第六章 激励y.ppt

1、第六章 激励,本章学习要点： 了解激励的概念，激励产生的过程 掌握激励的相关理论 了解激励的方法和技巧,故事：激励的力量,故事：在新泽西州市郊的一座小镇上，有一个由26个孩子组成的班级，他们都有不光彩的历史：吸毒、进管教所、堕胎等，家长对他们已经无能为力了。 一个叫菲拉的女教师担任了他们的辅导教师。新学年开始，她没有像其他老师一样训斥他们，而是出了一道题让他们选择：,故事：激励的力量,有三个候选人，他们分别是： A：笃信巫医，有两个情妇，有多年的吸烟史，而且嗜酒如命； B：曾经两次被赶出办公室，每天要到中午才起床，每晚都要喝大约1公斤白兰地，而且曾经有过吸食鸦片的记录； C：曾是国家的战斗英雄

2、，一直保持素食习惯，热爱艺术，偶尔喝点酒，年轻时从未做过违法的事。 如果已知这三人中有一个是众人敬仰的伟人，你们认为会是谁？他们将来会有怎样的命运？,孩子们都选C，认为A、B将来命运不佳。 菲拉的答案：这三个人我们都很熟悉，A是富兰克林罗斯福，他身残志坚，连任美国总统；B是温斯顿丘吉尔，英国历史上著名的首相；C是阿道夫希特勒，一个夺去几千万无辜生命的魔头。学生们非常吃惊。 菲拉接着说：你们的人生才刚刚开始，以往的过错和耻辱只能代表过去，真正能代表一个人一生的是他的现在和将来。每个人都不是完人，连伟人都有过错。走出过去的阴影，从现在开始，努力做自己最想做的事情，你们都将成为了不起的优秀人才 菲拉

3、的话改变了这26个孩子的一生，他们后来都成为了心理医生、法官、飞机驾驶员,6.1 激励概述,从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为。 从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔指出，“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。”,6.1.1 激励的概念,下面列举一些对于激励所下的定义： 兹德克和布拉德认为，激励是朝着某个特定目标行动的倾向。 艾金森认为，激励就是直接影响方向、活力和行为持

4、久性。 盖乐曼认为，激励就是引导人们的行动目标，并强化这种行动。,沙托认为，激励是一种能够被感知的驱动力和紧张状态，促使人们为了完成目标而采取行动。 沃鲁姆认为，激励就是对个人及组织的行为进行控制的过程。 罗宾斯认为，激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。,6.1.2 激励的过程,1、需要 2、动机 3、激励模式,需要,在心理学术语中，需要是指特定的结果具有吸引力的某种心理状态。 通俗地说，要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，如生理需要和安全需要，也包括各种高层次的需要，如社交和成就需要。人们的需要多种多样，且不同的人对需要所要求

5、的程度也各不相同。 需要是人们产生激励行为的前提。,动机,如果需要是个性动力的源泉，它的具体表现形式就是动机。当一个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。 动机是诱发人们按照预先要求进行活动的念头，使人们心甘情愿地付出自己最大的努力。 从表现的程度差异上看可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等；从表现的可信度差异上看可分为真实动机和伪装动机；从物质还是非物质的角度看可分为物质性动机和非物质性动机。,需要与动机,差别 需要是内心体验到的某种重要事物的匮乏或不足 动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，他推动

6、人们为满足一定的需要而采取某种行动 联系 需要是动机的源泉、基础、出发点 动机才是驱动人们去行动的直接动力和原因 需要只有和某具体目标结合，才能转化为动机，并在适当的外部条件下显现为外在行动 人在不断出现、未获得满足的需要的推动下去追求、探索和创造,需要与动机关系的复杂性,人的需要与动机是隐藏在内心深处，难以测量 人不是纯理性的，动机复杂，行为多因 同一动机不同行为（不同人，不同场合） 同一行为源于不同动机 动机的行为表现，不仅受本人的个性、气质、经历、兴趣等个性品质影响，而且受家庭、社会等环境因素影响,文化差别：动机行为,赵教授出了一本关于中国文化的书，一天在中国教英语的 John碰见赵教授

