第7章 激励薪酬.ppt

1、第七章激励报酬、7.1激励报酬的含义和分类7.2短期激励和长期激励7.3个人激励和集团激励、报酬集团设置订正策略、报酬集团是员工各种报酬支付要素的集团形式。 报酬组合策略根据一定的报酬组合，固定部分报酬占浮动部分报酬的比例。 报酬组合战略、高稳定报酬模式高弹性报酬模式协调型报酬模式、7.1激励报酬的含义和分类、1 .激励报酬的含义、特征和设置修订原则：激励报酬是员工可衡量的工作结果或根据预设工作目标给予的奖励报酬。 激励报酬的特点： (1)根据员工的实际工作结果支付的报酬；(2)注重激励员工未来业绩。 7.1激励报酬的含义和分类、激励报酬的设定修订原则： (1)激励因素因人而异；(2)奖励应奖

2、惩适度；(3)激励应公平对待。 7.1激励报酬的含义和分类，2 .激励报酬的分类(1)按激励的周期(2)按激励的对象，个人激励修正计划工作团队激励修正计划全公司激励修正计划，短期激励修正计划：奖金长期激励修正计划：奖金长期激励修正计划缺点：激励作用不持续助长员工的短期行为。 7.2.1短期激励的主要模式是如何发放奖金？ 你鼓励什么？ 重要的是，正确的报酬对象员工的追加工作或出色的表现；正确的奖励源企业增加了的利润、个人或工作团队创造的超额业绩、节约的成本等。 如何发奖金，奖励是多少，重要的是，正确的奖励尺度必须从两个方面来看。 一是奖金支付的绝对量问题，二是奖金支付的相对量问题。 绝对量：最低

3、支付多少奖金才能发挥基本奖励(基本工资薪金的10%以上，通常为20%-30% )相对量：员工之间的平衡，如何发放奖金，什么时候奖励？ 重点是：及时奖金周期：一次性、每月、季度、年度最大限度地调动员工的积极性；(2)绩效工资是根据员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资薪金，是基本工资薪金的增量，反映员工和差异缺点：灵活性和及时性不如奖金。 7.2.1短期激励的主要模式、绩效工资和奖金的区别、绩效工资是普通项目，奖金是非常规则项目。 绩效工资是根据员工的表现来发放的，有一定范围的区间，不是有无问题，而是多问题和少问题的奖金是企业的追加支付方式，在企业效益利益不理想的情况下，可以不发放。 根据支付周

4、期，分为每月、季度、半年的绩效工资、年绩效工资的审查项目，可分为个别绩效工资、综合绩效工资根据支付对象的不同，分为个人绩效工资、工作团队绩效工资、组织绩效工资。绩效工资分类、7.2.1短期激励的主要模式、=、绩效工资的订正：绩效工资往往是通过将基本工资薪金乘以系数或百分比来确定的。 员工绩效工资=基本工资薪金*绩效工资系数/百分比员工绩效工资薪金是员工绩效工资薪金个人绩效部门绩效工资基准额*评估系数*评估系数，(3)绩效工资是将基本工资薪金的增加与员工在绩效考评系统中获得的评估等级结合起来的绩效奖励计划。 通常情况下，一年绩效考评结束，组织就根据员工的绩效考评结果和事先确定的绩效工资规则，确定

5、员工下一年得到的基本工资薪金。7.2.1短期激励的主要模式，业绩提升订划的重要因素：提升时间提升幅度。 7.2.1短期激励的主要模式、简单业绩晋升表、业绩晋升与奖金的比较：优点：激励目标明确，激励作用持续。 鼓励员工的长期表演。 缺点：业绩提升具有累积作用，增加企业工资薪金成本支出的灵活性不够。 7.2.1短期激励的主要模式，特别业绩认可修订画是现金或非现金的业绩认可修订画，员工做出的特别努力远远超过工作要求，实现优秀业绩或作出重大贡献的，组织给予他们一次性奖励。 奖励品的种类：现金、商品、旅行、表彰、证明书以及奖杯等。7.2.1短期激励的主要模式、7.2短期激励和长期激励、7.2.2长期激励

6、的主要模式1 .股票期权2 .储蓄存款准备金参与订正计划3 .员工收购4 .间接模式，1 .股票期权概况，概念识别：存款期货(Futures )是买卖双方在期货市场上签订的合同。 该合同的时间节点、定量、定价是买卖某商品。 期权在将来的某个时间点以一定的约定价格获得购买(出售)一定数量的标的物的权利。 堆股票期权实际上是一个选项，在以某个约定价格在将来的某个时间点获得购买(出售)一定数量的股票的权利。 1、股票期权概要、经管人股票期权制度(executive stock option，ESO )是企业资产所有者对经营者实行的长期报酬制度。 这给了经管人权利，使得在今后一定期间内，可以以原权利时

