企业招聘面试操作技巧.ppt

1、工作面试和操作技巧，一个判断：场景：当求职者在面试过程中一直向前倾斜并且几乎没有靠背时，他会给你提供什么信息？你将根据什么来判断？你的判断正确吗？为什么你认为你总是对的？我们如何认识人？一组数据：3V，言语7%，肢体语言55%，语调38%，一项调查：什么因素影响就业，职业道德59%，能力23%，热情12%，教育程度4%其他人组织的成功取决于关键能力要素，即管理者和员工在工作执行过程中发挥重要作用的能力，组织能力类型库，组织能力，完成任务的能力，人际交往能力，领导能力，管理技能，个人素质和能力，绩效导向的绩效管理，影响力，主动性，生产率，灵活性， 创新、质量、关注、持续改进、精神、专业知识和技术

2、、人际交往技能、团队精神、服务导向、人际意识、对组织的理解、建立良好关系、解决冲突、沟通技能、跨文化敏感度、个人素质、诚信、自我发展能力、决策能力、决策质量、压力分析能力、概念思维能力、信息收集能力、管理能力、团队建设能力、激励能力、授权能力、培养下属能力、领导能力、远见、战略思维能力、开拓进取能力、建立对组织的忠诚度、确立工作重点、 管理变革的过程控制能力，工作目标，原则和价值观，区分绩效权重的能力，影响力(10)以绩效为导向(5)主动性(5)人际意识(3)以服务为导向(3)诚信(3)建立良好关系(2)问题分析能力(2)信息收集能力(2)组织意识(2)，优秀员工的能力标准，影响以绩效为导向的

3、主动性团队精神。 能力可以提高，影响能力获得的因素：信念和价值观，工作技能，工作经验，工作热情，个性特征，情感因素，智力因素，能力有待提高，能力容易提高，培养下属的能力，生产力，团队精神，专业知识和技术，服务导向的绩效管理，难以提高：绩效导向的决策质量，影响力，解决冲突的能力，战略思维能力，分析问题的能力，理解组织的能力，难以提高：主动性，创新能力，诚信，应对压力的能力，灵活性，概念思维能力，第一，进入的唯一途径企业发展对人力资源的要求是必须解决的两个重要问题：什么是企业发展的需要，什么是人才、招聘策略，以及招聘是以“人”还是以“工作”为中心。无论是“工作经历”还是“整体素质”都应该优先考虑，

4、无论是忠于“企业”还是忠于“职业”，无论招聘的目的是为了填补“空缺”还是考虑企业的“未来发展”，无论是内部“晋升”还是外部“吸引”都应该优先考虑，无论是“本土化”还是“多元化”都应该优先考虑，是否应该使用最佳人选，在参加外界的各种活动时，要注意有专业资格的人，并把他们纳入你的“期望”档案。表现和行为值得信赖的员工可能会推荐值得信赖的人。可以考虑以前为组织工作过的人，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。如果工作新手也有能力，可以用低成本的方式招聘。，招聘行动应基于对人力资源市场的充分了解，并注重发掘自身企业的优势作为吸引人才的闪光点。他们应该充分了解竞争对手在招聘和人力资源管理方面的策略，因为

5、它们通常是潜在求职者选择的替代工作机会。2.面试在人员招聘中的不可替代性为70%: 70%的企业员工通过面试进入企业，70%的面试者在面试前15分钟已经被面试者确认是否录用7070=49%的录用决定依据。美国劳工部的统计数据显示：员工离职后填补职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。有形成本：招聘、选拔和培训成本无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落和企业声誉不佳等。3.招聘与面试程序人事招聘与面试是一种基于过程的思维和操作方法。它包括六个方面：设定切实可行的目标，组织整个面试过程，以确定工作所需的预期绩效；通过提问预测候选人是否有能力达到预期绩效；预先确定面试大纲和答案，以确保有

6、效的信息沟通，准确评估和预测候选人到达岗位后的绩效(见招聘流程图)。第二，面试前的一般准备，面试试图解决的评价问题，面试，有用的人？实现组织目标、预期绩效标准、行为能力要素、可能性判断和优秀人员？招聘渠道的选择和招聘信息的发布决定了不同类别和级别的候选人的来源；这也决定了我们对候选人的态度。猎头公司的资深朋友介绍可靠的网上招聘质量，媒体广告和一般的人才交流会议？2。面试方法的选择个人面试一对一面试主要测试小组面试小组面试：无领导小组讨论小组游戏(盲方)，无领导小组讨论，评价指标等级9评价1 2 3 4 5 6 7 8 9 (1)自我坚持(2)社会能力(3)工作能力(4)情绪特征(5)智力水平(

