人力资源二级薪酬管理.ppt

1、人力资源管理师考证培训系列课程,第五章 薪酬管理,主讲:杨建伟,使你上课取得成功的关键,人力资源管理的主要内容,人力资源规划,基础知识 职业道德 法律基础,劳动关系管理,薪酬管理,绩效管理,培训与开发,招聘与配置,思考,为什么有的人对加薪酬特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？ 在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？ 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？,案例后思考：猎狗的故事.doc,思考结果,挂钩,战略,导向功能,结构,绩效,激励功能,方法,公平,分配功能

2、,水平,合理,保障功能,薪酬体系不健全,薪酬管理的概念,薪酬： 泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 薪酬管理： 根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如薪酬、奖金和福利的激励作用，为企业创造更大的价值。,企业愿景、使命,发展战略,核心价值观,人力资源战略,企业薪酬理念,法律环境,社会行业环境,薪酬管理制度,内部公平,外部竞争,员工贡献,实现发展战略,提高竞争能力,促进组织成长,职位评估绩效考核 薪酬调查薪酬等级设计,战略面,技术面,制度面,基于战略的薪酬管理体系框架,薪酬管理的概念,某集

3、团有限公司,经济效益近几年稳步发展,员工的平均薪酬在北京同行业中居于上游水平,薪酬增长幅度每年以8%左右的速度增长.但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象.为了解决电脑信息部人员外流的问题,人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查,结果发现该类人员流动的主要原因是认为薪酬低,该类人员希望在业务上获的更大的发展.经调查引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相比薪酬收入偏低所致。 请学员评析：您认为员工离职的可能原因是什么？, 人才流失的背后,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创

4、造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（C. Francis）,今天将与您分享,第四节 企业补充保险管理,（一）薪酬的概念,一、薪酬的基本概念,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,基本薪酬,绩效薪酬,其他薪酬,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,更大责任,挑战性工作,参与决策,外部回报,内部回报,自身以外获得、自身心理感受到,第一节 薪酬调查,第一单元 市场薪酬调查,（二）薪酬的功能,A、增值功能 B、控制企业成本 C、改善经营业绩 D、塑造企业文化 E、支持企业变革 F、配置功能 G、导向功能,第一单元 市场薪酬调查,1、对企业的功能,A、保障

5、功能 B、激励功能 C、社会信号功能,2、对员工的功能,3、对社会的功能,二、薪酬管理的内容,第一单元 市场薪酬调查,三、市场薪酬调查的基本概念,薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员薪酬福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,（一）市场薪酬调查的种类,（二）薪酬调查的作用,1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据 2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,第一单元 市场薪酬调查,（三）薪酬市场调查报告,1、薪酬调查不是万能的 2、对应职责而不是对职位进行数据比较 3、科学看待

6、数据结果,第一单元 市场薪酬调查,四、薪酬水平的市场定位,A、行业 B、地位 C、发展阶段 D、企业战略 E、企业财务状况 F、企业文化,1、影响因素,A、市场领先战略 B、市场跟随战略 C、市场滞后战略 D、混合战略,2、薪酬战略,五、薪酬市场调查的基本程序,1、问卷调查法 2、面谈调查法 3、文献收集法 4、电话调查法,五、薪酬市场调查的主要方法,一、薪酬满意度调查的内容,员工对薪酬水平的满意度,员工对薪酬结构、比例的满意度,员工对薪酬差距的满意度,员工对薪酬决定因素的满意度,员工对薪酬调整的满意度,员工对薪酬发放方式的满意度,员工对工作本身（自主权、成就感、工作机会）满意度,员工对工作环

7、境（管理制度、工作时间、办公设施）满意度,薪酬满意度调查内容,第二单元 薪酬满意度调查,1、薪酬管理政策 2、员工对薪酬的期望值 3、薪酬制度的公平性 4、边际效应规律 5、员工职业生涯的规划,二、影响员工薪酬满意度的因素,三、薪酬满意度调查的程序,1、确定调查对象：调查对象是企业内部所有员工 2、确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表 3、确定调查内容 4、设计调查表 5、回收、分析 6、提交报告,三、薪酬满意度结果的分析,与市场对比自己薪酬总水平的满意度 我的薪资反映了我的岗位特点 我的薪资反映了我的业绩 我的薪资反映了我的能力,一般员工薪资满意度调查结果图,0%,10%,20%,90%

8、,30%,较为满意,不满意,40%,50%,60%,70%,80%,结论1：对自己薪酬总体水平感觉不满意。,结论2：薪酬水平能够体现业绩和能力。,结论3：薪酬水平不能够反映岗位特点。,特别满意,与市场对比自己薪酬总水平的满意度 我的薪资反映了我的岗位特点 我的薪资反映了我的业绩 我的薪资反映了我的能力,中层管理人员薪资满意度调查图,0%,10%,20%,90%,30%,较为满意,不满意,40%,50%,60%,70%,80%,结论1：对自己薪酬总体水平感觉不满意。,结论2：不能体现业绩,结论3：薪酬水平基本反映了技能。,特别满意,三、薪酬满意度结果的分析,与市场对比自己薪酬总水平的满意度 我的

9、薪资反映了我的岗位特点 我的薪资反映了我的业绩 我的薪资反映了我的能力,高层管理人员薪资满意度调查图,0%,10%,20%,90%,30%,较为满意,不满意,40%,50%,60%,70%,80%,结论：除了薪酬反映岗位特点外其他均不满意。,特别满意,三、薪酬满意度结果的分析,一、岗位分类与分级的概念,职门：职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。,职系：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。,职组：职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。,职系是岗位分类中的细类。如培训经理-培训主管-培训专员就构成了一个