7、，问他有没有多余的书卖给他一本 赵教授给John寄去一本书，里面附的纸条特意说明书是送给他的，但John感觉很不好 中国人：把自己出的书送给朋友是很自然的事，甚至感谢索书人对自己的书感兴趣 北美人：说买书是认真的，书很贵，不期待作者送书，认为写书投入大，作者应该得到收益John 认为赵教授把他看作变着法儿要书的人,需要、动机与行为的关系,需要未满足紧张心理发现目标产生动机采取行动达到目标紧张消除需要,需要与动机的分类,按需要产生的根源分： 初生性需要（Primary needs):天然性的、生物性的、原始性的需要，反映了人们对维持、延续与发展自己生命所必须的资源与客观条件的需要和欲望 饥、渴、

8、睡等，动物也有这些需要,按需要产生的根源分：,次生性需要（Secondary needs) 社会性的、后天学来的需要，即人们在其与社会交往与实践中，通过成功的喜悦和经验以及失败的痛苦和教训而逐渐领悟、建立和产生的需要 成长需要（丰富自己的知识、能力和经验）、成就的需要（做出成绩、有所创造）、友谊和温暖的需要、自主自尊、实现个人抱负与价值、获得人身安全与生活保障 由初生需要衍生而来，是人类独有的,按需要产生的根源分：,一般性需要（General needs) 介于初生和次生需要之间的中间性需要，不是后天学会，但基础却不是生物性的 好奇、喜动、探索、摆弄东西 儿童身上表现明显，猴子也有这种需要,按

9、需要获得满足的来源分,外在性需要 内在性需要,外在性需要,这种需要所瞄准和指向的目标是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的，外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源来满足，这类资源所诱发的动机是外在性动机，产生的是外在性激励 外在性激励下，被激励者注意力只是那些诱激他的外在性奖励，工作只是获得奖励的手段,外在性需要,按资源的性质分： 物质性需要 工资、奖金、住房、福利 由物质性资源来满足，资源有限、通用性决定了它的竞争性 社会情感需要 友谊、温暖、信任、认可、表扬、尊重、荣誉，较高层次的需要 抽象、主观；没有成本；互利互增,内在性需要,这种需要不能依靠外界组织所掌握和分配的资源直接满足，它的激

10、励源来自所从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素来满足（成就感，兴趣） 工作本身具有激励性，不再是工具性 内激励需要的满足取决于受激励者本身的体验、爱好与判断 是真正的工作激励，当外在诱激物消失外激励就随之消退，内在性激励则不管环境如何都能持续发挥作用，而且不会增加成本,内在性激励,按激励因素的性质，可分两类： 工作活动本身的激励性（过程导向） 内在性需要靠工作活动本身所蕴涵的因素来满足，趣味性、挑战性、培养性、社交性 与工作成败、利害得失无关，乐在其中 与当事人的爱好、判断与价值观有关 工作任务完成的激励（结果导向） 内在性需求只有在工作任务完成时才会感到满足 自豪

11、感、成就感、对社会的贡献、自己的价值得到实现、潜能得到发挥 判断标准是主观的 激励不仅在完成任务时起作用，在没有完成任务、甚至屡遭挫折时也起作用,激励模式,激励的组成因素，在激励的过程中表现出一种固定的模式激励模式。 人的行为由动机决定，而动机是由需要引起。动机产生，人们就会寻找、选择能够满足需要的目标和途径，而一旦策略确定，就会进行满足需要的活动，产生一定的行为。 若目标能够达到，则会感到满足，并使紧张的心理状态得到松弛。若未能使需要得到满足，就会采取新的行为（重新努力、降低目标要求、变更目标从事别的活动）。 若活动结果使作为活动原动力的需要得到满足，则人们会被成功所鼓舞，新的需要随之出现，

