6绩效考评.ppt

1、Company Logo,什么是绩效,森林王国举办选美比赛。大象、狮子、孔雀进入决赛。支持大象的动物认为大象最美，因为它勤劳；支持狮子的认为力量是美；支持孔雀的认为外形是美。由于意见不统一，最后选美比赛也无果而终。请问，为什么会这样？,Company Logo,你赞同哪种观点？,绩效是结果只看业绩 绩效是能力 绩效等于态度 绩效等于勤奋 绩效等于人际关系,第 六 章,绩 效 考 评,Company Logo,第 一 节,绩效考评的含义,Company Logo,薛枫从大学毕业后进入了一家国内大型公司当营销员。在工作的头两三年，他的销售业绩的确不尽人意。但是，随着对业务的熟悉，社会实际范围的扩大

2、，他的销售额开始直线攀升。到第三年年底，他根据与同事们的接触，估计自己当属全公司的销售冠军。不过，公司的政策是不公布每个营销员的销售业绩，避免造成相互比较，影响人际关系，所以薛枫不能够肯定。 去年，他干得特别出色，10月底就完成了全年的销售额，但销售部经理对此却无动于衷。尽管工作上很顺利，薪水也不低，但小薛总觉得自己的劳动没有得到应有的回报，公司从来都不公开每个人的业绩，也从不关注营销员个人的销售业绩。,引例,Company Logo,他听说另外两家外资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部定期将营销员的销售业绩进行通报、评价，并且通过各种形式对每季和年度的最佳营销员予以奖励。特别让薛枫恼火的

3、是：在上星期与经理的谈话中，经理以这是既定政策，是公司的文化特色为由，拒绝了他的建议。 因此，当猎头公司与他接洽时，薛枫毫不犹豫地辞职而去。,Company Logo,目前许多公司的人力资源经理们都在困惑着有关绩效的问题。在许多公司里每月例行的公事就是进行月度、年度绩效评估，但业绩评估的最终目的却是为评判发放奖金的额度而不得不进行的一项工作。绩效考评不但没有起到提高员工的工作效率、促进公司业绩提升、让员工清楚企业对他的期望的作用，而且引起了许多员工的抱怨，并且再也不把绩效考核当回事，甚至造成人才流失。有些公司看到了其副作用，干脆停止了绩效考核的工作。,Company Logo,如何建立一套切实

4、可行的绩效考核体系，使绩效考评发挥其真正的作用呢？这是许多老总和人力资源经理们孜孜以求的问题，也是时时困扰着他们的难题。,Company Logo,绩效（Performance）是相对于一个人的工作而言的，指员工按照其工作职责的要求，完成工作的结果或履行职责的效果。,在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。,绩效考评的基本概念,Company Logo,考评（Evaluation 或 Appraisal）包括：,考核,评价,偏向于从定量的角度进行评价，具有客观性。,偏向于从定性的角度进行评价，具有主观性。,Company Logo,绩效考评（Pe

5、rformance Evaluation或Performance Appraisal ）就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。,Company Logo,人事测评是通过心理测试、面试、考试、资质评价、绩效评价等手段对人才进行测量和评价。使用人才测评技术可以全面了解人的素质，从而做到因事择人，人与职务匹配，人与组织匹配。,绩效考评只是人事考评的一种，其重点在于员工实际的工作行为、表现及工作效果。,绩效考评不同于人事测评,Company Logo,能力（100）,暗 箱,业绩（40）,能力与业绩的关系,暗箱里

6、包含的东西很复杂，除员工的工作态度以外，还包括企业的内部条件和外部条件。,Company Logo,本课程重点介绍的是员工的绩效考评，而非人事测评技术！,别玩虚的，让绩效说话！,Company Logo,适得其反的“克尔式蠢举”,管 理 新 知,Company Logo,一次，渔夫出海，偶尔发现他的船边游动着一条蛇，嘴里还叨着一只青蛙。渔夫可怜那只青蛙，就俯下身来从蛇口救出青蛙。但他又可怜这条饥饿的蛇，于是找了美食喂蛇，蛇快乐地游走了。渔夫为自己的善行欣慰。时过不久，他突然觉得有东西在撞击他的船，原来，蛇又回来了，且嘴里叨着两只青蛙，希望得到他更多的美食。,寓言一则：渔夫、蛇与青蛙,Compa

