人力资源管理课件.ppt

1、人力资源管理,主讲:代曦,时代变迁的路径： 手工业时代 工业时代 后资本主义时代 问题：,不同时代工业革命的革命核心是什么？,人力资源管理成为企业获取竞争优势最为重要的源泉,产品与工艺技术 市场保护 融资能力 规模经济 人力资源管理,优势源泉之一：产品与工艺技术,产品与工艺技术是工业时代重要的优势源，曾经创造巨大的优势价值 产品与工艺技术面临优势力减弱的客观威胁 产品生命周期 改良技术、替代技术、摧毁技术不断涌现 竞争对手模仿能力不断增强,优势源泉之二：市场保护,产品与工艺技术受到保护和管制的国内市场，从而避免竞争。 市场准入和设定价格扭曲市场竞争行为，导致寻租。 产品与工艺技术面临优势消失的

2、巨大压力 全球化压力（WTO） 开放和公平竞争的趋势 国内消费者的压力 抑制自身的创新和开拓,优势源泉之三：融资能力,融资能力曾经是效率不高市场中的企业获取获取竞争优势的重要来源 融资能力优势现正面临着日益严峻的挑战 资本市场逐步完善 资本市场效率不断提高 风险资本国际化 资金的瓶颈效应逐步弱化,优势源泉之四：规模经济,规模经济曾经是稀缺经济时代企业竞争优势的重要源泉 更低的成本 更高的专业化 更高的市场份额 规模经济优势在新经济下难以维持 顾客需求的多样化 计算机辅助和制造技术导致更易模仿 市场和竞争对手日益细分,优势源泉之五：人力资源管理,人力资源管理日益成为企业获取竞争优势最为重要的源泉

3、 人力资源管理：通过释放员工的能量获取竞争优势（competitive advantage through people） 可持续 难以模仿 综合性,为什么难以模仿？,人力资源管理实践的隐蔽性。 人力资源管理实践的系统性。 人力资源管理实践的路径依赖性。,人力资源包含那些职能？如何来增加企业价值？ 人力资源将由谁负责？（人力资源人士、操作工、直线经理、外部机构） 人力资源的顾客是谁？（员工、顾客、投资者） 衡量成功人力资源行为的标准是什么？（财务、员工士气、市场份额）,理解人力资源管理？,人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！,管理者经常面临如下的问题,组织设计？报酬体系？,沟通问题？工作轮

4、换？,他们的工作是什么？他们自己知道吗？,生涯发展？,如何对待知识员工？,如何留住人才？为什么留不住人才？,应该持什么人性假设X？Y?,对抗？合作？建立怎样的员工关系？,如何团队建设？,人员过剩如何解决？,企业依靠什么吸引人？,资历？能力？应该以什么作为晋升标准？,晕轮效应？,如何考评？,工资的内部公平性与外部公平性？,人力资源管理的职能和核心工作,第一章：人力资源管理导论 第1节 人力资源管理概述 一、人力资源的含义 是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 人力的最基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、

5、智力、知识和技能四个方面。,未成年就业人口,适龄就业人口,老年就业人口,求 业 人 口,就学人口,家务劳动人口,军队服役人口,其他人口,病 残 人 口,少年人口 16岁,劳动适 龄人口,老年人口 男60岁 女55岁,人力资源数量,影响人力资源数量的因素,影响人力资源质量的因素,人力资源有广义和狭义之理解： 社会人力资源： 能够推动整个经济和社会发展的；具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称；它包括数量和质量两个指标。 企业人力资源： 企业中具有知识、技能、能力、经验、技能、个性和品德的劳动者。当他们与自然、资本、信息资源等生产要素相结合，就能够创造出物质财富和精神产品，从而实现企业经营目标并

6、推动社会的发展。,二、人力资源的特点,生物性 能动性 自我强化 选择职业 积极劳动 动态性 智力性 再生性 社会性,三、什么是人力资源管理？人力资源管理（HRM）,运用现代化的方法与技巧，对与一定的物力相适应的人力进行合理的配置与使用，同时，对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、预测和控制，做到人尽其才、才尽其用，释放人的潜能，充分实现组织目标。 运用现代化的科学方法，对可利用或潜在的人力资源进行合理的组织、培训、调配，使人力与物力保持最佳比例； 对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜； 其目的是实现组织的经营战略目标。 人力资

