薪酬系统设计与管理.ppt

1、幻灯片-1，薪酬体系设计与管理，2002年12月7日，山东烟台镜月，幻灯片-2，1-1什么是薪酬，什么是薪酬体系，幻灯片-3，1-2薪酬体系在人力资源管理中的地位，什么是薪酬体系，幻灯片-4，1-7薪酬分配中三种劳动形式的比较1-9-1薪酬管理中的公平理论，什么是薪酬体系，亚当斯的薪酬公平理论(1967):公平理论的应用，幻灯片-6，1-9-2双因素理论弗雷德里克赫茨伯格的激励-健康理论，幻灯片1-9-3薪酬管理中的期望理论，什么是薪酬体系，弗鲁姆的薪酬期望理论：激励力=期望效能，维克多弗洛姆的期望理论，幻灯片8，薪酬体系设计中内部公平的确立，2-1-2薪酬设计的基本原则和过程，薪酬设计的基本

2、过程，幻灯片9，薪酬体系设计中的内部公平。 2-2薪酬四边形图，高、高、低、低、稳定、差异，幻灯片-10，薪酬体系设计中内部公平性的建立，2-3薪酬设计的基本模型，高、高、低、低、稳定、差异，和谐薪酬模型，幻灯片-11，薪酬体系设计中的内部公平性这是一个高度激励的薪酬模型，其中绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，而基本薪酬处于非常次要的位置，所占比例非常低(甚至为零)。在这种工资模式下，员工能拿到多少工资完全取决于他们的工作表现。当员工表现优秀时，工资很高，而当表现很差时，工资很低甚至为零。幻灯片-12，建立内部公平的薪酬体系设计，2-3-2高稳定的薪酬模式，这是一个高稳定的薪酬模式。基本工资是

3、薪酬结构的主要组成部分，绩效工资处于非常次要的地位，所占比例非常低(甚至为零)。在这种薪酬模式下，员工的收入非常稳定，他们可以不费吹灰之力获得全额薪酬。幻灯片13，建立内部公平的薪酬体系设计，以及2-3-3的和谐薪酬模式，这是一种激励和稳定的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬占一定比例。当两者的比例不断协调和变化时，这种薪酬模式可以演变成基于激励的模式，也可以演变成基于稳定的薪酬模式。绩效工资比例适中，基本工资比例适中，幻灯片-14，建立薪酬体系设计中的内部公平性，幻灯片-15，建立薪酬体系设计中的内部公平性，幻灯片-16，建立薪酬体系设计中的内部公平性，幻灯片-16，建立薪酬体系设计中的内部公平性

4、，幻灯片-16，企业薪酬方案策略与组织生命周期的关系， 幻灯片-17，薪酬体系设计中内部公平性的建立，2-7-1工作评价方法的选择：因素比较法，幻灯片-18，薪酬体系设计中内部公平性的建立，2-8-1薪酬结构设计：薪酬结构线，通过工作评价的步骤，无论采用何种评价方法，企业中每个岗位的相对价值与其对应的支付工资之间的关系都以二维直角坐标直观地显示出来，从而形成一条薪酬结构线。 工资结构线可以是线性的，也可以是非线性的。幻灯片-19，薪酬体系设计中内部公平性的建立，2-8-2薪酬结构设计：薪酬体系的诊断和调整，选择岗位评价方法对企业的所有岗位进行评价，获得反映其相对价值的分数；画一个坐标系统，以工

5、作评估分数为横轴，以当前已付工资为纵轴，找出坐标系统中每个工作对应的点；利用线性回归技术绘制反映各作品对应点分布规律的特征结构线；调整偏离特征结构线的薪资点。，幻灯片-20，建立薪酬体系设计中的内部公平性，2-9-1薪酬分级方法：薪酬等级的划分。在实践中，人们经常把各种类型的工作对应的工资值组合成几个等级，形成一系列的工资等级，这就是所谓的工资等级。通过薪酬等级划分，一组根据工作评价具有相似相对价值的工作被划分为相同的等级。实际上，企业的平均工资等级系列在10-15之间。幻灯片-21，建立内部公平的薪酬体系设计，2-11-3设计薪酬体系的具体组成部分：绩效工资，幻灯片-22，建立内部公平的薪酬

6、体系设计，2-11-3设计薪酬体系的具体组成部分：绩效工资，计件工资绩效体系，简单计件工资绩效体系：成品数量，每件产品的工资率麦里克多件绩效体系：根据员工的工作表现，将员工分为三个等级，随着等级的变化， 绩效工资增长10%，中等收入者得到合理的报酬，优秀者得到额外的报酬，低薪者得到低于标准的报酬。 泰勒的差别计件工资绩效制度：首先，有必要设定员工的标准生产产量，然后根据员工达到标准的程度支付不同的计件工资。幻灯片-23，建立内部公平的薪酬体系设计，2-11-3薪酬体系具体组成部分的设计：绩效工资，时间绩效制，标准工作时间时间绩效制：通过节省工作时间来计算应得的报酬。当员工的生产工作时间低于标准

