已经成为一家在全球拥有6.5万名员工的大企业，我们仍然保留了这一价值观：注重放弃、注重简洁、而不再注重内容、注重形式。 英特尔董事长格鲁

3、夫,面对现状的思考：,遍地开花的MBA、EMBA学历与非学历教育； ISO9000系列等各种论证； 于世伟现象与曾仕强现象； 中国企业究竟需要什么样的管理？,西式管理,中式管理,管理是没有篱笆的百花园。 管理是以文化为背景的，它是科学，更是艺术。,西式管理,中式管理,在A与B之间：管理自主创新的空间 企业成长发展的空间 从管理方式方法上看：无可无不可，将导引人们理性再造 “中”：合理即中，。,A,B,管得合理、有利，即管理。 合理：合目的 合需要 合条件 合人性 有利：社会、企业、员工三有利； 长远利益与当前利益相结合； 经济效益与社会效益相一致。,人力资源：是指能够推动生产力发展，创 造社会

4、财富的能进行智力劳动 和体力劳动的人们的总称。 人力资源的特点： 1、主导性。 2、社会性。 3、主动性。 4、自控性。 5、成长性。,人力资源重要性公式： P = f (K，L) 其中： P 产出 K 资本 L 劳动量 f 生产函数 人力资源在经济活动中所占地位有两个：其一就是直接供应劳动力，即上式中的“L”;其二就是决定生产函数“f”的形态，使得能以最佳组合运用一切有形和无形的资本与资源，发挥最高效率，获得最适当的产出。前者重量，后者重质。在适当量的前提下，质是决定性的。,人力资源开发与管理的内容：,含义：是指由一定管理主体为实现人力扩大 再生产和合理分配使用人力而进行的 人力开发、配置、

5、使用、评价诸环节 的总和。 内容：1、人力资源的规划与决策； 2、人员的招聘与更新； 3、人力资源的评价。,人力资源开发的基本途径：,劳动生产率函数表达式： F0 =f ( N, Q, M, B ) 式中： F0 企业的劳动生产力； N 企业内的人员数量； Q 企业内人员素质水平； M 企业激励程度； B 企业协调状况； f 劳动生产力函数。,人力投入: 投入适当人力，以达到最佳规模经济效益是人力资源开发的第一个途径。,N 人员数量,F0 劳动生产力,a,b,c,d,0,人力配置： 合理配置人力，就是调整和优化企业的劳动组合，使生产经营各环节人力均衡，使人岗匹配，有利于每个人作用的充分发挥。,

6、B 组织协调水平,F0 边际生产力,0,人力发展： 是指通过教育培训，提高劳动者素质。 它是最有效的人力资源开发途径。 资料：教育经济学的研究成果表明：如与文盲相比，一个具有小学 文化程度的劳动者，可提高劳动生产率43%；中学文化程度 的可提高108 %；大专以上文化程度的可提高300 %。,0,F0 劳动生产率,Q 人员素质,激励水平： 是指激发人的热情，调动人的积极性， 使其潜能充分发挥出来。激励效果与劳动 者素质正相关。,0,F0 劳动生产率,M 激励水平,以上四个途径虽然性质不同，但紧密相连，缺一不可。,岗位分析 与 岗位说明书,岗位及其特点：,岗位，即职位，它是根据组织目标需要设置的

7、具有一个人工作量的单元，是职权和相应责 任的统一性。 特点：（1）以事为中心而设置，不因人而转移； （2）岗位的数量是有限的； （3）岗位具有专业性和层次性，按照一定的标准和方法进行分类分级。,岗位设置的原则：,最低岗位数量原则； 系统原则； 能级原则（岗位功能、能量等级）； 最低岗位层次原则。,岗位分类的步骤和方法：,一、岗位调查 二、岗位的横向分类 三、岗位的纵向分类 四、编写岗位规范 五、制定法规，并予以实施,岗位调查的内容：,本岗位任务的性质、内容、程序和完成任务所需时间； 本岗位的责任； 承担本岗位的资格、条件； 工作中应知应会的技能； 与公司内部和外部的关系； 工作条件和劳动环境。