7、源管理的特点 ： 综合性、实践性、发展性、民族性、社会性,四、人力资源管理的内容,选人： 招聘、面试、测评、选拔 留人： 激励、职业管理 用人： 绩效考核、薪酬管理 育人： 培训、职业管理 职务分析是核心!,第二章人力资源管理理论,教学内容： 中国古代人力资源管理理论 西方国家人力资源管理理论 现代人力资源管理基本原理,教学目标：掌握中国古代关于“人性”研究的思想流派和对现代人力资源管理的启发、西方近代人力资源管理理论的发展及现代人力资源管理的基本原理。 教学重点：我国古代的“人性”研究思想对现代人力资源管理的启发，西方近代人力资源管理理论的内容及其运用。 教学难点：西方近代人力资源管理理论的

8、内容和运用 教学时数： 教学过程：,第一节 中国古代人力资源管理理论,一、“性相近，习相远”的人性说 1孔子“性相近，习相远”的主要内涵： 孔子没有直接提到人之性善或性恶，只是指出“性相近也,习相远也。”(论语阳货) 孔子所说的“习”是指后天的成长环境和道德实践，不同的“习”会塑造不同的人。,2对现代人力资源管理的启示： 对于人力资源管理来说，不同的“习”即企业管理环境会造就不同素质的员工。因此，管理者的基本任务是设法利用未开发的人力资源，必须创造出一种环境，使在其中工作的每一个成员都能竭力做出最大的贡献。,二、“性善论”人性说 1孟子“性善论”的主要内容： 孟子认为人都具有恻隐之心、羞恶之心

9、、辞让之心和是非之心，道德心理并不是后天具有，而是与生俱来的。,2实施人本管理的借鉴意义： 激励、发展潜力、承担责任的能力、为组织目标而奉献的愿望，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的。管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发掘和发展人的这些潜质。,三、“性伪之分”的人性说 1荀子“性伪之分”的主要内容： 荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理是社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。,2、“性伪之分”的理论学说在人力资源管理中调动员工积极性方面的运用： 人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望，如何满足这些欲望、调动其主动性，这就要求管理者适时适当地授权于下属。,四、“

10、见素抱朴”的人性说 1老子复归于璞的“见素抱朴”说的基本主张： 老子认为人性自然，人性无善恶之规定，人性没有先天的道德属性。人性随着人的社会化过程中的或善或恶，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的异化。 2老子“见素抱朴”的思想要求在人力资源管理过程中，企业“经济效益”与“社会效益”需要有机统一。,五、“素朴自然”的人性说 1庄子“素朴自然”人性说的内容： 庄子推崇人类的自然本性，但并不主张返回到愚昧蛮荒未开化的远古时代，而是在理性的基础上返璞归真。,2此说对现代人力资源管理过程中“人尽其能”的指导意义： 庄子反对礼乐仁义对素朴人性的浸染和损害，表明他尊重人性，希望每个人都得到自由全面的发

11、展。尊重员工，充分发挥每个员工的积极性和创造性，这是现代人力资源管理中的一条规律。,六、“安利恶害”的自然人性说 1韩非“安利恶害”说的内容： 韩非认为，人人都有趋利好利和恶害避害之心，于是主张分别用名利诱导民众和用严刑峻法威慑民众，以实现社会的长治久安。 2此“法术势”思想体系对人力资源管理中奖惩机制等制度构建有非常重要的启示和现实意义。,第二节 西方国家人力资源管理理论,一、X理论的人性假设经济人 1“经济人”人性假设理论的提出： 源于亚当斯密关于交换的经济理论，道格拉斯麦格雷戈(Douglus McGregor)于1960年在企业中人的因素一书中正式提出“经济人”概念，并基于此提出X理论

12、。其后，沙恩也对“经济人”人性假设理论进行了新的概括和分析。,2“经济人”人性假设理论的主要观点： 1）人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。 2）由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获得别人的帮助而不愿意承担责任。,3）多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激人努力工作的最大诱因。 4）一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。 5）人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫使他们为实现组织目标而做出适当的努力。,2.X理论的人性假设前提下相应的人力资源管理方法： 1）任务管理：将管理工作的重点放在如

