招聘与配置(职业培训).ppt

1、人员招聘与配置,主讲：蔡 蕙 Tel:E-mail: ,企业人力资源管理师（三级） 职业资格培训,第一节 员工招聘活动的实施 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第四节 劳务外派与引进,招 聘 的 程 序,人员招聘的直接目标是为了（ ）。(A)招聘到精英人员 (B)获得组织所需要的人(C)提高单位影响力 (D)增加人力资源的储备 03年6月 单选72题 （ ）是人员招聘的前提条件之一。(A)工作岗位分类 (B)工作岗位分析 (C)工作岗位评价 (D)工作岗位设计 03年11月 单选73题 招聘申请表的设计主要是根据( )来确定。 (A)招聘对象 (

2、B)工作说明书(C)招聘计划 (D)人力资源规划 04年6月 单选78题,一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得（）的过程。（A） 短缺人才（B） 最优秀人才（C） 大量人才（D） 适合岗位所需人才 05年5月 单选50题 招聘过程中，不公正现象产生的根本原因是()。(A)社会原因 (B)心理原因(C)历史原因 (D)经济原因 05年11月 单选54题 人员招聘是一个复杂的过程，其首要环节是( )。(A)招募(B)选择(C)录用(D)评估 05年11月 单选58题,第一节 员工招聘活动的实施,知识要求 1. 笔试的特点及适用范围； 2. 面试的内涵及适用范围； 3. 心理测试法

3、的基本要求； 4. 情景模拟法的注意事项。,第一节 员工招聘活动的实施,能力要求 1. 能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘人员进行初选； 2. 能够运用面试、情景模拟等方法进行人员筛选； 3. 能够提出录用候选人名单。,一、招聘渠道分析与选择： 1、分析单位招聘要求 2、分析招聘人员特点 3、确定合适的招聘来源 4、选择合适的招聘方法 5、选择对应媒体发布信息 6、收集应聘者资料,第一单元,选择招聘渠道的首要步骤是（）（A） 分析招聘人员的特点（B） 确定适合的招聘来源（C） 分析单位的招聘要求（D） 选择适合的招聘方法 05年5月 单选54题 选择招聘渠道的主要步骤是()。(A)分析单位

4、的招聘要求 (B)选择适合的招聘方法(C)制定严格的招聘计划 (D)分析招聘人员的特点 (E)确定适合的招聘来源 04年11月 多选123题,二、内部招募 1.概念：指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 2.优点 3.缺点 三、外部招募 1.优点 2.缺点,内部招聘与外部招聘的比较,四、内部招募的主要方法 推荐法 优点：比较了解被推荐人情况，主管推荐更有效，成本比较低；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 布告法 优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员； 劣势：花费时间长，

5、长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。 档案法 利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。,（ ）不是内部招募法的优点。 （A）激励性强（B）适应较快（C）准确性高（D）费用较高 07年5月 单选47题 企业内部招募的主要方法包括()(A)广告法 (B)推荐法(C)档案法 (D)布告法(E)上门招聘法 05年11月 多选102题 布告法经常用于非管理人员的招聘，特别适合于（ ）的招聘。 （A）销售人员（B）技术人员（C）普通职员（D）高层人员 07年5月 单选48题 员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ）。 （A）教育 （B）培训 （C）经验 （D）技能

6、 （E）绩效 08年5月 多选100题,五、外部招募的主要方法 广告（媒体选择与设计） 优点：发布迅速、宣传广泛，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。 广告中的常见问题:1.没有招聘单位名称，让读者对企业的可信度产生怀疑，至少无法了解企业的经营范围； 2.没有关于招聘职位的工作信息，即没有交待清楚所招聘岗位的主要职责与任务； 3.对人的自然属性进行限制，即对年龄、性别、身高等内容提出了要求，有歧视倾向； 4.能力要求太笼统。例如出众的中英文书写及沟通技巧，出众一词过于模糊；社会关系良好，具卓越领导才能，其中社会关系良好是指关系融洽还是关系广泛，没有明确定义；还有卓越的领导才能，没有进行