8、,岗位调查方法：,问答式，常用、绿色信息，丰富而真实。 工作日写实，又分：本人记录、跟踪记录。 测时，测出单位时间的工作量或频次。 工作抽样法，用“概率论”和数据统计原理 进行随机抽样，然后推算，就得出整家公司 岗位调查的总体状况的结论。,岗位调查表,项目,内容,性质,内容,程序,地点,时间,学历,经验,年龄,其他,内部,外部,与公司内部与外部的关系,工作任务的性质、内容、程序、地点和时间,要求的学历、经验、年龄及其他资格和条件,工作中应知应会的技能,本岗位的责任,工作环境条件,岗位分类及目的：,岗位分类的目的，在于通过对岗位进行分类实现对岗位任职者分级分类管理，变身份管理为岗位管理，从而提高

9、管理的针对性和有效性，是人力资源管理的一项基础工作。 岗位分类：将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。,岗位分类的对象是企业和事业的所有岗位，政府行政机会的岗位分类称为职位分类。无论岗位分类或职位分类，其原理、原则、方法、步骤等都是相同的。 岗位分析、岗位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，欧美称为工作分析、工作评价与工作分级，在国家行政机关中被称为职位分类。,岗位分析及其作用：,岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务

10、应具备的资格和条件所进行的系统分析与研究，做出岗位描述，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 作用：为企业选拔、任用合格员工奠定基础； 为企业职工的考核晋升提供了依据； 是企业改进工作设计，优化劳动环境的心理条件； 是企业制订有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提； 是岗位评价的基础，为企业建立公平合理的工资制度准备了条件。,二、岗位的横向分类 岗位的横向分类，就是在岗位分析的基础上根据岗位工作性质相似程度，将岗位区分为 :岗类、岗群、岗系、等类别的过程。 分类方法：归纳法、演绎法,岗系、岗群、岗类,岗系：工作性质完全相同，而责任大小和难易程度不同的岗位划归为同一系列；

11、岗系就是一种专门职业。 岗群：若干工作性质邻近的岗系，划归为一个岗群； 岗类：若干工作性质邻近的岗群，又可以划归为一个岗类。,岗系 采矿工 看火工 粉磨工 配料工 包装工 运输工 库工 装卸搬运工 维修工 医疗卫生 宿舍、浴室、理发室 食堂、保育 设计 工艺 检验 试制 综合 工业工程 人事 销售 行政 财务 教育培训 图书资料,岗群 生产操作岗位 辅助岗位 后勤服务岗位 工程技术岗位 企业管理岗位 其他岗位,岗类 工人岗位 干部岗位,岗位,某水泥厂岗位横向分类结构,三、岗位的纵向分类,岗位的纵向分类就是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。 岗位评价是纵向分

12、类的前提，其实质就是对完成该岗位工作所要支出的劳动量的衡量过程。 岗位评价中最主要的两项工作：设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准。,干部、工人评价要素的选择：,干部岗位工作的量的评价要素： 工作的难易程度 责任轻重程度 任职资格条件的高低 工作环境 工人岗位工作的量的评价要素： 劳动强度 劳动责任 劳动条件 劳动技能,*评价指标体系：,干部岗位评价指标体系,任 职 资 格,难 易 程 度,责 任 轻 重,所需知识和学历,所需能力,复杂性,创造性,所循依据 （负荷率）,职权与影响,所予指导,所受指导与考察 （精神疲劳）,信息责任,工作环境,30,35,30,5 ,8 ,5 ,5 ,12 ,1

13、0 ,10 ,15 ,15 ,15 ,文化专业知识,操作技能,体力消耗,劳动时间,定额状况,劳动姿态,精神疲劳,生产责任,设备责任,安全责任,工作场地,工作班次,粉尘影响,毒物影响,噪声影响,高温影响,劳 动 技 能,劳 动 强 度,劳 动 责 任,劳 动 条 件,工 人 岗 位 评 价 指 标 体 系,30,26,18,26,15,15,10,5,3,4,4,10,4,4,3,3,5,5,5,5,设计岗位评价及评价标准：,岗位评价的常用方法是评分法。评价人员以评价标准为尺度分别给同一个岗位的诸评价要素打分，并求出岗位总分数。然后根据该岗位的总分和评价人员人数求出岗位平均分数，从而得出得出该岗