13、何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。,2）强制劳动：主要通过集权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。 3）物质刺激：在激励约束机制上，主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积极性。 4）严肃纪律：对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉惩罚。,例：科学管理学派的经济人管理理论,泰罗(18561915年)被管理学界称为“科学管理之父”。他是费城一位律师之子，因勤奋好学患了眼疾，虽考上哈佛大学法律系却不得不中途辕学当了学徒工，以后陆续提升 为计时工、工长、制图部主任、总工程师。由于管理企业有方

14、，1906年担任了美国机械师工程学会的主席。泰罗有长期进行管理实验和咨询的经历，1911年发表了在管理史上享有盛名的科学管理原理一书。,一三大管理实验。 泰罗的科学管理是建立在他的管理实践经验和三大著名实验基础上的。,1铁块搬运实验。这项工作原是由75名工人，用手将重达92磅的铁块搬至距离32英尺外的火车车皮上。当时每一搬运工每天平均搬运工作量为125吨。泰罗对此进行了观察研究，认为每一工人每天可以搬运4748吨由于这是一项消耗体力的工作，应给工人恢复体力的时间。,他选择了其中一位荷兰籍工人做实验，按照泰罗规定的时间和方法，这位工人在第天下午早早地就搬完了47.5吨。于是泰罗进而指导其他的工人

15、达到这个标准，完不成任务者就调到其他部门工作。尽管由于提高效率，厂方支付给工人的工资增加了，但厂方支付的搬运费却由平均每吨0.095美元下降到0.039美元。,2铲具的实验。当时公司有一项铲掘煤粉和铁砂的工作。铲掘工自带铲具。他们铲掘铁砂，平均每一铲子的重量重达20磅，而在铲掘较轻的煤粉时，每一铲子的重量仅有35磅，形成了铲掘效率的极大差异。泰罗经过实验，发现平均每一铲子的重量为21磅时，铲掘工作效率最高。于是企业便开始设置工具库，工人不必自带铲具了，而要根据铲掘物的不同，从工具库领取大小不同的铲具。在改革后的3年时间里，铲掘工的数目由需要500人减少到140人。,3金属切削试验。泰罗经过多次

16、实验，获得了大量关于切削机器与进料、运转速度之间变化关系的资料，发明了一种高速钢和计算尺。高速钢的运用使切削时间减少了13；计算尺的运用，使普通工人可以在最短的时间内计算出最佳的切削速度和馈送方法，使机器操作达到最优化。,二 时间动作研究和级差计件工资制。 泰罗科学管理的核心内容之一，就是以“时间与动作研究”与所设立的工作标准，作为决定工人所得工资的客观依据。,时间动作研究的具体步骤是： 第一步是物色若干名人员，这些人员应特别善于做所要分析的那种工作； 第二步是仔细研究上述每一个人进行工作时的基本操作和动作，包括行个人所使用的工具。 第三步是用秒表研究做每一个基本动作所需要的时间，然后选择每一

17、部分动作的最快工作方法。 第四步是淘汰所有不正确的、缓慢的和无效的动作。最后，在淘汰了所有不必要的动作的基础上，用由最快最好的新动作所构成的新方法取代以往通常使用的旧方法。,在时间动作研究基础上规定工作任务定额。工作任务定额不是依工人的平均作业时间来定，而是以效率高的第一流工人所需时间为基准。既然是任务，就应支付给工人高工资，为了调动工人积极性泰罗义发明了级差计件工资制。,共计算公式是： ENRl (适应于未完成任务者) ENR2 (适应于完成任务者) 式中：E为工人所得工资，N为产品件数，R1为较低的工资率，R2为较高的工资率。 若某一工人的生产量低于任务规定标准，则按较低的工资率计得工资，