7、ny Logo,这则寓言告诉我们一个道理，即：你奖励什么行为，将得到更多的这种行为。你并不一定得到你所希望、请求和需要的东西，你所得到的将是你所奖励的东西。,奖励得当，种瓜得瓜 奖励不当，种瓜得豆,经营者实施激励的最大阻碍莫过于他期望的行为与他奖励的行为之间存在很大差距，甚至是背道而驰。,Company Logo,有一位老人和一帮孩子，爱捣蛋的孩子们总是恶作剧的谩骂老人。老人很生气但没有办法。有一天老人拿出一块钱对孩子们讲：“你们说的太好了，来给你们一块钱，你们明天还要来呀。” 第二天，孩子们又都来了，在谩骂了一个小时之后，老人拿出5毛钱说：“给，这是你们今天的报酬。”孩子们一看钱少了，想一想

8、总比没有强，便把钱接了过去。老人对他们说：“明天还要来呀。” 第三天，由于有了前一天的经验，只来了一少半的孩子。当孩子又骂了两个小时之后，还没有见老人把钱拿出来，孩子们便要散去了。老人对远走的孩子讲，明天还要来呀。孩子们大声地说：“不给钱谁还来呀。”从那以后，再也没有孩子来骂老人了。,Company Logo,在一百多年前，有一个牧童，在死海边上的一个洞穴内发现了一个手卷。经过专家鉴定这个手卷是犹太人的手卷，比先前发现的犹太人手卷早1000年，这就是著名的死海手卷。 但是政府去当地准备进行进一步研究的时候，手卷不翼而飞了。政府在无奈之下，只好发出告示：凡是上交手卷的，都将获得奖金。告示一出还真

9、有效果，陆续有人来上交手卷。 凡是上交的，哪怕是手卷上的一个小纸片，都会获得奖励。当所有的手卷都收集全了之后，研究者发现手卷已无法拼回，这么一个珍贵的文物就这么被毁了。其实手卷就在当地人手里，但是他们为了获得更多的奖励把手卷撕毁了。,Company Logo, 克尔式蠢举,有数不清的例证表明，奖励不当就会出现致命的混乱。其突出表现是：受到奖励的行为恰恰是企业领导者最反对的，而奖励者企盼的行为反而没有得到鼓励。这种现象被美国纽约市立大学管理学教授史蒂文克尔称为“克尔式蠢举”。,Company Logo, 出现“克尔式蠢举”的原因,以上种种不良现象，并非由于管理者和员工的疏忽、愚蠢和懒惰所致。他们

10、只是在切实按照公司的奖励制度所教给他们的办法行事。,出现“克尔式蠢举”的原因何在？为什么会产生适得其反的奖励制度？有三种原因在起作用。,Company Logo,1.过度强调就事论事的“客观”标准，不顾全局与长远效果;,2.过度强调对可见行为的奖励，很难用量化形式观察到的行为往往得不到奖励 ;,3.过度强调公平而不追求效率（鼓励低效率）。,Company Logo,一般情况下，员工不可取的行为在很大程度上是从现行的奖励制度中产生的!,Company Logo,那些总是抱怨员工缺乏工作动力的经理们有必要考虑一下，企业的奖励制度是否成了“克尔式蠢举”？你首先应该调查一下自己的企业目前奖励的是何种行

11、为，实际取得了什么效果。 也许你会感到惊讶：你并未在公司员工身上看到你所希望的、应该奖励的行为。,Company Logo,总之，企业要想充分发挥员工的积极性，使其产生与组织目标相一致的工作行为，其奖励制度就必须对可取的行为进行分析研究，万万不要把奖励搞得事与愿违，变成制约企业发展的障碍。,Company Logo,第 二 节,绩效考评的程序和方法,Company Logo,绩效考评的一般程序,Company Logo,绩效考评过程本质上就是检测员工达到其工作目标的程度。如果离开了具体的工作目标，绩效考评就好比“无源之水，无本之木”。因此，根据工作目标确定的绩效考评项目（指标）是进行考评的基本