7、详细描述，让人摸不着头脑。 5.要求过高或过于全面。找到满足此例中所有要求的青年高级人才恐怕非常困难，即使有具备了这些的条件人才，现在必定身居要职，不会轻易跳槽，更不会跳到一个连名字都不（敢）写的企业。 6.令人不愉快的用词或用语，例如：谢绝来电与来访,招聘广告的设计原则： AIDAM(引起注意、产生兴趣、激发愿望、促使行动、留下记忆) 引起注意 一则好的招聘广告必须能吸引眼球，这就要求广告能用独特的、与众不同的格式、篇幅、标题、字体、色彩或图案进行设计，再配合合适的媒体与广告位，才会取得好的效果。 例如：诚纳英贤志士，共创世纪伟业； 您想加入一个成功的国际企业吗？融入这个充满活力的团队吗？

8、您职业发展的良机加入！； 您想提高自己吗？一个提高您自己的机会摆在您面前，与一起抓住它吧！ 产生兴趣 如果只让大家对你有所关注，但产生不了兴趣，也就失去了意义。要想在引起注意的基础上让受众产生兴趣，就必须设计出能够使人产生兴趣的点或面，比如语言的表述要力求生动形象，有时还需带些幽默感。, 激发愿望 求职者看到了广告，但进而如何使他们产生申请的愿望，除了以上所列内容外，还要来点实际的，即能够满足他们需求的内容。人的愿望大多来自内部需要和外部刺激，内部需要是他们是否想找我们能提供的工作（职位），外部刺激就是要让他们看到应聘该职位能得到的好处。所以，在广告中还要加入：员工能够得到的薪酬福利与培训发展

9、机会、挑战性的工作与责任、自我实现的可能等内容。 例如，有一则房地产公司在招聘售楼业务员时采用：你愿意让自己辛勤的付出拥有丰厚的回报吗？；我们致力于培养职业经理人，追求健康丰盛的人生。 促使行动 需要简单明了地写明联系人与联系方式，包括电话、传真、电子信箱、通信地址等，以便让求职者利用他们习惯的方式与你联系。 留下记忆 不管看到广告的人是否采取了行动，都要在他们记忆中留下深刻印象，这是招聘广告的第二个目的，即对企业的形象与业务进行宣传。,通过发布广告招聘人员的优势有（）（）传播范围广（）作用效果较长 （）信息发布迅速，信息量丰富（）应聘人员数量大 （）具有广泛的宣传效果 03年6月 多选119

10、题 03年11月 多选125题 广告媒体的总体特点包括（ ）。 （A）信息传播范围窄 （B）信息传播速度快 （C）应聘人员数量大 （D）单位选择余地大 （E）应聘人员层次单一 08年5月 多选101题,五、外部招募的主要方法 借助中介机构 A人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才的招聘不理想； B招聘洽谈会：选择余地大，但选拔高级人才难； C. 猎头公司：费用高(被招人年薪的2535)，但对高素质人才的招聘成功率高。,猎头公司工作程序,分析客户需要 搜寻目标候选人 对目标候选人进行接触和测评 提交候选人评价报告 跟踪与替换,与猎头合作的注意事项,选择有良好资质的猎头公司 约

11、定双方的责任与义务 选择猎头公司中最好的顾问为你服务 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ ）。 （A）人才交流中心（B）猎头公司（C）校园招聘广告（D）网络招聘 07年5月 单选49题,五、外部招募的主要方法 上门招聘 大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办室) 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。 (A)校园招聘 (B)猎头公司 (C)熟人推荐 (D)档案筛选 04年11月 单选82题 网络招聘 推荐法 优点：情况了解、成本低、效率高； 缺点：容易形成小团体。,对于熟人推荐法特点的正确叙述是( )。(A)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强(B)招聘成本低，应

12、聘人员素质低，可靠性差(C)招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差(D)招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强 05年11月 单选55题 企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ ）。 （A）校园招聘（B）猎头公司（C）熟人推荐（D）档案筛选 07年5月 单选52题,六、参加招聘会的主要程序 1. 准备展位：展位设计 2. 准备资料和设备：电脑、投影仪、照相机等 3. 招聘人员的准备：人力资源部人员和用人部门人员 4. 与协作方沟通联系：招聘会组织者、学校负责部门 5. 招聘会的宣传工作：报纸、广告、网站 6. 招聘会后的工作：简历整理、联系应聘者,七、采取校园招聘的注意事项 1.了解就业