18、若高于任务规定标准则按较高的工资率计得工资。它意味着同一岗位甚至同一级别的工人、都将得到不同的工资。,三科学管理的基本原则与组织原理。 泰罗认为，管理的结果如何应由管理人员和工人共同负责。 管理人员的责任主要有四条： 第一条是开发一门新的科学，专门研究工人工作的每一个组成部分，并以此取代以往的经验管理方法。 第二条是科学地选择、训练和培养工人，以取代旧体制下由工人自己训练自己和选挥上作。 第三条是管理人员要诚心诚意地与工人合作，以确保工人按新方法努力工作。 第四条是在管理人员和工人之间进行明确、适当的分工。由管理人员承担的工作，应该是他们比工人更能胜任的新型工作。以上所述被称为科学管理的基本原

19、则。,泰罗还提出了科学管理的组织原理，包括两个方面： 一是职能化原理，即在一个管理组织系统中，根据不同的职能设置部门。职能部门向上级管理者直接负责，它们又有自己的职权范围。至于下级作业人员，则并非分届各职能部门管辖，而是既接受从最高管理者那里直线式下来的命令，又接受从各个职能部门发出的命令。,二是例外原理，即最高管理者应避免处理工作中的细小问题，而只有“例外”情况和问题才交由他处理。“例外”情况和问题是指各职能部门难以自身调节的或原权限中未列入的新情况、新问题。这样就保证了最高管理者有的问占考虑企业的方针政策、经营决策和人事任免等重大问题。,二、行为科学理论的人性假设社会人 1“社会人”人性假

20、设理论的提出： 20世纪2030年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，50年代后定名为行为科学。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上提出的“社会人”。,梅奥与霍桑工厂的实验,梅奥 梅奥是原籍澳大利亚的美国管理学家，主持了著名的霍桑试验，是早期行为科学人际关系学说的奠基人。先后发表工业文明的人类问题、工业文明的社会问题、工业中的团体压力等著作。梅奥在早期的研究中就发现，工人的问题不能用任何一种单独的因素来解释，必须在“总体情况的心理学”中来探讨。梅奥把组织作为一个社会系统来看待。他在1926年进入哈佛大学从事工业研究，不久就参加了霍桑试验，并于1933年发表了工业文明的人类问题

21、一书，总结了霍桑试验前一阶段的工作。以后，他又断续地进行这项试验，并于1945年发表了工业文明的社会问题一书，进一步概括霍桑试验的成果，认为解释霍桑实验秘密的关键因素是小组精神状态的一种巨大变化。,霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。,为了探索决定工人劳动效率的原因，在美国国家科学委员会的赞助下，由梅奥主持，从1924年到1932年在位于美国芝加哥城郊的西方电器公司的霍桑工厂中进行的试验。该试验前后共

22、进行过两个回合四个阶段，得出了职工是“社会人”、企业中存在着“非正式组织”、新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气的结论。成为行为科学发展的理论基础，并对管理思想发展带来重大影响。,霍桑试验,霍桑试验的主要内容及其结论,（1）车间照明试验。 试验目的是研究照明情况对生产效率的影响。试验把12名女工分成 “试验组”和 “控制组”，研究工作者对两个组的工作情况做了仔细的观察和精确的记录。开始时，两个组的照明度一样。以后逐步把试验组的照明度降低。但试验组同控制组一样，产量都是一直上升的。由此得出结论：车间照明只是影响员工产量的因素之一，而不是重要的因素；由于牵涉的因素太多，难以控制，无

23、法测出照明对产量的影响。,（2）电话继电器装配试验。 试验目的是了解各种工作条件的变动对小组生产效率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效率的因素。他们先后选择了工资报酬、工间休息、每日工作长度、每周工作天数等因素对工作效率影响的试验。发现无论每个因素变化，产量都是增加的。认为参加试验的女工产量增长的原因，主要是由于参加试验的女工，受到人们越来越多的注意，并形成一种参与试验计划的感觉，因而情绪高昂。 试验的结论：工作条件、休息时间以至于工资报酬等方面的改变，都不是影响劳动生产率的第一位的因素。最重要的是企业管理当局同工人之间，以及工人相互之间的社会关系。,（3）访谈计划试验。 试验目的为了解职

