2020年某公司绩效考核情况工作总结行政后勤工作总结

1、公司绩效考核总结行政后勤工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是200X公司的主要工作内容之一。为了使绩效管理体系在公司内部逐步扩展和实施，人力资源部于5月至7月在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行了绩效考核试运行。以下是试运行的总结：这次在职能部门大力推广的绩效考核体系包括四个方面：部门关键绩效指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力考核和员工工作态度考核。通过最终的数据收集和分析，客观地说，该系统在职能部门是有效可行的，初步实现了量化绩效管理的目标。这四个方面的集合如下：(1)部门KPI评估(TP):部门的绩效评估本身难度系数较高，KPI指标的设计也不太到位，所以这次只收集了

2、部分数据，只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能完全反映一个部门的绩效，因此部门KPI的收集为下一步工作提供了宝贵的实践经验。下一步评估工作的重点之一是继续改进和优化部门关键绩效指标的评估。(2)岗位工作目标评估(IP):各部门在分解公司总体目标的基础上，将部门目标分解为员工个人的工作目标。每月初，部门经理帮助员工制定个人工作目标，每月末，评估员工工作目标的实现情况。从三个月的知识产权考核试点情况来看，各职能部门通过此次考核有效地促进了员工个人工作目标的实现，有效地传递了部门工作压力，提高了工作效率。(3)员工工作能力评价：职能部门经理的工作能力评价是通过多维度(如目标、指导、沟通、支持上级

3、、支持直属部门等)进行的。)和多角度(上级、下级、内部客户)；职能部门员工的考核是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、与上级的支持与合作、个人学习与自我发展能力)，采用上级直接考核。从最终的数据收集结果来看，职能部门的CP考核客观地反映了员工的能力水平，这部分考核是有效的。(4)员工工作态度评价(AT):员工的工作态度是其日常工作表现和行为。这种行为主要体现在我们公司员工的工作承诺上，而这部分考核数据主要体现在员工的加班时间上，所以这部分考核数据可以非常准确地反映出一个成员的工作态度，即他的工作承诺。自动测试评估也是有效的。(1)审判中的主要问题：1、考试本身设计问题就评估本身而言，其运作需要

4、一个健全的人力资源体系，如一个科学的、相对稳定的组织结构；科学的岗位描述和岗位评价体系，公平科学的量化手段等。这正是我们所缺乏的，也表明我们实施评估的人力资源背景相对薄弱。与公司相比，绩效考核体系是一个新事物，新事物必须付诸实践。它必须在公司经过一个试验过程，在磨合和改进中找到最合适的解决方案。主观上，我们在设计一些指标时，没有考虑得很全面，有些流程和指标不到位。因此，从客观和主观上讲，这一评价体系的一些设计方面还不到位。例如，部门TP的设计暂时无法收集完整的数据。目前，人力资源部正在协助各部门根据部门TP的新运作形式制定下一季度的工作目标。2.沟通问题经过三个月的试用评估，我们认为实施评估的

5、关键问题是被评估者和员工之间的沟通和互动。如果部门经理在帮助员工制定个人工作目标时没有与员工充分沟通，在这个过程中没有指导和帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，那么最终的考核结果肯定是无效的。它不会起到改善性能的作用。从本次评估的试用情况来看，一些评估数据的失败是由这个问题造成的，被评估者和员工之间的沟通和互动是我们评估具体评估结果有效性的关键。3.理解问题根据以往评估试验的经验，一些员工的理解不太到位。他们认为这种评估只是采取过去的形式，所以他们在意识形态上没有给予足够的重视。此外，在实施评估的过程中，人们认为评估只不过是让员工失望、给他们制造麻烦、或敷衍了事、给

6、他们的工作增加许多不必要的麻烦等。这些负面的误解使员工在操作中有明显的抵触和排斥。4.促进问题评估在习惯形成之前，促进评估仍然是一个非常重要的问题。除了人力资源部门的大力提升，中高层领导的大力提升也是关键问题。本次职能部门考核试点部门少，晋升问题不太明显。但是，如果是在整个公司全面推广，推广问题是整个考核体系成败的关键。(2)针对上述问题，人力资源部下一步的主要解决方案如下：1.探索和完善，在实践中不断优化考核体系；2.通过引导性培训，逐步引入评估理念，逐步形成评估习惯；例如，最近的“目标管理”培训和物流系统经理和员工的二级指导培训。3.加强沟通：人力资源部加强与试点部门的沟通和指导，通过形式

7、或其他方式引导部门经理与员工之间的考核沟通和互动。4.执行力强：人力资源部自上而下带头实施，关键是落实中高层领导。因此，人力资源部的工作重点是加强中高层管理人员绩效考核体系的推广。5.与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分吸引员工的注意力，充分暴露一些以前无法暴露的问题，进而通过调整达到考核体系不断优化的效果。最终的评估体系能够真正激励员工不断提高绩效。(1)工作目标：建立并全面实施适合公司实际情况的有效的绩效管理体系。(2)工作思路：1.职能部门的测试结果证明该系统是有效的，能够实现公司向目标管理的发展(5-7月)。2.9月，人力资源部将对绩效考核体系进行全面、客观的评价，并提出具体措施在物流系统中实施。同时，我们开始开展早期培训和指导工作。3.10月至12月(三个月为一个考核周期)，行政、人力资源、财务三个部门员工的绩效考核结果将与工资挂钩，人力资