人力资源成本管理案例.ppt

1、WF职业学院的人力资源成本管理分析，我国高职大学大部分是由普通本科院校设置的二级学院、传统的普通专业学校、省部级以上的普通专业学校或独立设立的成人专业大学合并而成的。除少数重点高职院校外，大多数高职院校远不如基础建设、教育设施、教师能力、学校规模、教育管理、教育经费等条件。WF职业学院也不例外。以WF职业学院等中等规模的高职院校为例进行分析，具有一定的代表性，但人力资源成本管理转移的研究不少，实践太少。WF职业院校人力资源成本管理分析，1 .WF职业学院的基本情况介绍2、WF职业学院的人力资源结构分析3、WF职业学院财务管理现状和问题4、WF职业学院人力资源管理中的问题5、WF职业学院人力资源

2、成本的特点和管理重点6、WF职业学院的人力资源成本管理事故7其前身为国家级重点中等职业学校，合并了4所学校运行效率低的成人中等学校和普通中等学校。升级到高职院校后，学校办学规模不断扩大，专业建设和发展加快，专业领域的数量逐年增加，从建校初期的10个专业增加到现在的40个专业。学院现有教职员571人，其中教授副教授职称教师119人，硕士学历人员21人，农业工程、园林工程、信息工程、机械工程、汽车工程、化学工程、应用外语、商务管理系及公共教学部、持续教育部等10个系开设了11个门，1、30多个专职教师的每周授课不到12节。70多个全职教师每周授课在13-18节之间。教师和学生高于国家规定的最低标准

3、，教师的平均授课量很大。1.WF职业学院的基本情况介绍，(2)专职教师结构青年教师153人，具有研究生学历或硕士学位的青年教师19人，青年教师总数13人。在345名专职教师中，有78名讣告以上职称，占专职教师总数的23人。主修基础课和专业课教师272人中，双师素质教师15人占主修基础课和专业课教师总数的6人。1.介绍WF职业学院的基本情况，(3)兼职教师数和结构学校现有兼职教师66人，专业课和实践指导教师总数(349人)中占19人。其中高级职称为14人。兼职教师基本符合学校主修设置的要求，教学效果总体上反映得很好。其次，WF职业学院的人力资源结构分析，(1)学历结构不合理，高职大学人才资源存在

4、的不合理现象，第一次教职员学历结构不合理。我国许多高等专科学校是在中学合并后晋升的，原来的老教师大部分是专业学历。虽然为了评价学校升级，第二学历已达到标准，但与国家重点高职院校全日制毕业生的基本文化素质有所不同。原青年教师基本上是本科大学毕业后立即上岗，缺乏第一学历硕士教师人数相对较少、科研能力强的博士。从教育的发展趋势来看，教师的学历水平必须在牙齿基础上提高，才能满足高职学生求知的要求。第二，WF职业学院的人力资源结构分析，(2)专业结构不足的牙齿学校的前身是中学，基础学科教授比重大，专业技术教师差距大，理论知识丰富，实践技术强的中小干部教师不足很多。职业教育的特点决定了其教师必须以专业性强

5、的技术型教师为主，目前职业大学中教授理论知识的教师太多，教学技能、实践的专业课教师不足。这种教员资源限制了高职教育质量的提高。第三，WF职业学院财务管理现状及问题，教育部从2007年开始对高职院校进行学校运营水平评价，目前还未达到的高职院校需要投入大量资金。牙齿学校经费的来源主要依赖于学费收入及其他自助资金。2006年、2007年、2008年教育经费分别为1474.96万韩元、1695.34万韩元、1709.54万韩元，用于教育经费的学费收入比例分别为29.47、32.07、39.52、3年平均33.39、(1)单一高职院校的学费低，相应的财政补贴收入额有限，与新建的扩大规模不符。学校运行条件

6、近年有所改善，但教育、科研设备仍相当落后，供电、供水、供暖、燃气供应设施严重老化，基本实验室条件和通信设备非常陈旧。对教师业绩上支出的支出不是很大的支出，甚至拖欠教师业绩工资的情况也经常发生。(二)在效率低下的高职院校，教师和学生的比例不合理，行政和物流人员过多，人力经费支出比重普遍过大。教育仪器、设备及图书资料的利用率不高，进行低水平的重复建设，追求“小而完整”和外延发展的现象仍然存在。学校运营质量不理想是更大的浪费，进一步加剧了经费投入不足的矛盾。3，WF职业学院财务管理现状及问题，(3)表面管理实体资产管理混乱，渡边杏建立资产定期清点系统。主要说明固定资产的购买经常只列出支出，不列在资产