14、位的最终分数，以此类推，各岗位都评出分数，这样就可以比较其价值了。 为每个评价要素规定统一的衡量标准，用以量出岗位某一相应评价要素的量值，继而得出岗位的总量值。 制定岗位评分表,某公司管理工作岗位要素评价标准,要素,水平层次等级,评分,一、岗位所需知识和学历 指从事本岗位工作必须具备的专业知识和相关知识，包括接受学校教育、进修以及在专业工作实践中积累所获得的知识。 学历应是国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历。 ,1-1要求具有高中、中技毕业，经过岗位培训或中专毕业的文化水平，了解基本的专业理论知识和操作知识。 1-2要求具有大专毕业或相当程度（指中专毕业有5年以上专业工作经历

15、，并获得相应的知识，有员级专业职务任职资格）的文化水平，掌握专业基本知识和必要的操作知识。 1-3要求具有大学本科毕业或相当程度（指大专毕业，有5年以上专业工作经历，并获得者相应的知识或有助理级专业职务资格）的文化水平，掌握专业理论和全面的操作知识。 1-4要求具有本科毕业的文化水平，有8年以上专业工作经历，并获得相应知识（或大专毕业，有10年以上专业工作经历，并进修获得相应知识或有中级专业理论和全面操作知识）。 1-5要求具有研究生毕业或相当程度（指具有相当高级专业职务任职资格）的文化水平，系统了解掌握专业理论知识和全面的操作知识，了解国内外专业管理理论和实践的现状及发展方向。 1-6要求精

16、通本岗位专业知识，在专业理论和实践操作知识方面有深厚的造诣，并有创新和开拓能力，掌握国内外同行业的现状和发展方向。 ,40 60 80 100 120 150,某公司干部岗位评分表,专业系列,岗位编号,岗位类型,评价要素,岗位名称,部门,序号,累计分数,权重与分值,水平层次及对应分值,所需知识及学历,所需能力,复杂性,所需创造性,所循依据 （工作负荷率）,职权与影响,所予指导,所受指导及考核（精神疲劳）,信息责任,工作环境,合计,分,10,100,1000,1,2,3,4,5,6,7,40 60 80 100 120 150,25 40 60 80 100 120 150,20 40 60 9

17、0 120 150,10 20 40 50 100,20 30 50 70 100,20 40 60 90 120,10 20 30 40 50,5 10 20 35 50,10 20 40 60 80,10 20 35 50,5 50,15 150,15 150,10 100,10 100,12 120,15 150,5 50,8 80,5 50,区分岗级、岗等,区分岗级：即将同一岗系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分为若干级别。 一是运用岗位评价的结果，把同一岗系的岗位按岗位相对价值（分数）的高低排列，高者在上，低者在下。 二是将按顺序排列的岗位划分为一些小组。凡工作轻重程度(相对价值)相

18、近的岗位就归为一组，每组就是一个岗级。 岗级是指在岗系内，工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员资格条件高低都十分相近的岗位群，以便对其进行相同的管理、使用和报酬。,区分岗等：即将各岗系的岗级其岗位工作轻重程度（相对价值）高低作比较，凡程度相当的各岗系的岗级，则列入同一阶层，这种阶层就是共同的岗等。 岗等，就是指岗位的工作性质虽然不同，但工作的繁简难易、责任轻重，以及所需人员的资格条件高低相近的岗位群。同一岗等所有岗位，不管他们属于哪个岗级，其薪金报酬相同。,岗系、岗群、岗级、岗等之间的关系与区别,岗等,岗系,岗级,岗群,员级,助级,中级,副高级,正高级,教师,科研人员,实验人员,图书挡案