24、工对现有管理方式的意见，为改进管理方式提供依据。试验人员对2万名左右的职工进行了访谈，访谈开始了解和研究职工对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等方面的意见和态度。开始自由地谈论起公司和管理人员的事情。但他们不是按照研究者事先拟好的提问表来回答问题，而是谈些他们认为更重要的问题。谈话以后，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但心理却觉得各种情况都改善了。访谈计划试验的结果。企业管理当局认识到必须对工厂管理人员进行训练，使他们能更好地倾听和了解工人的个人情绪和实际问题。访谈计划虽然取得了相当的成绩，但也有不足之处。这就是难以反映企业中非正式组织的情况。试验的结论：任何一位员工的工作成绩，都

25、要受到周围环境的影响。,（4）电话线圈装配工试验。 为了研究非正式组织的行为、规范及其奖惩对工人生产率的影响而设计出来的一组试验。试验的过程是选了14名男工在一间单独的观察室中进行。其中绕线工和焊工分成3组，每个小组由3名绕线工和1名焊工组成。两名检验工则分担检验工作。工人的工资报酬是按小组刺激工资制计算的。通过试验，研究人员首先注意到的是，工人们对“合理的日工作量”有明确的概念，而这个“合理的日工作量”低于企业管理当局拟定的产量标准。他们制定了非正式的产量定额，并运用团体压力使每个工人遵守这个定额。 试验的结论：第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定而另外规定了自己的产量限额。第二，

26、工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出生产得太快或太慢的迹象。第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式组织定额的人就范。对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正式组织中存在着非正式组织.,霍桑试验的结论 关于霍桑试验，许多管理学者发表了大量的著作。其中主要的是梅奥和罗特利斯伯格等人的。他们依据霍桑试验的材料，得出以下三点主要的结论： 第一，职工是“社会人”。 第二，企业中存在着“非正式组织”。 第三，新的企业领导能力在于通过提高职工的满足度来提高其士气。 三条可以说是人际关系学说的基本要点，也是行为科学在以后发展的理论基础，并对以后的管理思想发展起着重大的影响。,2“社会人”人性

27、假设理论的主要观点： 1）人的工作积极性主要是由社会性需要引起。 2）人际关系是影响工作效率的最主要因素。 3）非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。 4）管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。,3在行为科学理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施： 1）满足组织成员的社会性需要：管理者应该关心人、体贴人、爱护人、尊重人，鼓励员工参与管理，尽可能地满足员工对交往、归属、尊重等社会需要。 2）建立融洽的人际关系：管理者应尽可能实行集体奖励制度，避免单纯的个人奖励，善于营造和谐的组织氛围和建立良好的人际关系。,3）因势利导做好非正式组织工作：加强对非正式组织的研究，

28、协调正式组织与非正式组织的关系，以形成有利于实现组织目标的合力。 4）提高组织管理者的素质：组织者要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，善于倾听组织成员的意见，协调人际关系，运用激励手段鼓舞士气。,三、Y理论的人性假设自我实现人假设 1Y理论的提出： 1）马斯洛的五个“需要层次”： 生理的需要 安全的需要 归属和爱的需要 尊重的需要 自我实现的需要。,2）Y理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次的研究，以及马斯洛提出的“自我实现人”概念的基础上，于20世纪50年代后期提出的一种管理理论。,2“自我实现人”人性假设理论的基本观点： 1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性。 2）人是

29、力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。,3）人具有可以开发的巨大潜力。 4）在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。 5）人具有自主性。,3在Y理论的人性假设前提下，相应的人力资源管理措施： 1）创造适宜的工作环境：管理的职责不只是重视组织任务的完成，而是要努力创造一种良好的工作环境，包括物质环境与精神环境，以利于人们充分发挥自己的潜能。 2）促进组织成员自我实现：管理者的主要任务是减少和消除组织成员自我实现过程中的障碍，使其工作变得更有挑战性。,3）充分运用内在激励的方式：管理的手段不是主要依靠增加工资、提升职务、改善福利等外在激励，而是让