13、政策规定； 2.单位有思想准备，应备留名额； 3.注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识； 4.注意口径一致，对学生感兴趣的问题做好回答准备。 校园招聘应注意的事项有（ ）。 A对学生感兴趣的问题作好准备B注重对学生的职业指导 C了解大学生的就业政策与规定D注意脚踏几只船的现象 E企业应尽快地与学生签署协议 03年6月 多选136题,八、采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题 1.了解招聘会的档次； 2.了解招聘会面对的对象； 3.了解招聘会的组织者； 4.注意招聘会信息宣传内容。 通过( )，单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。 (A)猎头公司 (B)招聘洽谈会 (C)

14、人才交流中心 (D)熟人推荐法 04年6月 单选80题,常用的人员选拔方法： 笔试、面试、简历筛选、心理测试、情景模拟、评价中心技术 根据岗位和才能要求选择对应的方法 1.经营管理能力：情景模拟中的文件筐方法； 2.人际关系能力：情景模拟中的无领导小组讨论等； 3.智力状况：笔试方法等； 4.工作动机：心理测试、情景模拟、面试等； 5.心理素质：心理测试中的投射测验； 6.工作经验：资历审核、面始中的行为描述法； 7.身体素质：体检。,第二单元 初步筛选的方法,初步筛选方法是对应聘者是否符合职位（）的一种资格审查。（A） 基本要求（B） 全面要求（C） 根本要求（D） 主要要求 05年5月 单

15、选55题,一、筛选简历的方法 (1)分析简历结构：精炼 (2)审察客观内容 客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩 主观内容：应聘者对自己的主观评价和描述 (3)判断专业资格和经历是否符合岗位技术和经验要求 (4)审查是否符合逻辑性：条理性、真实性 (5)对简历的整体印象：标出其中不可信和感兴趣的地方,二、筛选申请表的方法 (1)判断应聘者态度：填写是否完整、字迹是否清楚 (2)关注与职业相关的问题： 背景材料可信度、分析以往的工作经历、离职原因、求职动机 (3)注明可疑之处，在面试时询问 检验应聘者的各类证明身份及能力的证件 (4)坚持面广原则，尽量让更多人参加面试,三、笔试方法

16、 (1) 测试内容： 基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力) (2) 笔试优点： 在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩核定比较客观，花费时间少，效率高，心理压力小； (3) 笔试缺点： 不能全面考察应聘者态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力，需要采用其他方法进行补充。往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。,( )是一种古老而又最基本的人员选拔方法。(A)面试(B)心理测试(C)笔试(D)情景模拟测试 05年11月 单选57题 笔试主要通过测试应聘者( )的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。(A)基础知识 (B)能力素

17、质(C)行为能力 (D)心理素质 (E)发展潜力 04年11月 多选126题,四、提高笔试效率应注意的问题 (1)命题是否适当 既能考核文化程度，又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求 (2)确定评阅计分规则，分值要合理 (3)阅卷及成绩复核 客观、公平、不徇私情； 防止阅卷人看到答卷人姓名； 统一打分的宽严尺度，建立成绩复核制度及违规处理制度。,一、面试的内涵 面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 它充分利用了专家系统的经验、知识、智慧和信息，以及专家的概括能力、判断能力、推理能力和分析能力，这是专家集经验之所得，同时也是群

18、体智慧的结晶，因此面试考官的人选非常关键。 面试的特点是范围广泛、方法灵活、灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。,第三单元 面试的组织与实施,面试的目标 （一）面试考官的目标 （二）应聘者的目标 应聘者面试目标的内容有（）。 A创造一个融洽的会谈气氛 B充分了解自己关心的问题 C反映过去企业的工作方式 D确定自己是否来此单位工作 E展现自己的实际技能水平 03年6月 多选118题,二、面试的基本程序 （一）面试前的准备阶段 了解应聘者的资料（确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等） （二）面试开始阶段

19、消除应聘者的紧张情绪，从预料的问题开始发问，创造和谐的面谈气氛，有利于客观的了解。 （三）正式面试阶段 根据简历或申请表发现的问题，先易后难提出，并做好记录。,（四）结束面试阶段 询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论，可安排第二次面试，整理好面试记录。 （五）面试评价阶段 面试结束后，应根据面试记录表对应聘者进行评估。 1、评语式评估：是对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能放映出每一个应聘者的特征。 2、评分式评估：是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。,在面试的准备阶段，不需要（）。（）确定面试的目的 （）选择面试的类型 （C）设计面试