12、依据。,一、确定绩效考评项目（指标）,Company Logo,虽然绩效指标是绩效考评的基础，但如果没有绩效标准，这些指标就无法度量。绩效标准是绩效考评的参照系和依据，直接影响到绩效考评的效果。,二、制定绩效考评的标准,Company Logo,1. 标准应基于工作定出，而非根据工作者的状况制定；, 制定绩效考核标准应遵循以下原则：,2. 标准应为人所知，主管和下属都应清楚标准要求；,3. 标准应经过考评双方（特别是被考评人）同意而制定；,4. 绩效标准要尽可能具体而且可以衡量；,5. 绩效标准应有时间限制，即：标准何时达成？标准是否仍然适用？,6. 标准可以改变：必要时应对考核标准进行评估并

13、修改。,7. 标准要适度，不可过高或过低。,Company Logo,Company Logo,Company Logo,唐僧师徒的故事,话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。 于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了，给你一把伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳

14、擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?,Company Logo,师傅的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13.7亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞，轮到八戒，师傅的问题是，13.7亿人口的名字分别叫什么?八戒当场晕倒，又一次以自由落体结束履行。 第三

15、次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”,Company Logo,方案的主要内容包括：考核者、被考核者、考核内容、考核标准、考核步骤和方法、对考核者与被考核者的要求等。,三、制定绩效考评的方案（制度）,Company Logo,考核方案一定，就应付诸实施，这是员工考核工作中最重要的一环，主要工作是运用多种方式进行调查研究，直接、间接地收集各种资料，尽可能地对被考核者做全面了解。 最后，在调查研究的基础上，对被考核对象做出全面客观的评价，形成书面鉴定。,四、绩效考评的实施,Company Log

16、o,考核结论做出之后，有关主管要与被考核的员工就考核结论进行面谈，达成共识。一方面是为了防止考核结果有失实之处；另一方面是为了增进对下属的了解，帮助员工找到不足之处，并指导员工制定出绩效改进计划。,五、绩效考评面谈,Company Logo,绩效考评通过对员工的工作评价，提供了员工薪酬、晋升和去留的依据，同时也是推动员工绩效改进、能力发展的动力。推进绩效的持续改进，是绩效考评的落脚点。通过绩效辅导帮助员工改进绩效是每位主管的重要责任。,六、绩效改进辅导,Company Logo,在考核的整个过程中，都应对考核指标和标准的正确性和有效性进行评价、分析，并将指标和标准的待改进之处随时记录在案，作为

17、下一步修订考核指标和标准的依据。,七、考评指标和标准的评价与修改,Company Logo,老鼠偷油,三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。三只老鼠商量一只踩着一只的肩膀，叠罗汉轮流上去喝。当最后一只老鼠刚刚爬上另外两只老鼠的肩膀上时，不知什么原因，油瓶倒了，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，他们开会讨论为什么失败。,Company Logo,第一只老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我觉得第二只老鼠抖了一下。 第二只老鼠说，我是抖了一下，是因为最底下的老鼠也抖了一下。第三只老鼠说，没错，我好像听到有猫的声音，我才发抖的。 于是三只老鼠哈哈一笑，那看来都不

18、是我们的责任了。,Company Logo,俄罗斯矿山爆炸,在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。 研发部门经理B说：我们最近推出的新产品少，但是我们也有困难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢? 财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发部了。,Company Logo,采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%，为什么你们知道吗?