7、账簿上，账簿不能确认。(威廉莎士比亚、固定资产、资产、资产、资产、资产、资产、资产)固定资产的报废、转移和出售不按照规定的程序报告审批，资产处置的随机性大，资产损失浪费严重。实物资产帐簿的新增不完整，普遍帐簿中有东西或没有东西。(4)形式预算学院每年都要编制预算，但只流向形式。因为预算编制本身不科学，缺乏执行力。预算大部分脱离实际，只是为了满足主管部门或财政部门的要求，预算可以流向形式。(威廉莎士比亚、温斯顿、预算、预算、预算、预算、预算、预算)在预算执行过程中，自由扩大支出范围，提高支出标准。结算和预算偏离，不能准确反映预算的执行情况，不能反映预算的计划控制作用。第四，WF职业学院人力资源管

8、理存在的问题，对高职院校来说，人力资源是维持学校生存和发展的重要因素。WF职业学院成立9年来，人力资源本来就依赖于行政体例管理，即专业人事管理，因此人力资源管理方面有很多亟待解决的问题。(1)人力资源管理意识薄弱。(2)人力资源引进机制不健全。(3)工作岗位设置不科学。(4)人力资源结构不合理。(5)传统的人事管理和现代的人力资源管理在管理的观点、类型、重点、水平、重点、宽度、深度、形式、方式和性质上存在差异。人事部门的作用也停留在教练控制操作性管理上。(b)人力资源引进机制不健全。1 .盲目引进人才的时候，只注重高学历、高职称、人才数量，忽视了专业建设和师资队伍建设的实际要求。2.渠道单一原

9、进入者由人力资源局分配，目前包含在事业单位招聘中，凡入社必备考试，入社人数有限，不能满足学校发展的要求。3.用人不当引进的人才没有合理配置，低于他人，缺乏有效的激励。4，WF职业学院人力资源管理存在的问题，(3)工作岗位设置非科学1，以重政治轻学术打击教师工作的积极性。第二，职位因人而设立，不能与教学要求相结合。(4)人力资源结构不合理的师资队伍建设存在很多问题。行政队伍庞大，教学队伍相对薄弱，造成了人才相对不足和相对过剩并存的局面。(5)绩效评价制度不完善，审查体系太单一，教师和学生厌倦了应对。激励机制只能满足教师的低水平需求，有缺陷。WF职业学院人力资源成本的特点和管理重点，高职院校人力资

10、源管理中普遍存在的问题：一方面是人才资源不足，人才水平不高，另一方面是资金投资限制等问题。另一方面，人力资源管理费用面临逐渐上升的趋势。WF职业学院也不例外。如何解决人才不足、资金限制、成本上升等问题也是WF职业学院面临的课题。5.WF职业学院人力资源成本的特点和管理重点，(1)新形势下人力资源成本的特点：1。人力资源成本的刚性和路径依赖人力资源成本的刚性意味着人力资源成本在特定历史条件下保持在一定水平，通常只能上升，不能下降。WF职业学院是徐璐其他学校合并设立的，分配制度有一定的路径依赖。在照顾职员情绪、保持教职员稳定的层面上，职员收入水平与原来不能有太大的差距，因此新建高职学校必然会有很高

11、的人力资源管理费用。2.人力资源管理费用面临社会融合和均衡性，将人力资源作为生产要素的一部分，追求价值的最大化，人才将流向高薪、高福利的部门和单位。为了确保适当的人力资源，必须支付几乎相同的人力资源管理费用，此时人力资源费用可以与社会融合保持平衡。(大卫亚设，Northern Exposure(美国电视电视剧)，WF职业学院应根据人力资源管理费用的社会融合和平衡特征结合自身优势，制定具有竞争优势的人力资源管理费用的实施战略。5.WF职业学院人力资源成本的特点和管理重点，(1)新形势下人力资源成本的特点：3。人力资源管理费用面临逐步上升的趋势随着社会经济的不断发展人们为了满足共享经济发展成果的需