20、的问题 （）提出面试的预算 03年11月 单选75题 面试不能够考核应聘者的（ ）。 （A）交流能力（B）风度气质（C）衣着外貌（D）科研能力 07年5月 单选50题,三、面试的环境布置： 1.物理环境： 营造安静、舒适、宽松的气氛 2.位置安排： 多个面试考官面对一个应聘者：圆桌会议 一对一面试：以斜角相对而坐，缓和紧张，避免心理冲突 3.颜色： 注意桌椅、墙壁、天花板、地毯及装饰品的图色要相互 协调，使人心情放松,四、面试的分类： 1.根据面试所达到的效果: 初步面试：向应聘者介绍组织情况，了解其求职动机等，由 人力资源部门人员进行； 诊断面试：进行深层次的信息沟通，由用人部门负责，人力

21、资源部门参与。 2.根据面试的结构化程度： 结构化面试 非结构化面试,结构化面试 指首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的核分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的核价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和核价标准，以保证核价的公平合理性。 非结构化面试 非结构化面试则没有固定的面谈程序，核价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。,结构化面试指导表,姓名_ 申请职位_ 一、工作兴趣 您认为该工作(职位)包含什么？ 为什么要申请这一工作？ 您对薪

22、资的要求是多少？ 二、当前工作状况 您现在工作吗？ 是否。否，您不工作多久了？为什么选择在家? 您什么时候能和我们一起工作呢？,三、工作经历 以前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？ 您的职责是什么？ 您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？ 对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？ 您认为您最有成就感的一项工作是什么？ 四、教育背景 您都接受过什么教育和培训？ 接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？,五、业余活动 业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？ 六、主试者的特别问题 七、个人问题 您能适应公司经常出差的要求吗？ 您怎样看待加班(包括周末加班问题) 您的优点是什么？缺点是

23、什么？ 八、回答求职者的提问 准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息 九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格,五、面试技巧 （一）面试问题设计技巧 根据工作说明书和应聘者个人的资料，准备一些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。 ( )是设计面试提问清单的主要依据。 (A)招聘实施方案(B)作业指导书 (C)岗位操作规范(D)工作说明书(E)应聘者的资料 04年11月 多选127题 (二) 面试的提问技巧(出题频率很高) 1.开放式(无限式、有限式)：在面试开始时运用，消除心理压力； 2.封闭式：比开放式深入、直接；,3.清单式(条目式、条款式)：获取应聘者选择可能性和决策方面能力

24、； 4.假设式：探求应聘者态度或观点； 5.重复式：检验获得信息准确性； 6.确认式：鼓励与面试官交流、表示关心； 7.举例式(描述提问)：是面试的核心技巧。,（ ）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。 （A）清单式提问（B）开放式提问（C）举例式提问（D）封闭式提问 04年6月 单选82题 07年5月 单选51题 （ ）属于假设式的提问方式。 （）如果你处于这样的情况，你将怎么做?（B）你的意思是这样的吗？（）你曾经干过销售工作吗？（）你认为这样做对吗？ 03年11月 单选80题,在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，宜采用（ ）的提问方式（A）

25、假设式（）清单式（C）开放式（）举例式 03年6月单选82题、11月单选81题 在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。 (A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问 (D)开放式提问 04年11月 单选79题 ( )提问是人员面试中的核心技巧。 (A)开放式 (B)封闭式 (C)确认式 (D)举例式 05年11月 单选56题 非结构化面试的优点包括（ ）。 （A）灵活自由 （B）问题因人而异 （C）标准统一 （D）得到信息较深入 （E）效率较高 08年5月 多选102题,面试双方的专业技巧, 宽松开场，消除紧张 把握时间，避免浪费 有效提问，引入话题 善听少说，获取信

26、息 善于引导，控制内容 对方提问，灵活应答 稍作记录，减少干扰 不同问题，不同反应 综合评估，发掘人才 效度信度，注意分析,六、面试应注意的事项 1.避免提出引导性问题，以免让其了解你的倾向； 2.有意提问一些矛盾问题； 3.了解应聘者求职动机； 4.所提问题要直截了当，不要轻易打断话； 5.要观察非语言行为。,案例：面试中有效提问的技术,某人力资源专家受国内某大型制药企业华中区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理。很不凑巧，飞机晚点，这位专家没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只

