论胜任力素质模型在现代企业管理中的应用

1、目录目录摘要.1摘要.2 a、建立胜任特征模型的步骤及其适用条件.3 (1)能力的定义和基本内容.3 (2)建立能力模型的步骤.4 (3)胜任特征模型的适用条件.6 2、胜任力模型在人力资源管理中的应用.6 (1)工作分析.7 (2)人员招聘和选拔.8 (3)绩效管理.9 (4)员工培训和发展.9 (5)员工职业生涯管理.10 3、胜任力模型在国内企业应用中存在的主要问题.11 (1)能力模型过于相似，缺乏特征.11 (2)模型的建立大于应用，功能不足.12 (3)忽略能力模型的局限性.12 (4)一些企业认为胜任特征模型是企业文化或企业价值观。. 12 (5)核心能力满足组织各级的需求，没有

2、必要定义专业能力。13 4、关于胜任力模型在人力资源管理实践中应用的建议.13 (1)从企业发展目标出发建立结果导向的胜任特征模型.13 (2)结合企业当前的战略和价值观，构建反映企业特点的胜任特征模型14 (3)建立和完善企业人力资源管理支持系统.14 (4)能力模型必须从高到低涵盖企业的所有级别的员工。.15五，结论.15附录.17参考文献考证.26致谢辞.27摘要：1973年，美国著名心理学家麦克莱兰在他的关注能力胜于关注智力一文中提出了能力的概念。接着，胜任特征的理论研究和应用在西方发达资本主义国家开始流行，许多世界著名企业建立了自己的胜任特征体系。近年来，胜任力已成为中国企业人力资源

3、研究者和管理者共同关注的话题。通过建立某一岗位的岗位胜任力模型，可以为企业人力资源管理提供更广阔的视角和新的技能，从而帮助企业提升核心竞争力。通过对胜任特征模型的介绍、建立步骤、在人力资源系统中的应用、我国企业在建立和应用中存在的问题及合理化建议，说明胜任特征模型如何在理论和技术上支持人力资源开发和管理实践的发展，对建立健康完善的人力资源系统、增强企业竞争力具有重要意义。关键词：能力；能力模型；人力资源管理系统摘要：1973年发表在美国心理学家杂志上的一篇题为“能力测试而非智力测试”的文章是能力运动发展的一个关键点。从那时起，能力成为人力资源领域不可或缺的一部分，并在大多数发达国家流行。许多著

4、名企业都建立了自己的竞争模型，以获得竞争优势。胜任能力方法已经从一种专门的、狭隘的应用发展成为一种诊断、制定和改进人力资源管理大多数方面的领先方法。近年来，胜任力模型在我国受到越来越多的关注。胜任力模型的建立能够为人力资源管理提供更广阔的视角和新技术，从而帮助企业提升核心竞争力。本文包括胜任特征模型的介绍、建立步骤、在人力资源管理系统中的应用、我国企业建立和应用中存在的问题，并给出了合理的建议。它帮助我们了解能力模型如何支持工作分析、招聘和选择、员工培训、绩效管理、实践和技术方面的职业发展。这对促进企业人力资源管理，提高企业竞争力具有重要意义。关键词：能力；能力模型；在当今充满激烈竞争的全球商

5、业世界中，人力资源管理系统以先进的技术、优质的产品和稳定的资金来源作为企业进入市场的前提。许多公司发现，要获得竞争优势，关键是他们的员工能够最大限度地发挥这些优势。随着人员、职位和组织之间的匹配关系变得越来越动态，如何通过人力资源开发和管理有效地获得竞争优势已经成为研究者和管理者共同关注的问题。近年来，胜任力的概念在成功应用于协助美国国务院选拔外事新闻官员后，得到了企业界的广泛认可和应用，并日益成为一种有效的人才选拔、培训和发展方法，在许多知名国际企业中得到广泛认可和广泛应用。随着许多跨国公司进入中国，这种完全基于客观结果的人力资源管理理念和方法也被引入，越来越多的公司开始建立适合自己企业的胜

