目标与绩效管理实务.ppt

1、www. epoch-optic. com,2015.12.03,目標與績效管理實務,陳方敏,www. epoch-optic. com,第一篇,績效管理的誤區： 年底 ，經理與員工開始一年一度的績效評價（年終獎）， A 經理管理8名員工，因為要盡快完成評定，A君製作一個評定表，請每位員工 自己評定自己，完成後自己修改一下交給上級主管，準時完成工作，交差後，所有人又回到了實際工作中去 思考： A經理 績效管理有什麼問題？,www. epoch-optic. com,第一篇,績效管理的目的與概念 什麼是績效管理？ 最根本的目的是什麼？,绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成

2、长,形成“多赢”局面 , 绩效管理的过程是一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈 . 绩效计划制定是绩效管理的基础环节, 绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节;绩效考核评价是绩效管理的核心环节, 绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键,如果对员工的激励与约束机制存在问题,绩效管理不可能取得成效。,不斷提升組織績效,第一篇,歷史,绩效评估有着悠久的历史，中国古代的官吏考核早在秦代已经出现，兴于唐朝，完善于清朝。从封建制度中综合看来，“治吏”制度无外乎选拔、考绩、品级、奖惩、俸禄、休致、养忧等一整套的官吏獎懲方式，但每个朝代的重点都放在考绩和奖惩上，考绩和奖惩制度执行

3、的好坏，成为一个朝代兴盛的主要原因,弗雷德里克温斯洛泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父,www. epoch-optic. com,第二篇,目標不清 指標空虛,基於職位的目標設定 員工目標C 部門內部關鍵指標B 公司目標A 部門經理： A +B+C 部門主管：B+C 部門基層員工：C,www. epoch-optic. com,第二篇,對績效指標進行測試與修正 對初步選定的績效指標 用以下8個原則進行測試，對不符合以下原則的指標進行修改或淘汰,1.改指標是否可理解 2.該指標是否可控 3.該指標是否可實施 4.該指標是否可信,5.該指標是否可衡量 6.該指標是否

4、可低成本獲取 7.該指標是否與整體戰略目標一致 8.該指標是否與整體績效指標一致,www. epoch-optic. com,第二篇,業績KPI 的八大特點,與戰略目標的聯繫：指標是否能與戰略目標相吻合 簡明性： 指標是否簡單的被理解清楚 可衡量性：是否被量化？能否得到驗證? 可實施性：是否可採取行動以提高績效 可控性：是否在職責範圍內 時限性：是否有明確時間要求 可信性：是否難以操縱 綜合性：是否能有機的將整個組織聯繫起來,www. epoch-optic. com,第二篇,業績考核自評圖,績效,www. epoch-optic. com,第二篇,確定權重,對於不同層級的員工，其管教指標與工

5、作目標之間的權重有所不同,www. epoch-optic. com,第三篇,過程失控，秋後算賬,一顆銀杏的故事,www. epoch-optic. com,第三篇,針對性的績效輔導方法,提供更多表現機會 適當給予鼓勵與培訓 給予授權與承擔風險 協助制定長期職業規劃 增加與上級聯繫機會 適當公開肯定成績,了解員工長處以及主要改善事項 及時回饋員工，提供必要輔導 強調中期檢討 增加相關任務 教導如何有效利用資源,嘗試了解未盡力的背景與原因 發覺過去成功之處與興趣所在 嘗試調整工作內容符合個人需求 隨時回饋，鼓勵小成就 以非傳統方式協助解決階段性問題,發掘問題 增加期中審視與回饋 提供更多的資訊與

6、輔導 注意員工行為 定期與上級溝通，報告進度與計劃,進步神速者,表現進步者,未盡全力者,表現退步者,輔導績效三環節,1.關注執行情況 2.提供員工所需要的資源 與相關培訓,1.選擇並確定合適的績效 輔導方式 2.正式通知被輔導者 3.收集相關信息，預測可提出 的問題及相應的處理方法,1.與被輔導者討論，共同探討 與找出問題 2.執行有效的行動計劃,第三篇,績效輔導過程與溝通步驟:,1.好的開始 2.傾聽並使員工積極參與 3.描述員工行為 4.給予積極的反饋 5.指出員工需改進的方面，達成共識 6.以鼓勵的話結束談話 7.形成書面記錄,第三篇,績效進度報告:,第三篇,只面不談，強制執行,第四篇,

7、正確認識績效面談,績效面談不僅僅只關注過去，更應關注未來的發展 績效面談的目的不是為了讓員工接受考核結果而是幫助他提升和改善,第四篇,在績效反饋與面談中做什麼？,第四篇,在績效中容易出現的5中角色,審判官 一言堂的長輩 老好人 挑戰者 報復者,第四篇,面談的準備與氛圍,面談時間:特定時間，大約11.5H 面談地點：小會議室，避免打擾 面談資料：預先準備，員工評價結果，半 年度工作總結，年度計劃，崗 位說明書等,第四篇,在績效中開場溝通,1.感謝員工的努力 2.表揚員工的良好行為 3.本年度績效完成情況 4.對整體部門業績的評價 ,第四篇,面談中的問題清單： 當初我們設定了哪些績效目標 哪些是關鍵目標 對統計數據是否有異議 你認為那些指標達標 你認為哪些沒有達標 你認為哪些能力與潛力有充分發揮 你認為哪些能力與潛力沒有充分發揮 改進的空間在哪裡 下階段的績效目標在哪 你工作中的最大障礙是什麼 需要什麼資源與支持,還原現場 你的責任 怎麼改進 領導支持,第四篇,績效改進：,量身定做改進計劃與步驟 需注意事項 注意實際可操作性 可以與計劃目標相結合 可以單獨制定 關鍵是過程控