19、俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈钢的价格上升。 这时，ABC三位经理一起说：哦，原来如此，这样说来，我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。 人力资源经理F说：这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了。,Company Logo,刘林是一家快餐公司的地区经理，他的直接下属是各供应站的主管。 在一个新年度，公司制定了新的发展目标，各部门也据此制定本部门的工作计划，刘林也要求各供应站主管制定个人绩效计划。 其中，在各供应站主管中，资历最老的属老王，其工作能力得到全体员工一致肯定，但他也有一点不足之处，即过于表现自己、自我感觉良好，一般人的意见很少能听进去。在这次绩效计划制定中，他随便拟定了几项工作

20、计划后便交了上去，这项工作就这样结束了，刘林也是睁一只眼闭一只眼。,Company Logo,由于公司业务扩展，公司准备给刘林配一名副手，候选人从内部提拔，正好年终绩效考核的时候到了，这次考核结果直接关系到晋升问题。在对老王进行评估时，刘林犹豫了。评价高了，老王很可能得到提升，当他们两人共同工作时，肯定会发生不少分歧；评价低了，老王肯定不服气，而且在一定程度上会有失公允。 该如何给老王一个合适的评估呢？刘林对此很是苦恼。,Company Logo,对员工进行考评的方法很多，各种方法各有利弊。实际进行考核时，需根据考核对象、考核目的、考核条件的不同以及考核的成本效益分析，审慎加以选择。,绩效考评

21、的常用方法,Company Logo,这是考核中最普遍采用的方法，考核者使用一种标准化的等级量表为工具，对员工每一个考核项目的表现做出评价和记分，常用5点量表。,（见实例）,一、量表评定法,Company Logo,Company Logo,这种方法，赋予评价档次A、B、C、D、E相应的等级内涵。如“工作成绩”的等级内涵为： A工作成绩非常出色，从未出现过任何差错； B工作成绩优秀，几乎不曾出过差错； C工作成绩没达到标准，略有差错； D工作成绩较差，差错比较多； E工作成绩特别差，经常出错。,根据这些规定的“等级内涵”做出相应的选择。（参见下表）,二、等级择一法,Company Logo,等

22、级择一法示例,Company Logo,这种方法也叫做排队法，就是根据员工在某个方面的表现或总的表现，按最好到最差依次排队的方法。,三、个体排序法,Company Logo,把一个员工的工作表现与它所在部门的其他员工的表现逐一进行配对比较，将比较结果从最好到最差进行排列。,四、配对比较法,Company Logo,在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。,注意：与基准员相比，在对应栏目中画勾。 A更为优秀；B比较优秀；C相似；D比较差；E更差,五、人物比较法,Company Logo,根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属

23、于工作表现一般的员工。所以，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20，其他60属于普通员工。,六、强制比例法,Company Logo,该方法是由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的。管理者通过观察，把员工最有利和最不利的工作行为以书面形式记录下来，当这些行为对工作产生重大影响时，就可以作为进行绩效评价的根据。,这种方法通常可以作为其他绩效评价方法的一种很好的补充。,七、关键事件记录考评法,Company Logo,美国通用汽车公司在1955年运用了“关键事件记录考评法”对员工的绩效进行考评。通用汽车公司首先成立了一个委员会，专门领导这

24、项工作。 该委员会根据公司的实际情况，制定了以下的考评项目：“体质条件”、“身体协调性”、“算术运算能力”、“了解和维护机械设备的情况”、“生产率”、“与他人相处的能力”、“协作性”、“工作积极性”、“理解力”等等。,Company Logo,然后，要求工厂的一线领班，根据下列要求，对各自部下的最近工作行为的关键事件进行描述： 事实发生前的背景； 发生时的环境； 行为的有利或不利事实； 事实后果受员工个人控制的程度。,Company Logo,例如，一位领班对他的一个下属的工作“协作性”是这样记录的： 有利行为：虽然今天不轮约翰加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使

25、公司在第二天能顺利地与客户签订合同。 不利行为：总经理今天来视察，约翰为了表现自己，当众指出了杰克和麦克的错误，致使同事之间关系紧张。,Company Logo,通用汽车公司采用了“关键事件记录考评法”后，出现了令人吃惊的结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。正如委员会主任人力资源部部长所称，“大多数员工并不愿意做错事，如果领班能不厌其烦地指出员工的不足之处，他们会设法纠正的”,Company Logo,目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。 在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时