7、工作时间时，将根据节省的百分比给予不同比例的奖金。例如，一个员工的工作成本=(1 2.5(实际工作时间)4(标准工作时间)m(工资率)哈尔西50-50奖金制度：员工和企业分享成本节约，这通常是按50-50的比例分配。如果员工在标准时间内完成工作，他们可以得到节省工作时间的一半工资。例如，员工的工资=20(工资率)3(实际工作时间)(4(标准工作时间)-3) 0.5(50-50制)20(工资率)罗恩奖金制度：罗恩奖金制度的级别不是固定的，取决于节省的时间与标准工作时间的百分比。例如：一个员工的工资=20(工资率)6(实际工作时间)(8(标准工作时间)-6) 8 20(工资率)，幻灯片-24，建立

8、内部公平的薪酬体系设计，2-11-3薪酬体系具体组成部分的设计：绩效薪酬，目标绩效体系：KPI(关键绩效指标)绩效体系确定这些指标的比例和评价方法；根据时间段，获取具体的考核分数；计算员工的绩效工资。，幻灯片-25，在薪酬体系设计中建立内部公平性，2-12-1通用薪酬模型：通用薪酬模型，(1)，幻灯片-26，在薪酬体系设计中建立内部公平性，2-12-1通用薪酬模型：通用薪酬模型，幻灯片-27，在薪酬体系设计中建立内部公平性，2-12员工总薪酬，岗位薪酬，资历薪酬，加薪，福利，绩效薪酬，加班薪酬，(3)，(4)，幻灯片-28，在薪酬体系设计中建立内部公平性，2-12-3 幻灯片2-12-4常见薪

9、酬模式：管理薪酬模式，65%的年薪作为基本薪酬支付，即月薪=(年薪的65%)/12 35%的年薪作为年度绩效考核支付，这是根据完成目标的实际情况支付的。幻灯片30，薪酬体系只是人力资源管理战略的一个重要工具，薪酬体系应该与企业的发展目标相一致。 4-1薪酬体系人力资源管理战略的一个工具，可以使薪酬最大限度地激励人们，幻灯片-31，4-3-2薪酬体系管理：基本流程，幻灯片-32，员工持股特征：内在性，非上市性，非交易性，非继承性员工。以上主管部门已审核批准我公司实行员工持股制，虽然他在公司工作不到一年，但他是上级政府任命或按法定程序选举产生的管理领导班子成员。应结合员工的职责、职位和服务年限，综

10、合考虑员工个人持股的大小，并根据“效率优先、兼顾公平”的原则确定。一般来说，员工的现金认购额度是通过结合其职责、职位和服务年限来定量确定的。评分公式为：员工个人得分值=员工工作得分除以服务年限。其中，服务年限=企业服务年限*0.8原服务年限* 0.2；员工岗位分为：董事长兼总经理100分，总监兼副总裁85分，部门经理兼高级工程师65分，中级职称50分，业务发起人兼助理40分，普通员工30分。这样，员工现金购股限额=员工现金购股总额*(员工个人得分/所有持股员工总分)员工贷款购股额：公司贷款总额/持股员工总数；企业福利基金转入职工股：工资(服务年限)分配系数=该部分职工股份总额/上半年持有股份的

11、职工工资总额(服务年限)40%的职工变动和个人股权的丧失：在以下情况下，他们往往采取回购的形式收回已发行的职工股份雇佣关系，终止其退休、丧失其能力、因企业合并或控制权变更而死亡。 4-6-1股权激励：员工持股计划，让薪酬最大限度地激励员工，幻灯片33，4-6-2股权激励：股票期权计划，股票期权的性质：内在化，非继承性，仅股票来源公司取得上市资格后，建议公司预留不超过总股本一定比例(如10%)的股票发行额度，用于企业股票期权计划的运作。授予股票期权的范围：公司的决策成员和科技人员。股票期权的价值由董事会选择和确定：免费授予经理和关键技术人才的股票期权数量：公司董事会在有效期内的任何时候以适当的方式授予确定的员工期权。授予的期权数量和行权价格由董事会决定。经理通常在雇佣、晋升和年度绩效管理评估的情况下获得股票期权。一般来说，当被雇用和晋升时，他们会得到更多的股票期权。授予的股票期权数量通常没有下