7、的市场价格，即执行价格(发行权价格)购买本公司的股票。 (1)股票期权利益反应历程、股票价格(元)、年限、股票价格、行权价格、如何获得利益？行权购买是股票价格价值行权现金化是股票价格能享受高附加值利益，而股票期权是一项实现股票期权的义务，但必须支付一定的费用，股票期权是未来的概念(2)股票期权的特点、股票期权是国际高新技术公司通用的职工持股方式。 欧美90%以上的高新技术企业将股票期权作为长期激励手段报告给员工，员工可以从公司的长线高附加值中获得利益。 (3)股票期权的设定要点，1 .授权对象2 .行权价格的决定3 .股票期权的总量4 .行权时的股票来源5 .执行期限的决定，(4)股票期权的形

8、式(P264 )，激励股票期权和非资格限制股票期权股票价格上升权：高层管理人员在规定时间内可以得到规定数量的股票价格上升的好处，但没有股票所有权。 虚拟股票：类似于股票价格升值，但赠与的管理层可以获得红利。(4)股票期权形式(续)、延期股票发行：类似虚拟股票，但在达到规定期限或经营目标之前发行股票限制股票期权：限制期权的发行权价格指数期权：指数期权的授予价格不固定， 根据证券市场指数行情调整股票期权：非企业上市公司运用股票期权的形式协调企业所有者与经营者之间的不符点，有利于降低委托代理成本，从而选择、吸引优秀人才， 稳定是有效控制经管人短视行为是提高管理层决策水平有利于节约企业经营成本，刺激经

9、营者的才能，鼓励承担风险的有发展潜力的财产权清晰、权利责任分明的现代企业，(6) 股票期权配套反应历程和适用企业、股票期权配套反应历程：成熟、合理的证券市场规范、公正的经管人市场完善的税收法律法律规范科学评价体系， 7.2.2长期激励的主要模式2 .储蓄股参与修订：公司将对激励对象预先按一定比例的工资存入为员工开设的储蓄账户，将该资金以期初和期末股票大盘价格较低的一定折扣换算成一定数量的股票，期末以当时的股票大盘价格修订这部分股票的价值，激励对象与储蓄资金7.2.2长期激励的主要模式：收购员工(Employee Buy-Out ) :类似于管理层的收购，但其收购主体是所有员工。 管理层收购(M

10、anagement Buy-Out ) :公司管理层利用融资手段购买本公司股票的全部或一部分，重组公司，达到预期收益的目的。 7.2.2长期激励的主要模式，4 .间接模式：在企业控股股东或控股子公司中进行长期激励安排，解决企业核心人才的长期激励问题和云同步，避免因在本公司内实施股权激励而产生的一些障碍或麻烦。 7.3个人激励和集体激励，7.3.1个人激励修订计划概述个人激励修订计划(individual incentive plan )又称个人奖励，是激励员工个人工作成绩的短期奖励方式。 个人激励修正计划的类型： (1)修正装置制(2)修正计划效果系统(3)佣金制。 (1)执行校正装置制、校正

11、装置制、校正装置工资薪金制的条件：()员工的生产成果可以直接校正量。 ()企业生产原始记录比较完整，有比较健全的工艺规程和技术操作规程及综合修订量制度、产品检验检验检验制度、经济会修订制度等，有合理的生产组织和劳动组织。 (三)有合理的劳动生产定额，有适当的技术组织措施，保证员工完成、超额完成自己的劳动生产定额，有定期修改劳动生产定额的制度。 (2)订效制，(2)订效制，简单佣金制，收入=销售产品数的每产品单价提高率，如销售10万元，订正收入=100，0001 %=1000元的优点：激励作用和弹性管理效能明显的缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，业绩也可能引起违法等劳资纠纷。 适用范围：产品标

12、准化程度高、市场广阔、客户分散、销售难度低、销售季节性不强的行业和企业。 (3)佣金制，混合佣金制，收入=销售产品数每个产品单价的提成率的基础工资薪金(提成)如提成率每月600元，提成率0.5%，销售10万元的收入如下。 优势：提供保障基本生活消费的工资，收入相对稳定，对业绩水平低的新员工压力相对少。 缺点：激励作用相对较小。 适用范围：销售难度大一点，季节性强的行业和企业。超额佣金制收入(实际销售总额定额销售额)的扣除率，如定额销售额为5万元，扣除率为2%，则销售10万元的产品收入有1000元的优点：激励作用和弹性管理效能明显，订正和操作易懂，管理成本低的缺点：人员收入不稳定，短期行为明显、