27、剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 问题： 1、你认为王总提出的问题科学吗？为什么？ 2、你认为招聘面试中的问题的难点与重点应该在什么方面？,候选人是这样回答三个问题的：第一个问题，我的管理能力非常强，实际上王总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好：只能答Yes，因为王总已经提供了太明显的暗

28、示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。 该专家重新为王总设计了以下问题： 管理能力方面： A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（举例式问题） 团队协作能力方面： A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题） B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？,对该工作特征

29、的适应性： A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？这种出差频率影响到你的生活没有？ B）你在原来公司的工作任务、职责是什么？你最近所承担的一个项目计划完成情况如何？ C)你原来所在的公司人员流动与竞争状况如何？你对其满意吗？ 结论：有效的面试技术 首先，面试问题的设计要是开放性的而不应该是封闭的、带有暗示性的问题。 其次，应该更多的使用行为描述式的面试方法。,双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒

30、一些真实情况。如过您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：（1）如何甄别简历中的虚假信息？（2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？ 03年11月 案例分析第2题,第四单元 其他选拔方法,一、心理测试 对智力水平、个性方面测量；对能力特征、发展潜力评定。 标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类： 1.智力测验 2.能力倾向测验 3.人格测验 4.其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。,1.智力测验 “比奈

31、西蒙量表”、“斯坦福比奈智力量表”、“韦克斯勒智力量表”等。每种量表中的题目，有文字的，有非文字的(图形的、操作的等)。智力测验的结果用智商表示。,第四单元 其他选拔方法,2.人格测试： 对应试者的个性品质（性格、气质、价值观、动机、价值观与社会态度）进行测评。主要有自陈式测验量表与投射式测验量表。 卡特尔16因素人格测验（16PF） DISC个性测验 管理者人格测验 明尼苏达多相个性测验（MMPI） 艾森克人格测验（EPQ） 罗夏墨迹测验 主题统觉测验,第四单元 其他选拔方法,3.兴趣测试: 美国心理学家霍兰德（Holland） 人的职业兴趣分为六种：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、

32、艺术型 4.能力测试： 普通能力倾向测试(思维、记忆、语言等)； 特殊职业能力测试； 心理运动机能测试(心理运动能力：反应时间；四肢协调；身体能力：爆发力平衡性)。,二、运用心理测试时要注意的问题 1. 对应聘者的隐私加以保护 2. 选择专业的机构和心理测试人员，按严格的程序进行 3. 心理测试结果不能作为唯一的评定依据,心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的( )的一种科学测量方法。(A)智力水平(B)个性差异(C)知识水平(D)能力特征 (E)发展潜力 04年6月 多选125题 心理测试方法中的能力测试，不包括（）。 A普通能力倾向测试 B人格特质兴趣测试 C

33、特殊职业能力测试 D心理运动机能测试 03年6月 单选77题 在心理测试中，身体能力测试属于( )。 (A)组织能力测试 (B)特殊职业能力测试 (C)普通能力倾向测试 (D)心理运动机能测试 04年6月 单选83题,三、情境模拟测试法（出题频率很高） 1.概念：通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 2.特点：比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，目前在招聘中高层管理人员时使

34、用较多。 主要是测试那些书面测试中无法准确测试的能力：如领导能力、语言表达能力、组织能力、事务处理能力、沟通能力、团队合作能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、决策能力等。,3.分类：根据测试内容不同，可分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 （各种测试侧重考察的能力是哪些） 4.优点：从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；测试重点为工作能力，可节省大量培训上岗费用 缺点：组织较为复杂，且费时费财。,一般来说，（ ）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。 A服务人员 B事务性工作人员 C销售人员 D技术性研发人员 03年6月 单选81题 情景模拟测试与笔试、面试法相比，主要是