12、紧张也接踵而来，从而使该过程重复重现。,激励过程基本模式（1）,需要动机行为目标,未满足的需要（人的内在需要或外部刺激所引起的需要）,动机（心理紧张或生理紧张）,寻找消除紧张的行为,目标,满足需要紧张消除,新的需要,挫折心理紧张,激励过程基本模式（2）,需要、动机、目标和报酬观念结合的多阶段激励模式,1、需要未满足，不平衡的内心,2、寻找和选择满足需要的对策,能力,3、目标导向的行为与绩效,4、绩效评价,5、奖励与惩罚,6、重新考核和评价需要,7、满足,6.2 激励理论,激励理论可以分为两大类： （1）内容型激励理论 从人的需要出发 （2）过程型激励理论 从需要的满足过程出发,激励理论激励过程

13、,（内容型） 影响因素,（过程型）目标选择,（调整型）行为转化,需要层次,双因素,期望,公平,强化,挫折,未满足的需要,目标驱使的行为,满足需要,6.2.1 内容型激励理论,1、马斯洛的需要层次理论 2、阿尔德弗的ERG理论 3、麦克利兰的成就需要理论 4、麦格雷戈的X理论、Y理论、 5、赫茨伯格的双因素理论,马斯洛的需要层次理论,美国心理学家马斯洛试图建立一个模型，来描述健康的人性是如何建立和发展起来的，以及在行为的激励方面又是如何表现的。 在1943年出版的人的动机理论一书中，他提出了需要层次理论。把人的需要归纳为五个层次，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要

14、。,五个需要层次,生理需要 ： 对维持生存所需的衣、食、住等基本生活条件的需求。在一切需要中，生理需要是最基本、优先的，当人什么也没有时，首先要求满足的就是生理需要。 安全需要： 对人身安全、就业保障、工作和生活的环境安全、经济保障等的需求。当人生活或工作在惊恐和不安之中时，其积极性是很难调动起来的。,社交需要 ： 人希望获得友谊、爱情及归属的需要，希望得到关心和爱护，希望成为社会的一员，在他所处的群体中占有一个位置，否则就会郁郁寡欢。 尊重需要： 希望自己保持自尊和自重，并获得别人的尊敬，得到别人的高度评价。每一个人都有一定的自尊心，这种需要得到满足，就会使人感到自信、有价值、有力量、对世界

15、有用；若得不到满足，就会产生自卑感、软弱无能感，从而导致情绪沮丧，失去自信心。 自我实现需要： 最大限度地发挥个人的潜能，成为自己所期望的人。,需要层次理论的基本观点,（1）人的需要是有层次的 ； （2）五种需要按照层次逐次递进 ； （3）人在特定时期存在特定的主导需要 ； （4）任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失 ； （5）五种需要的等级顺序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象 ； （6）各种需要相对满足的程度不同。,对需要层次理论的评论和应用,该理论揭示了人类心理发展的一种普遍特性。但也存在着一些不足之处，如满足的定义不够明确，一种需要得到满足后很难预测哪种需要会成为下一个必须

16、满足的对象等。,该理论仍不失为一种重要的激励理论，对管理工作具有重要的指导作用。 （1）了解员工的需要层次 通过分析员工所处的需要层次，针对其主导需要来采取管理措施，能够提高激励的效果。 （2）了解员工的需要差异 即使在同一需要层次上，不同的员工，因为其职业、年龄、个性和家庭背景等存在差异，其需要也各有特点。而且，随着社会和经济环境的发展变化，人们的需要也在发生着渐变。因此，管理者的激励方法应结合员工的具体需要而灵活地调整。,阿尔德弗的ERG理论,ERG理论是由美国组织行为学教授克莱顿阿尔德弗提出来的。他通过大量的调查研究，于20世纪70年代初提出该种需要理论。 该理论对马斯洛理论进行了重组与

17、修正，使之与实证研究的结果更为一致。该理论把人的需要归结为生存(existence)、相互关系(relatedness)和成长(growth)，简称为ERG理论。,ERG理论的内容,1）生存的需要是人最基本的需要； 2）相互关系的需要是指人际关系（社会交往）方面的需要，包括安全感、归属感、友情、受人尊重等方面的需要； 3）成长的需要是指发展自己，使自己在事业、能力上有所成就和提高的需要。,1、生理需要,2、安全需要,3、社交需要,4、尊重需要,与马斯洛需求层次理论的关系,5、自我实现需要,3、成长需要,2、关系需要,1、生存需要,ERG,马斯洛,ERG理论与需求层次理论的不同,1）马斯洛认为人