7、6)对小组的影响。自我坚持：自信，精力，表达能力成就导向的社会能力沟通，合作，适应，接受能力工作能力有序，负责和谨慎的工作努力情绪特征：冲动，情绪，焦虑和潜在的情绪问题智力水平：智慧，口才，兴趣广度，独创性，社会感知能力对群体行为的影响：测试面试应该是职位要求如速记，体能，产品推广等。渐进式面试(多轮面试)组合面试，3。确认面试考官，请回答：面试可以对候选人完成某项工作的能力提供一致(可靠)的评估？面试官是面试中的主要发言人？在面试中，考官倾向于更多地关注负面信息，而不是候选人提供的正面信息？在面试中，考官通常会在面试的早期阶段做出决定？面试能准确(有效)预测候选人完成工作的能力吗？面试官的行

8、为准则，对工作性质的全面了解和适合空缺职位的工作要求，提出的问题是为了获得信息，以便根据与工作相关的标准进行评估，避免提出可能被解释为歧视性的问题，并要求候选人提供相关信息用于特殊目的，应该向候选人解释，面试方法和内容应该始终适用于特定职位的所有候选人。随时完整地告知申请人面试安排和变化，告知申请人面试流程、考试程序、招聘时间和任命程序，并了解招聘条件。所有与招聘工作相关的人员应充分了解招聘程序和政策。4.确定面试程序和实施计划。5.面试场地的布局和环境控制。考官的位置应该避免背光。候选人的职位应该回避。考官和考生之间的距离应该保持在两米左右。面试环境应该安静舒适。面试过程不能被打断。在面试过

9、程中，人们不能随意走动。3.面试前的技术准备。设计候选人登记表(见表),最大限度地利用候选人的信息作为初选的手段，并降低面试成本。2.设计面试评估要素和选择评估要素应基于岗位要求。与个人基本能力和素质相关的心理因素以及与工作完成相关的技能因素应该简单实用。3.设计面试面试面试大纲需要一个统一的面试大纲。*大纲中的问题顺序应为：待确认的问题、待统一确定的问题和待扩展的问题。4.设计录用通知和婉言谢绝信录用通知婉言谢绝信xxx老师(女士):感谢您参与我们公司的申请！为此，我们公司感到非常荣幸。我们很遗憾地通知您，由于名额有限，申请人数众多，我们这次未能依靠您的才能。我们对此感到抱歉。我们公司认为这

10、不是因为你的才能不如别人，而是因为它不适合我们公司目前的需要。你的个人资料已经存入我们的人力资源数据库。如果有合适的机会，我们公司会及时与您联系，以便进一步借款。再次感谢您的支持！面试前的理论准备，心理知识是面试招聘的理论和实践基础，心理测量是支持人员招聘和面试的有效技术，而测评中心技术的操作案例面试技术：生活经历，职业生涯，行为特征，健康状况等个性测评：CPI，Holland职业定向测试管理测评：无领导讨论，文件处理，角色扮演，CPI个性测评，第一类：优势，社会能力， 自信测量优势攻击能力社会能力社会表现行为自我接受自我良好感觉第二类：责任，社会成熟，个人内在特征测量责任社会化自我控制容忍度

11、再印象集合第三类：成就特征和智力效率一致性成就独立成就智力效率第四类：心理倾向和行为测量心理倾向荷兰职业定向测验面试技巧，1。面试过程控制技巧(1)面试过程的自然介绍(2)需要确认的问题的确认(3)对其他资格的理解(4)问题的延伸，以及候选人的自由活动(5)回答候选人关心的问题(6) WASP模式，欢迎提问，提供信息并允许候选人提问，然后离开Part公司。面试过程分为五个阶段。第一阶段：准备阶段一般将社会话题引入面试，这样候选人就可以自然进入面试现场。第二阶段：在介绍阶段，通常围绕候选人的简历提出问题，给他们第一次发言的机会。第三阶段：面试进入实质性阶段，提问范围很广。评价内容基本反映了评价表中列出的评价要素。第四阶段：转型阶段的面试即将结束，并提出一些关键问题；尤其是对于一些合格的候选人来说，在这个阶段提问更为重要。同时，“压迫”的问题也可以提出来。第五阶段：面试的结尾应该自然流畅，永远不要给申请人留下怀疑和突然的感觉。同时，注意对候选人的尊重和礼貌。2.面试中的提问技巧封闭式问题：面试官需要简单地回答开放式问题。面试官被鼓励自由玩耍。假设性问题：用来考察面试官的适应性、解决问题的能力和思考能力。一系列问题：主要调查面试官在压力情况下的反应能力；它主要用来激发面试官的思维。3.行为观察技