35、针对被试者的( )进行测试。(A)操作能力 (B)智力水平(C)心理活动 (D)行为过程(E)工作效率 05年11月 多选99题 情景模拟测试比较适用于招聘（ ）。 （A）服务人员 （B）科学研究人员 （C）管理人员 （D）事务性工作人员 （E）销售人员 08年5月 多选103题,在情景模拟测试中，( )测试是侧重于考察协调能力的测试。(A)组织能力 (B)语言表达能力(C)事务处理能力 (D)公文处理能力 04年6月 单选75题 在情景模拟测试中，要考察一个人的部门之间协调能力，要对其进行（）。（A） 事务处理能力测试 （B） 组织能力测试（C） 语言表达能力测试 （D） 沟通能力测试 05

36、年5月 单选56题 在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察（ ）。（）部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力（B）会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力（C）会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力（）冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力 03年11月 单选83题,四、情境模拟测试的几种常用方法 1.公文处理模拟法(公文筐测试) 将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、

37、分析能力、判断力和决策能力等。 发公文、介绍背景、要求处理、处理结果测评，是考察技能的有效方法。,在情景模拟测试方法中，（ ）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。 （A）决策模拟竞赛法 （B）即席发言法 （C）无领导小组 （D）公文筐测法 07年5月 单选53题 03年11月 单选82题 04年11月 单选80题 在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（）（）公文处理模拟法（B）笔试 （）决策模拟竞赛法（）面试 03年11月 单选79题,2.无领导小组讨论法 安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请

38、大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。 3.管理游戏 以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。 4.角色扮演 测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。,五、 评价中心技术 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完

39、整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。,严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，

40、但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。,第五单元 员工录用决策,一、录用的策略 1.多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面试或测验实际分数录用。 2.补偿式：利用权重比例录用人选。 3.结合式：有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的。 一般来说，人员录用的策略主要有（）。 （）多重淘汰式（）补偿式 （）择优录用式 （）比较录用式 （）结合式 03年11月 多选123题,二、录用决策的标准 以岗位工作描述与工作说明书为依据制定标准。

41、1.以人为标准； 2.以职位为标准； 3.双向选择为标准。 在人员录用过程中，( )是最关键的问题。 (A)录用计划 (B)录用标准 (C)录用决策 (D)录用原则 04年6月 单选81题,三、录用决策应注意的事项 1.全面衡量方法； 2.尽量减少作出录用决策的人员，选择直接负责考察应聘者工作表现的人作为考官； 3.不能求全责备。,有可能影响内部员工积极性的员工招聘方式是( )。 (A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘 （D)外部招聘 在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案 在费用和时间允许前情况

42、下。对应聘者的初选工作应坚持( )。 (A)细选原则 （B）精选原则 (C)重点原则 （D) 面广原则 面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。 (A)应聘者熟悉的问题 (B)应聘着不能预料到的问题 (C)应聘者陌生的问题 (D)应聘者能够预料到的问题 08年5月单选4750题,第二节 员工招聘活动的评估,知识要求 1. 人员招聘成本的构成； 2. 各种评估指标的核算方法； 3. 信度和效度的内涵和种类。,第二节 员工招聘活动的评估,能力要求 1. 能够对招聘活动进行成本效益评估； 2. 能够对招聘活动进行数量与质量评估； 3. 能够对招聘活动进行信度与效度检验。,第二节 员工招

43、聘活动的评估,一、成本效益评估 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。是鉴定招聘效率的一个重要指标。 (1)招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包括直接成本和间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味着招聘单位成本低。,(2)成本效用评估 是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 总成本效用=录用人数招聘总成本 招募成本效用=应聘人数招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用效用录用期间的费用 (3)招聘收益一成本比 它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性行考核的一项指

44、标。其越高，说明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新员工对组织创造的总价值招聘总成本,招聘成本评估中，招聘单价评估的计算公式为（）A招聘单价广告经费实际录用人数B招聘单价招聘总成本实际录用人数C招聘单价招聘总预算计划录用人数D招聘单价广告经费计划录用人数 03年6月 单选78题 招聘的直接成本包括（）。（）招募费用（）选拔费用（）流动费用 （）晋升费用 （）工作安置费用 03年11月 多选124题,招聘的收益成本比等于（ ）。（A）新员工为组织创造的总价值/招聘直接成本（B）新员工为组织创造的总价值招聘单位成本（C）新老员上为组织创造的总价值招聘总成本（D）新员工为组织创造的总价值招聘的总