18、们会由于较低层次需要得到满足而上升到更高层次的需要，即“满足前进”的逻辑。而阿尔德弗认为，与这种“满足前进”过程并存的还有“受挫倒退”过程。 2）与马斯洛的观点不同，阿尔德弗认为高层次需要的出现不一定建立在低层次需要被满足的基础上。 3）马斯洛认为，一个人一次只会有一种主导需要，但阿尔德弗认为，同一时间可能出现一个或多个需要同时被激活。,ERG理论提示的规律,愿望加强率：各层次需要得到满足越少，满足这种需要的渴望越强 生存需要得不到满足工资 社会受歧视受人尊重，对他人态度敏感 满足前进率：较低层次需要得到越多满足，该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大 受挫回归率：当高层次需要受挫，

19、人们就会退求其次，对较低层次需求的渴望就越大,ERG理论在管理中的应用,掌握“满足前进”，“受挫回归”律 设法为职工提供能满足其高层次需要的环境和条件 如果忽视或压抑个体高层次的合理需要，就会使其倒退回追求低层次需要的进一步满足,麦格雷戈的X理论、Y理论,道格拉斯 麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点:一种是基本上消极的X理论;另一种是基本上积极的Y理论。,X理论,员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避工作。 由于员工不喜欢工作，因此必须对他们采取强制的措施或惩罚的办法，迫使他们去实现组织的目标。 员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。,Y理论,员工视

20、工作如休息、娱乐一般自然。 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅管理者具备这一能力。,对于激励问题分析的意义,X理论假设较低层次的需要支配着个人行为。 Y理论假设较高层次的需要支配着个人行为。 麦格雷戈认为，Y理论比X理论更实际有效，他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，这都会极大地调动员工的工作积极性。,赫茨伯格的双因素理论,赫茨伯格等人于20世纪50年代后期提出双因素理论。 50年代末期，赫茨伯格对200多名工程

21、师和会计师进行了大规模的访谈和调查后发现，使员工对工作感到满意的因素和使员工感到不满意的因素是不同的。,双因素理论,保健因素改善只能消除职工的不满，但不能激发积极性和创造力 只有激励因素才能调动职工工作积极性，提高生产率,双因素理论在管理中的应用,正确处理保健因素与激励因素的关系 不应忽视保健因素，但不能只注重保健因素，满足保健因素只能防止反激励，没有构成激励，而且边际效用递减 善于把保健因素转化为激励因素。将工资、奖金和工作绩效挂钩，就会产生激励；否则，减少或停发就会造成职工不满,6.2.2 过程型激励理论,1、弗鲁姆的期望理论 2、亚当斯的公平理论 3、波特和劳勒的期望模式 4斯金纳的强化

22、理论,弗鲁姆的期望理论,期望理论用于工作激励问题的研究，最早是由美国心理学家弗鲁姆开始的。弗鲁姆于1964年首先提出了比较完备的期望理论，成为这一领域的主要理论之一。,简化的期望理论模型,激励公式,弗鲁姆认为，一种激励因素（或目标），其激励作用的大小，受到个人从组织中所取得的报酬（或诱因）的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者称为效价，后者称为期望值（期望概率） 。 激励力（M）效价（V）期望概率（E） 激励力一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度； 效价一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。 期望概率个人对行动会导致某一预期结果的概

23、率的估计，其取值范围由0到+1。,注释,效价和期望值都是个人的一种主观判断，即对人的行为的激励力涉及到三部分心理过程： 1）报酬本身是否能够吸引人们去为之付出努力？ 2）付出努力的行为是否能够取得预期的结果？ 3）努力和工作绩效的结果能否带来期望的报酬？,对期望理论的评述,期望理论揭示出对人的行为的激励，实际上是一种很复杂的过程。管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者在向员工下达任务时，必须考虑工作本身的挑战性，使其效价能产生重要的刺激作用。同时，也要考虑任务的合理性，使人们通过努力可以完成，以及员工在取得绩效之后奖励又能及时得以兑现，这样才能使激励与绩效之间形成良性循环。

