企业招聘的途径和程序.ppt

1、招聘和选择、招聘、人力资源计划工作描述、招聘计划时间、职位编号、工作资格、招聘、了解市场发布信息、接受申请、选择初步筛选、笔试面试、其他测试、记录决策和通知、评估程序、技能效率、招聘程序、内部招聘、外部招聘、全面了解、高准确性可以提高士气、激励员工更快地适应工作，并使培训机构的投资获得回报。选拔成本低、来源广、空间大，有利于招聘一流人才，带来新的理念和新的方法，能够平息或缓解内部竞争对手之间的矛盾。人才是现成的，节省培训投资。来源有限、水平有限的近亲繁殖可能会引起内部矛盾。进入角色较慢和了解较少可能会影响内部员工的积极性，招聘渠道，招聘渠道，内部招聘，内部晋升，横向调动，重新雇用或召回以前的员

2、工，海报人才储备，来源，方法，招聘渠道，外部招聘，推荐没有任命的人，职业介绍机构，行业协会和联邦学校的其他公司，广告(媒体选择和设计)AIDA:吸引注意力，激发兴趣，创造欲望，激励行动，利用中介机构招聘，来源，方法， 完整、准确、真实地向求职者传达工作和组织信息，扩大组织中的职业机会，公司可以提供替代性工作安排，提供有效的就业保障同化，以及如何成功招聘、雇用和留住优秀的求职者作为员工，技能，10个策略，可以帮助您使您的组织成为首选雇主。 雇佣那些有发展思维定势的人交流期望评估差距提供激励提供频繁的发展经验提供持续的反馈奖励进步树立榜样让领导者负责培养他们的员工发展有效的教练、知识、技能和能力、

3、个性、兴趣和偏好，基于：求职者信息、外向、稳定、随和、真诚和坦率的经验、五种主要性格类型、就业选择、求职者信息收集技术、申请表笔试工作模拟评估中心面试体检、就业选择、功能：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育程度、教育内容、培训和其他要求：只能要求申请人填写与工作内容相关的情况和问题：注意准确性：避免非法或不适当的问题、申请表的优缺点、信息收集技术、申请表和简历以及申请表，简单明了。结构完整性限制了不必要的内容，这些内容易于评估和关闭。限制创造性的表达和分配是昂贵的，简历，开放式的：它有助于创新。它允许申请人强调他认为重要的事情。它允许申请人修饰自己。它不太贵，而且容易做。允许

4、申请人省略某些东西是很难评估的。申请表，例子，你认为什么是最合适的职业道路？为什么？你认为目前你理想的工作是什么？为什么？请根据您的喜好对以下职业发展道路进行评分(1代表您最喜欢的道路):市场和销售/分销和供应/信息处理和计算机/财务会计/人力资源。你想在中国的任何地方工作吗？如果没有，请写下你不想工作的地方。如果你需要开始工作，你需要什么具体的帮助，你采取什么具体的措施？申请表，复习申请表中的指导问题，他(或她)目前的成绩如何？记录中是否有任何明显或无法解释的差异？在背景材料中，什么专业、教育和经验可以被评价？什么线索表明他(她)有资格做这项工作？工作经历记录有什么改进的趋势吗？你有智力、精

5、力或进取精神吗？你对智力感兴趣的领域是什么？实际操作？身体健康？社交？如何评价学校、大学和工作的成绩？他(或她)知道或不知道什么？如果有任何不真实的事实，你需要检查你的教育背景和工作经历吗？申请表、认知能力测试：语言理解、数字能力、推理、理解速度和记忆等。一般能力测试汉语测试常识、理解、推理、记忆广度、词义操作测试完整的图片、图片排列、实物拼接、积木设计、形状和数字交替特殊能力测试区分测试汉语推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文件速度明尼苏达空间关系测试、书面测试、信息收集技术，下面是“勇士只死一次，懦夫死多次才死。”这句谚语的意思是：“森林中一鸟在手胜过两鸟在林”；乙：“把马带到

6、河边容易，但强迫马喝水难”；“只有勇敢的人才会英年早逝”，“直木先斩”；d“不要担心天空”，“不要打扰你自己”；“老人比小孩更怕死。”从逻辑的角度来看，下面的最后一个数字是什么？下面的第五个数字应该是什么？9 12 21 48？1 2 3 9，3 2 3 15，2 3 2？笔试、一般能力测试、语文推理、 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

7、 _ _ _ _ _ _ _李闯似乎在_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _纸篓测试方法无领导小组讨论方法商业游戏角色扮演，工作模拟，信息收集技术，评估中心，管理技能：纸篓测试方法人际交往技能：无领导小组讨论方法，商业游戏方法智力状态：书面测试方法毅力：纸篓测试，无领导小组讨论，商业游戏工作动机：想象测试方法，面试，模拟职业发展方向：想象测试方法，面试，人格测试