6、任特征模型。通过建立某一岗位的岗位胜任力模型，可以为企业人力资源管理提供更广阔的视角和新技术。本文将通过胜任力模型的介绍、建立步骤及其在我国企业人力资源系统中的应用现状和对策，分析胜任力模型在建立和使用过程中的常见问题，希望这种方法能够在未来的人力资源管理中有效发挥其应有的作用，从而形成企业的持久竞争力。一、建立胜任特征模型的步骤和适用条件(1)胜任特征的定义和基本内容(1)胜任特征的研究始于20世纪60年代末。1973年，麦克莱兰首次定义了能力：真正影响工作表现的个人条件和行为特征是能力。1993年，美国心理学家莱尔。斯潘塞第一次对质量模型给出了一个相对完整的定义，即质量模型，它是指在某项工

7、作中能够区分出优秀业绩和平庸业绩的个人的深层次特征。这一概念包括三层含义：深层次特征、因果关系和有效性参照。深层特征是指个体能够长期保持的潜在特征，能够预测个体在不同情境和任务中的行为或思维模式。因果关系意味着能力可以导致或预测行为或表现。一般来说，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征可以预测行为反应模式，而行为反应模式会影响工作绩效，表现为意图-行为-结果。效能参考是指能力按照一定标准预测效能组优劣的能力。有效性参考是能力定义的关键内容。1973年，美国心理学家麦克利兰提出了著名的质量冰山模型，形象地将人的质量模型描述为一座冰山，如图1:技能、知识、角色定位、价值观、质量、动机、自我意识

8、、潜在表现形式，图1:质量冰山模型来源：麦克利兰从美国心理学家杂志上衡量能力而不是智力。1973年人们的知识和技能属于浅薄的素质，就像冰山的一小部分暴露在水面上。我们可以很容易地通过各种专业测试来判断这种质量，并且我们可以通过培训来获得这种质量；自我意识、动机、个人品质和价值观属于深层次的品质，隐藏在水面之下，很难通过传播的测试方法来判断和识别，也很难通过训练来改变，这就是我们所说的深层次特征。在人力资源系统中，探索深层次特征往往比浅层次特征更重要。例如，当我们需要招聘一个专门做记录的人时，我们倾向于选择那些愿意做重复性工作并且对这份工作感兴趣的人，因为这种素质将更有利于提高工作绩效和减少员工

9、流失。因果关系是指质量和行为结果之间的直接指导。例如，强大的创新能力可以给企业带来更多的新产品和新思想，从而带来更多的利润。这是一种因果关系，但是创新能力和提高工作效率之间没有明显的因果关系，所以这种质量不适用于要求高工作效率的工作。有效性标准的参照意味着质量对特定群体的行为具有预检验意义，并能清楚地区分群体之间的差异。例如，创新能力对于从事设计工作的群体来说是一种有意义的素质，其素质在很大程度上决定了其工作能力，但这种素质不适用于财务人员，是一种无效的有效性标准参考。(2)建立能力模型的步骤(2)建立能力模型的步骤一个企业建立自己的质量模型通常有五个步骤：1 .阐明其目标并选择研究位置。由于

10、胜任力模型的建立受到预算、技术和人员的限制，因此为每个岗位建立一个模型是不可行和不必要的。在选择合适的人比培养人更重要的前提下，胜任力模型的建立应明确企业发展战略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认同，关注关键岗位和核心人才，选择具有最高战略价值的岗位，并为其建立胜任力模型。2.标杆能力模型的建立是为了找出保证高绩效的质量要求。因此，首先，应该明确这些是真正的高性能，并明确定义可以实现高性能的行为。一个非常有效的方法是以完全胜任工作的员工为基准，利用行为面试技术获取建立质量模型所需的数据。基准的选择可以是内部基准，也可以是外部基准，这取决于企业在建立模型时所选择的参考系统，也就是说，它是针对组织的高绩效还是所在行业或地区的高绩效。3.关键事件面试关键事件面试是一种通过对优秀员工和普通员工进行深入面试来获得与绩效类似的能力信息的方式。这种方法之所以适用于一般的工作