10、培训职系。,职组是岗位分类中的中小类。如人力资源部就是一个职组。,职门是岗位分类中的大类。如生产系统、营销系统后勤系统、技术系统。,第三单元 岗位分类与分级,岗级：岗级是岗位分类中最重要的概念。由在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。,岗等：职岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入同一的岗等。,如培训职系分为了助理培训师、培训师和高级培训师三个岗级。,如薪酬职系中的一级薪酬主管可能与和研发职系的3及工程师根据素质要求划为同一岗等。,二、岗位分类的基本功能,1、系统性原则,三、岗

11、位分类的要求,2、结构要合理,3、依据是客观存在的事,4、反映了岗位工作诸因素上的差别,5、一般是静态分类,四、岗位分类的缺陷,1、适用范围相对较窄,2、给HR工作带来不便,3、需投入人力财力，程序复杂,五、岗位横向分类,1、单一原则,2、程度原则,3、时间原则,4、选择原则,六、岗位分类的主要步骤,1、岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。,2、岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。,3、根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。,4、建

12、立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。,七、岗位横向分类的主要步骤与方法,1、将企事业单位内的全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。,2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组。,3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。,职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。,八、岗位纵向分类的主要步骤与方法,我国多数企业分类大多采用点数法对生产岗位进行纵向分级。,2.建立岗位要素指标评价标准表；,1

13、.选择岗位评价要素；,3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；,4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。,我也说生活的确是黑暗的，除非是有了希翼；,一切的工作都是虚空的，除非是有了爱,一切的知识都是徒然的，除非是有了工作；,一切的希翼都是盲目的，除非是有了知识；,经典分享,先知 纪伯伦,第一单元 不同类型薪酬制度的设计,一、薪酬制度,薪酬制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与薪酬的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。,薪酬制度制度中必须明确的内容有：薪酬分配政策、原则、薪酬支付方式、薪酬标准、薪酬结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。,第二节

14、 薪酬制度设计,二、企业薪酬制度的分类,1、岗位薪酬制 2、技能薪酬制 3、绩效薪酬制 4、其他薪酬制度（管理人员的薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制度）,三、薪酬制度设计的内容与方法,（一）薪酬水平及其影响因素： 薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均薪酬。,1、企业外部因素： （1）市场因素：商品市场；劳动力市场。 （2）生活费用和物价水平。 （3）地域的影响。 （4）政府的法律法规。 2、企业内部的影响因素： （1）企业自身特征对薪酬水平的影响。 企业的自身特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。 （2）企业决策层的薪酬态度。,1、薪酬结构 一个合理的薪酬结构应该

15、是既有固定薪酬部分（如基本薪酬、岗位薪酬、技能或能力薪酬、工龄薪酬等），又有浮动薪酬部分，（如效益薪酬、业绩薪酬、奖金等）。 2、薪酬结构的类型 以绩效为导向的薪酬结构（绩效薪酬制）： 以工作为导向的薪酬结构（岗位薪酬制）； 以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制）； 组合薪酬结构（组合薪酬制）。,（二）薪酬结构及其类型,1、薪酬等级。 2、薪酬档次。 3、薪酬级差。 4、浮动幅度。 5、等级重叠。,（三）薪酬等级,1、公平性原则。 2、激励性原则。 3、竞争性原则。 4、经济性原则。 5、合法性原则。,四、薪酬制度设计的原则,一、确定薪酬策略,二、岗位评价与分类 三、薪酬市场调查 四、薪酬水平的

16、确定 五、薪酬结构的确定 六、薪酬等级的确定 七、企业薪酬制度的实施与修正,1、高弹性类。 2、搞稳定类。 3、折中类。,五、制定薪酬制度的基本程序,宽带薪酬又称薪酬宽带，它是对传统的垂直型薪酬结构的改进。典型的宽带薪酬结构设计，一般只有4个薪酬等级，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过200%以上。,一、宽带薪酬的概念,第二单元 宽带薪酬体系设计,1、支持扁平型组织结构。 2、能引导员工的自我提高。 3、有利于岗位变动。 4、能密切配合劳动力市场上的供求变化 5、有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。 5、有利于工作绩效的促进。,二、宽带薪酬的特征,1、战略匹配原则

17、 2、文化适应原则 3、全面激励原则,三、宽带薪酬的设计原则,1、理解企业战略； 2、整合岗位评价； 3、完善薪酬调查； 4、构建薪酬结构； 5、加强控制调整。,四、宽带薪酬体系设计流程,五、实施宽带薪酬的几个要点,1、密切关注公司的文化、价值观和战略； 2、注重加强非HR部门的HR管理能力； 3、鼓励员工的参与，加强沟通； 4、要有配套的员工培训和开发计划；,一、薪酬制度的常见问题,第三单元 薪酬制度的诊断与调整,1、薪酬战略缺失 2、薪酬理念缺失 3、没有一套合理的薪酬体系 4、薪酬结构失衡 5、职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一 6、岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足 7、薪酬制度依据缺乏 8、薪酬和绩效关联性不强 9、忽视非经济薪酬的激励作用 10、薪酬激励不及时,二、薪酬制度诊断的方法,第三单元 薪酬制度的诊断与调整,（一）薪酬定级性调整 （二）物价性调整 （三）工龄性调整 （四）奖励性调整 （五）效益型调整 （六）考核性调整,三、薪酬制度调整,四、员工个体薪酬标准的调整 （一）薪酬等级的调整； （二）薪酬标准档次的调整。,薪酬标准档次的调整包括以下情况：1、“技变”晋档。 2、“学变”晋档。3、“龄变”晋档。 4、新考核变档。,第三单元 企业薪酬制度的调整,五、员工薪酬标准的整体调整 （一）定期普遍调整薪酬标准；