45、成本 03年11月 单选78题 招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。(A)招聘效率 (B)招聘数量(C)招聘质量 (D)招聘方法 04年11月 单选77题 在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与（）之比。（A） 录用人数 （B） 计划招聘人数（C） 选中人数 （D） 选拔录用人数 05年5月 单选58题,在招聘评估中，成本效用评估主要包括()。(A)招聘总成本的效用分析 (B)人员录用成本效用分析(C)人员选拔成本效用分析 (D)人员使用成本效用分析 (E)人员招募成本效用分析 04年11月 多选124题 （）是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。（A） 招聘数量质量评

46、估（B） 招聘信度效度评估（C） 招聘成本效益评估（D） 招聘方式方法评估 05年5月 单选57题,二、数量与质量评估 数量评估：分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。 (1)录用比录用人数应聘人数100 数字越小，说明录用者的素质可能越高。 (2)招聘完成比录用人数计划招聘人数100 招聘完成比大于等于100，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 (3)应聘比应聘人数计划招聘人数100 应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 质量评估：对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，有利于招聘方法的改进

47、，为员工培训、绩效评估提供依据。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。,通过计算（ ）可以分析招聘信息发布的情况。（）招聘单价 （）应聘比例 （）招聘完成比例 （D）录用比例 03年11月 单选84题 在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。 (A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模 04年11月 单选83题,三、信度与效度评估 (1)信度评估：指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 (2)效度评估：指有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度，效度主要有三种： 预测效度：一般用来评估、预

48、测应聘者的潜力； 内容效度：多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。 同侧效度：将对现有员工实施测试后的结果与实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明测试效度很大。,( )是对招聘过程中使用方法的正确性和有效性的检验。(A)信度评估 (B)效度评估(C)成本评估 (D)质量评估 (E)效率评估 05年11月 单选101题 在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于( )。(A)知识测试 (B)能力测试(C)操作测试 (D)潜力测试 (E)心理测试 05年11月 多选100题 （ ）是指将同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的

49、一致性。 （A）内在一致性系数 （B）稳定系数 （C）外在一致性系数 （D）等值系数 07年5月 单选54题 （ ）不是效度的基本类型。 （A）内容效度（B）预测效度（C）同侧效度（D）结果效度 07年5月 单选55题,第三节 人力资源的有效配置,知识要求 1. 人员配置的原理、劳动分工与协作的原则； 2. 工作地、工作时间组织及工作轮班的组织形式和设计要求； 3. “5S”等现场管理方法。,第三节 人力资源的有效配置,能力要求 1. 能够改进完善劳动组织； 2. 能够根据计划进行人员配置； 3. 能够根据生产经营特点组织工作轮班。,第一单元 人力资源的空间配置,一、人员配置的主要原理(出题频

50、率高) 1.要素有用原理:为任何人员找到和创造其(人尽其才) 发挥作用的条件。 “没有无用之人、只有没用好之人”体现（）深刻内涵。 （A） 要素有用原理 （B） 能位对应原理 （C） 互补增值原理 （D） 弹性冗余原理 05年5月 单选51题 2.能位对应原理:使个人能力与岗位水平相(才适其位)适应。 组织工作划分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层 一个组织中能级最低的层次是（） （）决策层（B）操作层（）执行层（D）管理层 03年11月 单选74题,3.互补增值原理:使一组人具有共同理想、(以长补短、互补合力）事业追求、最重要的是“增值”。 4.动态适应原理:人与岗位适应程度、调整（

51、适应在运动中实现）其以达到人适其位。 5.弹性冗余原理:使体力、脑力劳动适度。（适度目标、时间、身心） （ ）要求在人与事的配置过程中岗位工作要求满负荷，又要符合人的生理心理需求。 （）能位对应的原理 （）弹性冗余的原理 （C）动态适应的原理 （）互补增值的原理 03年11月 单选76题,在人员配置的主要原理中，( )是指通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。(A)动态适应原理 (B)互补增值原理(C)要素有用原理 (D)弹性冗余原理 04年11月 单选75题 以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。A互补增值原理 B激励强化原理 C动态适应原理 D能位对应原理 0