8、， 对他人的依赖：想象测试方法、信息收集技术、面子测试、信息收集技术、评估候选人做好工作的能力、评估候选人是否适合这份工作、提前现实地介绍工作情况、宣传工作、完成对候选人的分析以及面试的真实目的。 结构化面试程度：非结构化面试结构化面试目的：选择性面试(压力面试)评估性面试离职面试的内容：与工作相关的面试控制面试：一对一面试(个人面试)/多对一面试(集体面试)连续面试/一次性面试计算机面试/人工面试、分类、面试，员工连续三天迟到当我问下属工作进展如何时，他总是回答说没问题。事实上，他总是把工作搞得一团糟。他应该怎么对待这样的人？你好朋友的工作质量最近明显下降，这让你作为老板很尴尬。此时你应该做

9、什么？如果你的助手变得非常有侵略性，但你认为野心让他变得更好，他肯定想取代你的位置，现在你不想放弃，你会怎么做？如果你是酒店某个部门的经理，如果你的下属给你一个公关或商业建议，你仔细考虑后认为不切实际，你会如何回复这位员工？如果你是一家新开的舞厅的经理，该舞厅设备较好，但地理位置稍远，你打算如何吸引顾客？如果你是一家酒店总经理的助理，如果发生紧急情况，比如火灾，你会先做什么？你认为在灭火中最好扮演什么角色？情景面试，面对面面试，面试的影响因素，第一印象(第一因果，草率的结论)对比效应光环效应负面效应面试官缺乏工作的相关知识，就业压力和非言语行为的影响，面对面面试，我的个性，经历，工作和我对企业

10、的看法在多大程度上影响我对求职者的看法？我在面试中说了多少时间？这个问题是如何协调的？如果我再次主持这次采访，我会做什么改变？面试结束后，问问自己：面试仅限于与工作相关的内容。经过培训，面试官可以客观地评估行为，并根据一套具体的规则来规范面试。如果招聘人员只使用一种形式的提问，即与过去行为相关的问题，如何使面试有效，根据工作分析，工作要求只关注知识、技能、能力和其他特征(KSAOS)。当审查你的简历和申请表时，注意：符合工作要求的关键词；反映申请人是否符合工作要求的形容词和量词；在原来工作中掌握的技能和新工作中需要的技能之间转换的难度。严格按照工作分析的结果设计面试问题。制作简历表，根据简历评

11、估申请人，标准化面试，如何使面试有效，并以行为相关的问题为例。告诉我你的具体例子。你有过什么经历？告诉我这次经历。你认为问一些与行为无关的问题怎么样？如果，你会怎么做？如果是你，你会怎么做？假设：一个人过去的行为最能预测他未来的行为。申请人提出的问题应由他的言行来回答，避免问指导性问题、与过去行为相关的问题、如何使面试有效，与行为相关的回答必须包括背景、行为和行为结果、理论问题、指导性问题和行为问题、如何使面试有效、方法使用、多层次障碍补偿组合、信息收集技术等。测试和重测信度内部评分者信度效度内容效度：它能真正衡量想要的内容。标准相关有效性：测试分数和标准分数之间的关系。信息收集技术、招聘信息

12、发布、填写申请表、笔试面试(第一次和第二次)的初步筛选、其他测试、招聘决定、录取和落选候选人的通知、人员招聘的一般程序和程序设计、向未收到面试通知的潜在和不太可能的候选人发送信函，告诉他们正在分析申请表并向落选候选人发送信函。让他们觉得他们已经得到了充分的考虑。如果两个以上的求职者在同一天进行面试，确定面试顺序，统一每个面试者的内容和面试地点，在面试者的办公室或公司内的特定地点(预订)，或在当地酒店(预订房间并向酒店经理解释特殊要求)为每个求职者分配面试日期、时间和面试顺序。安排距离较近的候选人先面试。注意当地的交通状况，给面试官足够的时间做记录。面试/笔试前的行政安排和程序设计，如果有一个以

13、上的面试者，提前给他们每人发一份面试时间表、介绍和申请表，并给接待员一份表格，上面有候选人的名字、面试时间和面试者的名字，可以提供茶、咖啡或快餐安排。如果可能，至少提前一周通知每位候选人面试的具体日期和地点以及面试可能需要的时间，通知候选人他们将会见谁，并告诉他们去公司的巴士路线。给每个人发一张印有公司位置和意外情况处理方法的地图可以节省他们的时间和你的时间。程序设计、人员招聘程序设计(区分不同人员)、申请表设计、笔试题库建设、面试题目储备及面试人员培训、人才库建设、招聘网络开发及维护相关文档设计(面试评分表、书面通知、登记表等)。)、人员招聘管理、招聘管理、人员招聘的后续工作，新员工(其他部门、同事、工作联