19、,研究人员,医疗保健,护理,药剂,其他,工程技术,会计,统计,管理,技术人员,记者,播音员,编辑,技术编辑,高等教育,科研,医 疗 卫 生,企 业,农业,新闻,出版,助教,讲师,副教授,教授,实验员,助理实验员,实验师,高级实验师,助理工程师,工程师,高级工程师,管理员,助理馆员,馆员,副研究馆员,研究馆员,研究实习员,助理研究员,副研究员,研究员,医士,医师,主治医师,副主任医师,主任医师,药士,药师,主管药师,副主任药师,主任药师,护士,护师,主管护师,副主任护师,主任护师,技士,技师,主管技师,副主任技师,主任技师,技术员,助理工程师,工程师,高级工程师,正高级工程师,会计员,助理会计师

20、,会计师,高级会计师,统计员,助理统计师,统计师,高级统计师,经济员,助理经济师,经济师,高级经济师,农技员,助理农艺师,农艺师,高级农艺师,助理记者,记者,高级记者,主任记者,三级播音员,二级播音员,一级播音员,播音指导,主任播音指导,助理编辑,编辑,副编审,编审,技术设计员,助理技术编辑,技术编辑,岗位说明书岗位规范文件,岗位说明书是对企业岗位的任职条件、岗位目的、指挥关系、沟通关系、职责范围、负责程度和考核评价内容给予的一个定义性的说明。 编造岗位说明书(又叫岗位描述)，是工作分析和岗位研究最重要的一项工作，也是岗位评价的一项基础性工作。,岗位说明书的主要内容：,、岗位任职条件的确定；

21、、岗位目的的明确； 、上下级关系的确定； 、工作沟通关系的确定； 、岗位职责范围的确定； 、岗位的考核评估。,岗位说明书的编写：,一、任职条件的确定 学历 一般填某某学历以上。 学位要求，例如要求硕士或博士学位。 技术职称，要求有高级职称或者中级职称等任职资格,经验 要求了解相关行业。 要求有本行业从业经历。 要求在本岗位工作多少年以上。 专业知识 要求具有哪些专业知识。 一般不必写得很详细，只要求哪一方面或哪个专业。 业务了解范围 即除了本专业之外，还要了解哪些相关知识。,二、岗位目的的确定 岗位目的就是岗位的作用，一般写这个岗位的必要性和所起的作用。 三、上级与下级的关系 直接领导的人数；

22、 间接领导的人数； 总数 此外，还要填写人员的类别：属于经理级、中层还是属于一般人员。,四、工作沟通关系的确定 内部沟通 就是在企业内部与谁打交道。只填写上级和平级，因为下级是必须要沟通的。 上级，这个岗位直接受哪个岗位领导。 平级，将要和哪些相关的部门、岗位打交道。一般只选2-3经常打交道的部门。 外部沟通 即在企业外部还要跟哪些相关单位打交道。 政府部门。例如工商局、标准局、技术监督局、统计局等。 相关企业。上游企业：原材料供应商。 下游企业：运输、销售单位。 中介机构。例如律师事务所、会计、咨询公司和培训公司等。,五、岗位职责范围的确定 职责范围 职责的重要性依次列出每项职责及其目的，是

23、职责范围的精确描述。 基层工作人员可能2-3项，中层人员可能5-10,高层人员可能十几项。 职责负责程度 全部责任 在同一个级别上没有其他人负全部责任，只有你负责，那么这个责任叫全责。 纵向可能有两个职位都负全责，横向则不允许有两个岗位同时负全责。,部分责任 就是大家需要配合，或者责任有交叉的事项中的责任。 支持责任 例如负责统计的人对生产管理、调度、计划都有支持责任，因为统计资料要提供给其他几个人看。,六、考核评价 考核就是从数量和质量上来检测职责完成情况,岗位说明书样本（）,编码：305132 级别：初级岗位名称：会计员 一、职责总述： 本类人员是在主管人员监督状态下，办事基层单位会计工作