24、,亚当斯的公平理论,该理论是由美国心理学家斯戴西亚当斯于1956年提出的，又称为社会比较理论，其目的是研究个人所做的贡献与所得报酬之间如何平衡的社会比较问题，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。即每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较。,付出指一个人对组织所作的贡献，它包括努力、时间、才能、额外的投入和良好的品格等。 所得指在工作中所得到的，包括工资、福利、满意度、安全感、工作分配、奖励或惩罚等。,亚当斯的公平理论,亚当斯的公平

25、理论,亚当斯的公平理论,人们通常希望他们的付出与所得相称。如果员工感到自己的比率与他人相同，则为公平状态，公平使得人们对他们的获得感到满意；否则产生不公平感，这种不公平感引起人们的不满，人们就会产生一种去纠正它、使两者关系恢复平衡的企图。,公平理论对企业管理的启示,工作任务和公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用。如果员工对工资提出增加的要求，说明组织对他至少还有一定的吸引力，但员工的离职率普遍上升时，说明组织已经使员工产生了强烈的不公平感，这需要引起管理人员的高度重视。因为它意味着除了组织的激励措施不当外，更重要的是，企业的现行管理制度有缺陷。 公平理论的不足之处在于，员工本身对公

26、平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了较大的压力。因为人们总是倾向于过高估计自我的付出，而过低估计自己所得的报酬，而对他人的估计则刚好相反。,波特和劳勒的期望模式,1968年美国管理学家波特和劳勒提出了一个综合的激励模式。该模式包括4个变量： 努力程度 工作成果 报酬 满足,波特和劳勒的期望模式,努力程度：相当于弗鲁姆模式中的激励力。努力程度一方面取决于个人对报酬价值的主观评价（效价），另一方面还决定于个人对可能获得报酬的期望概率（期望值）。 工作成果：主要依赖于个人的努力程度，同时还决定于个人的工作能力、对所承担角色的理解力。 如果由于个人的努力取得了预期的工作成果，通过信息反馈，就会

27、提高其对此项目标的期望概率，进而提高此项目标对个人的激励力(虚线)。,波特和劳勒的期望模式,报酬：分为内在报酬和外在报酬两种，前者指工作本身产生的报酬，如尊重、自我实现等需要的满足，后者指工作之外的报酬，如工资、工作条件、职业的保障等方面需要的满足。 满足：是个人的一种内在的认知状态，表明个人在实现了预期的目标和报酬后所得到的满意感觉。 内在报酬与外在报酬同个人对报酬的公平感结合在一起(虚线)，影响着个人的满足，其中公平感又受个人对工作成果自我评价的影响。,波特和劳勒的期望模式,同时，一个人最后得到的满意程度又将影响以后的价值判断。当个人从实现目标和报酬中得到了满足时，就会使其对此项目标所得报

28、酬的评价提高(虚线)，进而又会提高此项目标对个人的激励力，使其对此项目标更加努力。,评价,该模式综合了个体的外部刺激、内部条件、行为表现和行为后果的相互作用等各种因素，把整个激励过程从激励的产生、绩效的达成、报酬的获得一直到满足的实现表述得比较完备，将前述弗鲁姆的模式与公平理论有机地结合起来，使其更加具体而系统化。,斯金纳的强化理论,强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。 通过试验研究得出结论，认为人的行为可分为三类： 本能行为，即人生来就有的行为； 反应性行为，即环境作用于人而引起的反应； 操作性行为，即人为了达到一定目的而作用于环境的行为。,强化理论

29、,人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激。当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 这种操作性行为会随着强化刺激的增强而增强，也会随着强化刺激的减弱而减弱。人们就可以通过控制强化物来控制行为，引起行为的改变。,行为改造方式,1）正强化。通过给予被强化者适当报酬的方式，借以肯定某种行为，使其重复此种行为。报酬的内容可以多种多样，如增加薪金、提升职位、对其工作成果的承认和赞赏等。 2）负强化。预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的不良