26、，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。,八、目标考核法,Company Logo,述职鉴定法是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种常用考核方法。此法主要用于中高层管理岗位的考核，与其他考核方法配套使用。,对管理者的述职报告，应当在本部门同级、下级面前公开汇报，考核主管部门要听取同级、下级人员对报告的评价及事例是否属实的评议。,九、述职鉴定法,Company Logo,工作是多方面的，工作业绩也是多角度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，人们开发出了360度考评法（全视角考评法），该方法通过不同的考核者（上级主管、同事、

27、下属和顾客等）从不同角度，全方位地考核员工的工作绩效。,十、360度考评法,Company Logo,在实际工作中，可选择不同方法相结合，并根据企业和岗位的具体情况创造性地加以借鉴和运用，切忌不可机械式地套用！,灵活运用,Company Logo,第 三 节,系统绩效考评方法简介,Company Logo,“企业的兴衰，关键在于员工的努力程度。” 这已成为人们的共识。,由此看来，员工工作越努力，公司的绩效就应该越好。然而，近年来的研究却发现，两者间的关系并非如此简单，而是非常复杂的。,Company Logo,员工工作努力程度与公司绩效的关系,Company Logo,Company Logo

28、,制度的力量,18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。 一些私人船主承包从英国往澳洲大规模地运送犯人的工作。英国政府实行的办法是以上船的犯人数支付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是一些很破旧的货船改装的，船上设备简陋，没有什么医疗药品，更没有医生，船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，使船上条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。,Company Logo,有些船主为了降低费用，甚至故意断水断食。3年以后，英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率达12，其中最严重的一艘船上424个犯人死了158个，死亡率

29、高达37。英国政府费了大笔资金，却没能达到大批移民的目的。 英国政府想了很多办法。每一艘船上都派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人和医疗卫生，同时对犯人在船上的生活标准做了硬性的规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有的船上的监督官员和医生竟然也不明不白地死了。原来一些船主为了贪图暴利，贿赂官员，如果官员不同流合污就被扔到大海里喂鱼了。,Company Logo,政府支出了监督费用，却照常死人。政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，不要把金钱看得比生命还重要。但是情况依然没有好转，死亡率一直居高不下。 一位英国议员认为是那些

30、私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候再清点人数支付报酬。,Company Logo,问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让每一个上船的人都健康地到达澳洲。一个人就意味着一份收入。 自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1以下。有些运载几百人的船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。,Company Logo,因此，近年来企业管理者在研究员工个体绩效考核方法的同时，开始重视企业系统绩效考核技术的研究与应用，其目的就

31、是保证员工个人目标与组织目标的一致性。,关键绩效指标法和平衡记分卡等都属于系统化的考核技术。,Company Logo,KPI（KeyPerformanceIndicator）就是关键绩效指标的简称，是衡量企业战略实施效果的关键指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，持续取得高效益。,KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。,关键绩效指标法（KPI ）,Company Logo,我们可以从三个方面理解关键

32、绩效指标的具体含义：,1.关键绩效指标是用于考核和管理被考核者的可量化的或可行为化的标准体系。如果可量化和可行为化这两个特征都无法满足，就不是符合要求的关键绩效指标。 2.关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。基于关键绩效指标对绩效进行管理，可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。,Company Logo,3.通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工和管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石。,Company Logo,关键绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。

33、从公司的战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到每个员工，而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标。,Company Logo,公司战略,公司绩效指标,部门关键绩效指标,员工绩效计划,关键绩效指标,工作目标,能力发展计划,员工将企业与部门的目标融入个人绩效计划之中,企业经营绩效计划是自上而下的,Company Logo,平衡记分卡是1992年，由Dr. Rober Kaplan与Dr. David Norton在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后总结其经验提出的。,据 Gartner 研究集团的研究表明，到2000年为止，财富前1000家公司中40%的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法。,平衡记分卡的概念和发展,Company Logo,平衡计分卡（BSC）是一种全新的战略性绩效管理系统和方法，将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效，着重从以下方面进行评估：,Company Logo,我们怎样满足股东的要求？,客户如何看我们？,我们要在哪些方面进行控制和提高？,我们能否继续提高并创造价值？,Company Logo,平衡计分卡的