24、。 遵守国家和企业的各项规章制度、法规以及主管部门（或主管人）的原则指示，制造预算或决算，审核原始凭证，处理帐目，核算成本。 处理各种数据要准确无误。 按时按质按量向有关主管人员呈报财务统计报表及文字说明。 二、所受监督： 直接接受本科室主管人的指令和监督。 在规定的权限内，一般例行公理可独立处理，有关重要事项须向上级请示，经批准后方可执行。 三、所施监督： 在一般情况下，无监督、指挥他人的权限。 四、工作举例： 负责基层单位会计工作。包括：编造预算、决算、；编制会计报表；填发记帐通知书；登记、整理总台帐；审查原始凭证；登记成本帐；编制传票；帐册凭证装订、保管。,五、所需资格条件： 大学会计科

25、系或高级专业学校毕业，从事两年以上的会计实务，具有实际工作经验； 了解本部门、企业的会计及审查制度； 了解国家及地区有关的政策、法令和规定； 具有一般的分析、判断、计算和记忆能力； 具有专业知识和一定的科研能力。 六、晋升：助理会计师 七、与其他岗位的关系： 八、岗位评价结果： 九、工作时间：在制度时间内工作，上白班（8:00am17:00pm），一般无需加班。 十、工作环境和条件： 十一、其他事项：,岗位说明书(样本),岗位编号：140020 岗系： 中级文书岗级： 岗位名称： 岗等： 部门主管秘书 相似岗位： 低一级岗位：140010初级文书 高一级岗位：140030高级文书,一、职责总述

26、：在一般监督之下，完成文书工作。本岗位工作较为复杂，如汇总各种资料；准备各类数据资料。并编辑、汇总、分类；草拟各种报告、请示、文件、通知、公告、工作总结；速记会议发言等等。完成这类工作负有很重要的责任。,二、工作时间：一般在制度时间内完成，无须加班加点。 三、岗位评价： 基本训练：工作环境：熟练程度：工作责任： 智力条件：教育程度：体力条件：其他： 四、资格条件：,1、学历：至少应高中指毕业，中专毕业更为理想。 2、经历：至少担任低一级岗位三年以上。 3、熟练：要有较好工作熟练程度，如打字每分钟至少130字，150-180字更为理想。 五、考核项目： 1、校对稿件：每分钟至少40字(最佳为60

27、字)； 2、打字：每分钟至少45字，超过55字最为理想； 3、速记：每分钟至少100字，120字为合格； 4、专门知识：秘书学、 速记方法、 公文写作等； 5、写作能力：行文的格式正确、语言通顺简洁，内容充实，结构严谨； 6、心理测验：考察情绪稳定性、接受外界讯号灵敏、机警性。 六、本岗位后备来源： 1、初级文书(企业现任)； 2、担任过此类工作而正在自学深造的人员； 3、从专业学校招收； 4、从社会上招聘符合条件的人员。,七、身体条件： 八、残疾人担任本岗位工作的可能性：如有跛足而具备各种资格条件的人也可聘用。 九、性别与年龄要求：男女均可，一般应在30岁以下。 十、工作条件：办公室内完成工

28、作任务。 十一、其他补充事项：,岗位说明书的作用：,(一)为招聘、录用员工提供依据 确定岗位的任职条件； 作为签订劳动合同的附件； 可作为入职培训的教材。 (二)对员工进行目标管理 岗位说明书是给员工下达目的的凭证； 依据岗位说明书可清晰设计目标。,(三)是绩效考核的基本依据 岗位说明书确定了岗位职责； 岗位说明书确定了职责范围； 岗位说明书确定了考核内容。 (四)为企业制定薪酬政策提供依据 直接决定薪酬的是岗位评价； 岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书，它为企业制定薪酬政策提供依据。,(五)是员工教育与培训的依据 (六)为员工晋升与开发提供依据 岗位说明书是员工晋升的路径图,人力资源的战略