12、求收入水平将持续提高对于高职院校来说，人力资源管理成本的刚性常常导致人力资源管理成本的上升和下降，成本的上升是社会经济发展的必然结果。同时，随着科学技术的进步和效率的提高，人才流动平衡不断打破，高效率、高报酬部门、单位的牵引，人力资源管理费用将继续上升。5.WF职业学院人力资源费用的特点和管理重点，(2)绩效工资已成为WF职业学院人力资源费用的管理重点。1 .高职大学人力资源成本与绩效工资的关系高职大学人力资源成本是学校为取得、维护、开发而发生的所有支出。包括购置成本、保管费用、开发费用。取得费用是指招聘、选拔支出等学校为取得某种人力资源而发生的各种支出。维护费用是在员工雇佣期间学校发生的经常

13、性支出，包括薪金、福利等。开发费用是学校为了提高职员素质而发生的支出，包括培养、教育支出等。绩效工资也称为与绩效相关的工资或基于绩效的工资，根据工作任务和工作业绩分配教师工资，将工作成果和工作成果的评价与工资制度相关联。绩效工资与职务晋升、终身教职一起对工作绩效的评价相关。绩效工资作为工作绩效工资赔偿体系的一部分，属于维护成本的范畴，更注重根据人力资源成本投入后的效果评价，即员工的业绩和贡献反馈改变绩效工资，以实现对员工的补偿或处罚。5.WF职业学院人力资源费用的特点和管理重点，(2)绩效工资已成为WF职业学院人力资源费用的管理重点。绩效评价工资的实施是高职学校人力资源管理的重点高职学校教师收

14、入，包括基本工资、工作津贴、绩效评价工资等。基本工资通常由国家统一职务工资和地方特定补贴组成，每个学校基本统一。职工工资主要是指学校内部规定的职工工资(职工工资、职工工资)，职工工资党直接与职工(职工工资)职工工资挂钩，直接影响教师的收入和激励。业绩评价工资主要由特殊津贴、教学工作量报酬、科研项目余款扣除、科研成果奖金等组成。在这种工资体制结构中，基本工资一般不会调整，对教师来说，可以归入保障因素。工作津贴及绩效评价工资因时间和工作成果而异，对教师工作起着很大的激励(刺激)作用。绩效工资集中在激励上，当教师的绩效得到公共评价，并能得到相应的报酬时，教师的公平感和成就感的心理需求可以同时得到满足

15、。5.WF职业学院人力资源费用的特点和管理重点，(2)绩效工资已成为WF职业学院人力资源费用的管理重点。3不能偏狭地理解人力资源费用越低越好。人力资源费用越低，员工素质应受到的赔偿水平，尤其是绩效工资在工资中所占的比例不再受到激励的情况下，降低员工的积极性，降低工作效率，节约费用，反而会严重影响利益。高职院校要建立包括公开规则、公平机会、公平分配在内的公平、透明的赔偿体系。公开规则意味着学校必须公开所有的规定、制度，公平的机会意味着学校提供的机会必须对所有教师公平，公平的分配意味着教师认为自己的投资和回报是合理的。公平透明的薪酬体系有助于教师专注于科学研究和教授工作。5.WF职业学院人力资源费

16、用的特点和管理重点，(2)绩效工资已成为WF职业学院人力资源费用的管理重点。要做以下两件事：一是建立科学的审查体系，实施分类审查。高职院校教师的工作在同一个职位上也会因专业不同而产生一些差异。分类审查的目的是充分考虑这些因素，细化审查指标，适应复杂的工作，提高审查的科学度。二是将审查结果作为决定教师绩效评价工资的重要依据。高职院校要充分发挥考试的作用，教师不仅要在评价结果中找到自己进一步的发展方向，而且要把评价结果与教师的工资联系起来。6.WF职业学院的人力资源成本管理思想，(1)改变思想观念，现代人力资源管理观念高职院校要牢固树立“以人为本”的理念。要把充分调动教职员的积极性作为人事制度创新的出发点和落脚点。根据人才资源的整体开发思路全方位地构建人力资源，改变价值观，将工具价值观念转变为主体价值，深入人心“以人为本”的管理理念。(二)要建立健全的人才引进机制，扩大引进渠道，合理使用人才，科学设定相关职位，根据用途引进人才，根据专业发展要求制定人才引进计划，制定合理的人才引进措施或规定。人才引进后，分配到适当的职位，真正使他们体现和实现自己的价值，才能真正体现现代人力资源管理的就业理念。(3)根据职员结构最优化社会学的“20%原则”，高职大学核心职