30、组织成员在工作中获得知识、增长才干、发挥潜力，从而在内心得到最大的满足。 4）建立能够满足员工自我实现需要的管理制度：管理的策略是建立组织决策民主化、工作内容丰富化与工作时间弹性化等方面的制度。,四、超Y理论的人性假设复杂人 1超Y理论人性假设的提出： 沙恩在对“经济人”、“社会人”与“自动人”假设进行认真考察的基础上，于1965年提出的“复杂人”。其后，莫尔斯和洛希对“复杂人”假设作了进一步研究与完善，并提出了以这一假设为依据的超Y理论。,2“复杂人”假设理论有下列基本观点： 1）人的能力与需要是复杂的。 2）人在同一时间内的需要与动机是复杂的。 3）人的需要的表现形式是复杂的。 4）人具有

31、对各种复杂管理模式的适应性。,3在超Y理论指导下的人力资源管理方式，主要有下列特点： 1）树立权变的管理观念：管理者应注意运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时、因地、因事而变的复杂人。 2）采用权变的管理模式：要根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理模式。 3）运用权变的管理方法：管理的具体方法上不能“一刀切”、简单化，而要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。,五、Z理论 1Z理论的提出： 20世纪80年代美籍日裔学者威廉大内从比较管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论。,2Z理论的主要观点： 1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致，使组织成员之间可以

32、产生相互信任感。 2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体服务，甚至做出某种牺牲。 3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟通，又可能因各种矛盾使人际关系陷入僵局。,3Z理论指导下人力资源管理模式的主要措施： 1）注重目标沟通。为了促进人与人，尤其是管理者与被管理者之间的相互信任，必须使组织的目标与宗旨为全体组织成员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨。,2）力求整体评价。在组织中提倡爱心和鼓励爱心，管理者对人的评价多从整体考虑，从而使团体结构保持稳定化。 3）协调人际关系。注重研究人际关系的微妙性，完善沟通渠道，提倡相互谅解，实

33、行慎重评价与缓慢的升迁制度。,第三节 现代人力资源管理基本原理,一、要素有用原理 1坚信人人有才：任何一个生理、心理健康的人，都可以在社会中发挥作用。 2承认才各有异：受先天、后天等多种因素影响，以及每个人自主努力的程度不同，使得每个人在知识、能力、性格与理念等方面都存在着差异。 3人才贵在适用：要使不同层次、不同类型的人才都能发挥出应有的作用，就必须针对每个人的特点，扬长避短，合理任用。,二、同素异构原理 事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合

34、方式不同，其劳动效率也不同。,三、系统优化原理 1系统的概念： 是指由相互作用和相互依赖的若干(两个以上)有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。,2人力资源的系统优化原理包含以下内容： 1）系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。 2）系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优。 3）系统的内部消耗必须达到最小。系统内耗的原因主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致的相互摩擦与能量抵消。减少内耗主要应采取目标整合、利益协调等措施。,4）系统内人员状态

35、必须达到最佳。系统最佳状态表现在系统内人员身心健康、目标一致、奋发向上、关系和谐、充满欢乐。 5）系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚力。,四、能级对应原理 1人力资源开发与管理中，“能级”的含义： 1）指人的能级，也就是指一个人能力的大小 2）指管理职务中的级别高低,2能级对应原理包含下列主要内容： 1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的。 2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准。 3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度。,4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益

36、。 5）人的能级具有动态性、可变性与开放性。 6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。,五、互补增值原理 1知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面。 2气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善。 3能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行。,4性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形成工作优势。 5年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好。 6关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，就可

37、以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。,六、激励强化原理 1激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。,2系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型。 3综合运用激励手段的基本原则是：公平目标与效率目标结合，个体激励与群体激励结合，物质激励与精神激励结合，外激励与内激励结合，正激励与负激励结合。,七、反馈控制原理 1反馈控制是指在管理活动中，决策者(管理者)根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。反馈控制原理就是要利用信息反馈作用，对人力资源开发与管理活动进行协

38、调和控制。,2反馈控制原理具体包括下列内容： 1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程。 2）人力资源开发与管理活动应有预定的目标。 3）建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构。 4）建立自我调控、高效运作的管理机制。,八、弹性冗余原理 1弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的灵活性。,2弹性冗余原理包括下列主要内容： 1）必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性。 2）必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性。 3）必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性。,4）必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