13、7.3.2集团激励计程仪计划简介、集团激励计程仪计划是激励员工集体绩效的方法，而不是员工个人绩效的方法。 集体激励策划的意义： (1)集体激励能有效促进集体和谐和创造性；(2)集体激励能有效释放员工的潜在能力。7.3.2小组激励订正计划概要、3 .小组激励订正计划的形式： (1)小组激励订正计划在小组目标达成后，每个人都可以获得激励，只有个人目标达成后小组订正计划才能完成，个人奖金发放形式：根据平均分配工作团队成员对组绩效的贡献大小进行分配。根据各组的基本工资薪金占组全部成员基本工资薪金总额的比例，决定奖金的比例。 3、集团激励计划的形式，(2)收益共享计划是通过向员工提供参加企业收益共享的权

14、利进行集团员工激励的分配方式。 一般来说，“收入共享计程仪计划”是基于企业成本节约或员工参与的合理化建议。 收入共享计程仪计划包括改进的斯坎隆计程仪计划、拉普计程仪计划、共享计程仪计划等等。斯坎隆计程仪计划、克拉克计程仪计划和共享计程仪计划的改进是收入共享计程仪计划，雇主以生产率为标高分析，为超过目标生产率的员工提供现金激励。 斯坎伦修订版，斯坎伦修订版是指1930年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂工会主席约瑟夫斯坎伦提出劳资合作修订版。 根据这个修订计划，如果雇主能够恢复在大经济萧条破产的工厂，工会将和工厂一起努力削减成本。 40年代中期，斯堪的纳维亚人提出一个用工资薪金总额与销售总额的比率衡量

15、工资薪金业绩的方法。 60佟年来，斯坎隆修订画不断补充完善，成为人力资源开发管理的典型模式。 例如，某公司去年的商品价值1000万元，总工资金额40万元，现在的商品产值950万元，标准工资薪金成本950(4001000)38万元，实际只有33万元的节约成本38335万元的员工奖金50.753.75万元斯坎隆计程仪拉姆、斯坎隆计程仪拉姆的成功安装需要3个条件。 本计程仪计划适用于人数较少的企业(通常不足1000人)。本修订计划适用于生产量和成本稳定的企业的管理者积极参加本计划计程仪计划，特别是计划计程仪计划的实施阶段。扫描校订计划、扫描校订计划要求实施的组织分别设立生产委员会和审查委员会两级委员

16、会。 生产委员会一般有25人，其中1人是管理者，其侑预均为普通职员。 职工提出的建议措施先提交生产委员会讨论，生产委员会判断可行后提交评审委员会。 审查委员会一般有8-12人，有权审查和采纳生产委员会提出的建议。 机架式计程仪，机架式计程仪，与斯堪的纳维亚计程仪，员工提供合理化建议以降低生产成本，并且与员工共享财务收益。 两个计划的不同主要表现在员工参加度和奖金发放方法两方面。 克拉克计程仪拉姆的员工没有参加斯堪的纳维亚计程仪拉姆。 大多数拉克修订计划只有一个审查委员会，在职场的基础内部没有设立生产委员会。 拉克修订计划的目标生产率的决定方法与斯坎隆修订计划不同。提高共享计程仪计划、提高收益共

17、享计程仪计划的员工参与度低于斯坎隆计程仪计划和德拉普计程仪计划，提案反应历程尚未建立。这些个3个修订计划采用不同的生产率测度方式和奖金修订公式，但这些个都有以下4个特点：组织有明确生产率目标的奖励分配是以团体为单位，该团体鼓励独立的群体，也可能是整个组织的员工进行广告老虎钳，降低生产成本，降低生产成本3、集团激励修订计划的形式，(3)利润共享修订计划在公司达到利润目标时，部分利润作为奖金分配给员工。 利润共享修订计划的理论基础：利润共享修订计划的形式：现金现付制延期付款制。 3、集团激励计划的形式；(4)风险收益计划从共同承担风险的角度激励员工，通过基本工资费的变化使员工和企业承担风险，在一定程度上起到激励员工的作用。 风险工资薪金，日本横河YHP公司提出了报酬支付的特色风