52、3年6月 单选73题 人员配置的要素有用原理说明对于那些没有用好之人，其主要问题是（ ）。（）没有创造人员可用的条件（）没有建立有效招聘机制（）没有找到人员的可用之处（）没有形成互补合力机制（）没有随环境变化调整人员 03年11月 多选126题,二、企业劳动分工 1.企业劳动分工的层次：一般分工、特殊分工、个别分工 2.企业劳动分工的形式：职能分工、专业分工、技术分工。 3.企业劳动分工的原则： 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；把不同工艺阶段和工种分开； 把准备性工作和执行性工作分开； 把基本工作和辅助工作分开； 被技术高低不同的工作分开； 防止劳动分工过细带来的消极影响。,三、企业劳

53、动协作 1.企业劳动协作的形式：简单协作和复杂协作。 2.企业内部劳动协作的基本要求： 尽可能地固定各种协作关系 实行经济合同制 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。,劳动协作实现的劳动组织形式： （1）作业组 （2）生产班组 （3）工段、车间、厂部,四、工作地的组织 要求在合理分工协作的基础上，使工作地范围内的劳动者、劳动工具、劳动对象的关系做到最优结合。 1.基本要求： （1）最便于工人操作，节省工作时间，提高工作效率，保证产品质量； （2）保证最充分利用工作地的装备，尽可能节省生产地面积； （3）改善工作环境和劳动条件，保证工人安全与健康

54、。 2. 基本内容（三方面工作）： （1）合理地装备和布置工作地 （2）保持工作地正常秩序和良好环境 （3）组织好工作地的供应服务工作。,四、员工配置的基本方法 1.以人为标准进行配置 2.以岗位为标准进行配置 3.以双向选择为标准进行配置 从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。 (A)因事择人 (B)因人择事 (C)双向选择 (D)任人唯贤 04年11月 单选78题,以人为标准进行配置,应聘者,岗位,以岗位为标准进行配置,岗位,应聘者,以双向选择为标准进行配置,应聘者,岗位,五、员工任务的指派方法 匈牙利法介绍 应用匈牙利法的两个约束条件： 员工数目与任务数目相等； 求解的是最小化问题,

55、如工作时间最小化、费用最小化等。,应用匈牙利法的解题步骤： 1.建立矩阵； 2.对矩阵进行行（或列）约减，即每一行（或列）数据减去本行（或列）数据中的最小数； 3.将矩阵化简到各行各列均有“0”时，画“盖0”线，即画最少的线将矩阵中的0全部覆盖住； 4.若“盖0”线的数目小于矩阵的维数则进行转换，直到 “盖0”线的数目等于矩阵的维数；若“盖0”线的数目等于矩阵的维数则直接跳到第五步； （1）找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值； （2）将未被“盖0”线覆盖住的数减去； （3）将“盖0”线交叉点的数加上。 5.求最优解： （1）先找出只含有一个“0”的行（或列），将“0”打“”； （2）将带“”

56、的“0”所在列（或行）中的“0”打“”； （3）重复（1）步和（2）步直至结束。,六、加强现场管理的“5S”活动 整理、整顿、清扫、清洁、素养 七、劳动环境优化 1.照明与色彩 2.噪声 3.温度和湿度 4.绿化,第二单元 人力资源的时间配置,一、工作时间组织的内容： 建立工作班制、组织好工作轮班、合理安排工时。 工作班制：单班制和多班制 工作轮班的组织形式：两班制、三班制（间断性三班制和连续性三班制、四班制。,二、工作轮班应该注意的问题 1.选择正确的轮班、轮休的方法； 2.从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； 3.平衡各个轮班人员的配备； 4.建立和健全交接班制度； 5.适当组织各班工人交叉上班； 6.采用科学方法解决工作轮班制对人的生理和心理的不良影响。,关于工作地组织，下列说法正确的有（ ）。 （A）要有利于工人进行生产劳动 （B）增加工人辅助生产的时间 （C）要为企业创造良好的工作环境（D）要有利于工人的身心健康 （E）要有利于发挥工作地装备使用 员工配置的基本方法包括（ ）。 （A）以人为标准进行的配置 （B）以岗位为标准进行配置 （C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选择为标准进行配置 （E）以双向选择为标准进行配置 08年5月多选104、105题,第四节 劳务外派与引进,知识要求 劳务外派与引进的内容与形式 能力要求 1. 能够办理劳务外派与引进的