29、规划,人力资源规划的含义、内容及功能,含义：人力资源规划是一个企业或组织科学地预测、分析自己在环境变化中人力资源供给和需求变化状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个人得到长期的利益。 动因：应对变化，超前计划； 主要工作：制定政策和措施，平衡供需； 最终目标：实现共利双赢的长期利益。,主要内容： 晋升规划 补充规划 培训开发规划 配备规划 职业规划 规划的功能： 加强组织对环境变化的适应能力； 有助于实现组织内部人力资源的合理分配和优化组合； 展示组织和个人的发展空间，调动积极性、创造性。,人力资源需求预测：,一

30、、影响人力资源需求的因素 、描述、设备条件的变化； 、企业规模的变化； 、企业经营方向的变化； 、外部因素：经济环境、技术环境、竞争对手。 二、预测方法 、经验预测法 、德尔菲法 、趋势分析法,人力资源供应预测：,一、组织内部人力资源供给预测 、管理人员接续规划 确定规划范围，即需要接续的管理职位； 确定每个管理职位上的接替人选； 评价接替人选：马上接任、尚需培训、问题较多三个级别； 确定职业发展需要，尽可能使接续人选的个人目标与组织目标相吻合。,、马尔可夫分析 这种方法理论上很复杂，但方法比较简单，基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 某公司人力资源供给情况的马

31、尔可夫分析(A),人员调动概率 E M S Y 离 职 高层领导（E） 0.80 0.20中层领导（M） 0.10 0.70 0.20高级会计师（S） 0.05 0.80 0.05 0.10会计师（Y） 0.15 0.65 0.20,3、档案资料分析 现在越来越多的企业开始借助计算机手段管理人员档案，这就为组织利用人员档案预测组织内部人力资源供给提供了更有利的条件。,初期人员数量 E M S Y 离 职高层领导（E） 40 32 8 中层领导（M） 80 8 56 16高级会计师（S） 120 6 96 6 12会计师（Y） 160 24 104 32预计的人员供给量 40 62 120 11

32、0 68,二、组织外部人力资源供给预测 组织外部人力资源供给的来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转让退伍军人、其他组织流出人员等。 在预测人力资源外部供应时，主要应考虑社会经济状况、就业观念、本企业的吸引力等因素。,人力资源规划程序：,搜集准备有关信息资料,人力资源需求预测,人力资源供给预测,确定人员净需求,确定人力资源目标,制定具体规划,对人力资源规划的审核与评估,人力资源目标，是随组织所处环境、企业战略与战术、工作结构行为方式的变化而变化的。目标通常都不是单一的，每个目标可能是定量的、具体的，也可能是定性的、比较抽象的。 净需求数，有正负之分，如果是正的，表明企业需要招聘新的员工或对现

33、有的员工进行有针对性培训；如果是负的，则表明企业这方面的兼听则明过剩的，应该精简或对员工进行调配。 净需求，既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量需要和标准需要对应起来。,具体规划，包括晋升、补充、培训开发、配备等。规划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作的具体措施。 需求大于供给时的对策措施有：,培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资待遇； 进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时间超工作负荷的奖励； 重新设计工作，以提高员工的工作效率； 雇用全日制临时工或非

34、全日制临时工； 改进技术或进行超前生产； 制定招聘政策，向组织外进行招聘。,供大于求，则可选择的策略有：,永久性裁减或辞退职工； 暂时或永久性地关闭一些不盈利的或车间，精简职能部门； 实行提前退休； 对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员； 减少工作时间，随之亦相应减少工资； 由两个或两个以上人分担一个工作岗位，并相应地减少工资；,对人力资源规划的审核与评估： 对一个企业组织人力资源规划的审核与评估是对该组织人力资源规划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人力资源所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展要报酬福利等方面进行审核与控制。 审核与评估的方法，可采用目标对照审核法，也可以采用广泛收集并分析研究有关数据的方法。 一个企业通过定期和不定期的人力资源规划审核工作，能及时地引起企业高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进和落实，有利于调动职工的积极性，提高人力资源管理工作的效益。,职业生涯设计 与企业用人、留人,职业生涯设计概述：,概念：职业生涯设计是指将个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，以确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工